Восстановление на работе должность сокращена

Ответы профессионалов по теме: "Восстановление на работе должность сокращена" с пояснениями и выводами. Предлагаем статью собранную из различных авторитетных источников с ответами специалистов. Каждый вопрос, конечно, индивидуален. Если вы не нашли ответа на вопрос, или хотите уточнить актуальность информации в 2021 году, то просто обратитесь к дежурному консультанту.

Восстановление на работе должность сокращена

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работник был уволен в связи с сокращение должности. Однако по решению суда был восстановлен в прежней должности по причине того, что не все вакантные должности были предложены. Новое штатное расписание вступило в силу, и отдел, в котором работал указанный работник, отсутствует в штатном расписании. Штатное расписание утверждается в г. Москве, в связи с чем это занимает очень длительное время.
При сокращении работнику была начислена и выплачена компенсация 4-месячного денежного содержания в декабре 2016 года. Налогом на доходы физических лиц данный вид выплат не облагается.
Как работодателю правильно осуществить процедуру восстановления и дальнейшего перевода работника, если должности нет в штатном расписании? Нужно ли вносить изменение в штатное расписание в данном случае?
Какие должности предлагать восстановленному работнику: действующие на дату вручения уведомления либо те, которые не были предложены на момент сокращения?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В штатное расписание необходимо внести изменения и включить ранее сокращенную должность.
Восстановленному работнику при повторном сокращении его должности работодатель обязан в момент уведомления о предстоящем увольнении предложить те вакансии, которые будут иметься в организации на момент уведомления, а в дальнейшем необходимо будет предлагать вакансии, которые будут появляться на протяжении всего срока предупреждения об увольнении.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кошечкина Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

6 апреля 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/1107387/

Особенности процесса восстановления на работе уволенных по сокращению штата, советы по подаче иска

Такой процесс как восстановление на работе относится к вопросам, в которых обычно человек готов идти по пути наименьшего сопротивления и не бороться за свое рабочее место, даже если оно ему нравилось.

Не нужно забывать о своих правах, ведь в некоторых случаях их отстаивание стоит желаемой цели. Но для того чтобы правильно это делать, необходимо четко понимать всю процедуру и нюансы восстановления на работе после сокращения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Есть ли возможность возобновления должности в штатном расписании?

Организация вправе восстановить должность, аналогичную той, что была при сокращении, при условии, что процедура увольнения сотрудника по сокращению численности и штата была проведена правильно и законно. Это следует из п. 10 постановления от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в котором сказано, что в целях эффективной экономической деятельности организация принимает под свою ответственность все кадровые решения.

Самым важным моментом в данном вопросе является то, было ли сокращение настоящим или формальным.

Как много времени это займёт?

Если сокращение проводилось не для устранения «неугодного сотрудника» и работодатель может доказать, что вся процедура проводилась в соответствии с законом, то восстановить должность можно по истечении любого промежутка времени на усмотрение организации. О том, как в соответствии с законом должна проводиться процедура увольнения по сокращению, мы рассказывали тут.

Есть ли вероятность возвращения сотрудника?

При нарушении прав, прописанных в статье 21 Трудового Кодекса РФ, сотрудник имеет право на восстановление. К основаниям относится:

  • Отсутствие трудового договора в письменной форме.
  • Отсутствие в тексте договора существенных условий (обязанности, оплата, рабочее место и т.д.).
  • Добавление функциональных обязанностей сотруднику.
  • Неправомерное изменение места работы.
  • Увольнение на недействительных основаниях.
  • Увольнение без предупреждения.
  • Увольнение при дисциплинарных взысканиях.

Если человек был сокращен законно

В случае, если сокращение штата произведено законно, составлен приказ о сокращении с подробным описанием причин, по которым принято такое решение, нужно обратить внимание на другие условия для оспаривания увольнения:

    Сокращение работника из защищенных категорий:

  • Беременная женщина.
  • Женщина с ребенком до трех лет.
  • Лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или инвалида до 18 лет без матери.
  • Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или инвалида до 18.
  • Единственный кормилец ребенка до трех лет или инвалида до 18.
  • Многодетная семья с тремя и более детьми от 14 лет.
  • Второй родитель безработный.
Читайте так же:  Вопросы при устройстве на работу

О том, за кем из сотрудников остается преимущественное право на работу при сокращении численности штата, узнаете в этом материале, а здесь мы рассказывали о категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению.
При сокращении не учтено право на оставление на работе работников с более высокой квалификацией. Преимущественное право не рассматривается, в случае если занимаемая должность уникальна, либо сокращают одинаковые должности.

Неправильное или несвоевременное уведомление о сокращении. Работодатель обязан уведомить в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до сокращения.

Работнику не были предложены все подходящие вакансии.

  • Некорректно оформлены документы увольнения работника.
  • Если есть хоть одно из этих условий, даже при законности сокращения трудящегося, он имеет право обратиться в суд с дальнейшим его восстановлением.

    Если незаконно

    К самым распространенным случаям незаконного увольнения относятся:

    1. Вынесение нескольких дисциплинарных взысканий после которых следует увольнение. В данном случае нужно разобраться законно ли применены наказания.
    2. Как не прошедшего аттестацию, если ее проводили только для одного работника либо не соблюдена процедура аттестации.
    3. Давление со стороны начальства, угрозы, препятствие нормальному рабочему процессу, что влечет написание заявления на увольнение.
    4. Отказ отозвать заявление на увольнение, если новый работник не принят официально.

    При выполнении подобных условий и подтверждающих их доказательств человек имеет право на обращение в суд либо в инспекцию по труду.

    Как действовать через суд?

    Согласно статье 391 Трудового Кодекса РФ, на основании заявлении работника, прокурора или представителей профсоюзной организации суд должен рассмотреть любые нарушения вне зависимости от повода обращения.

    Порядок действий для обращения в суд:

    1. Составление искового заявления. Кодексом установлен срок для защиты права работника равный одному месяцу с даты увольнения, позже подать иск не получится, если нет убедительных для суда причин.
    2. Отправка искового заявления по почте или передача в суд лично.
    3. Ожидание согласования даты судебного заседания.
    4. В назначенный день явка в суд, либо уведомление суда о рассмотрении заявления в свое отсутствие.
    5. При вынесении положительного решения администрация предприятия обязана восстановить сотрудника, начиная со дня, следующего за датой вынесения.

    Куда подаётся иск?

    Составленный иск направляется в районный суд по месту работы или по месту осуществления работодателем деятельности в зависимости от того, какое из них закреплено трудовым договором. В отдельных случаях закон позволяет отправить иск по месту жительства работника.

    Как составить заявление?

    Исковое заявление должно включать:

    1. Шапку с данными сторон: суда, заявителя и ответчика.
    2. Дату принятия на работу, должность, организацию, окончание работы.
    3. Было ли уведомление о сокращении и когда.
    4. Были ли предложены вакантные должности, и какие.
    5. Перечисление условий и обстоятельств, которые делают это сокращение незаконным в отношении заявителя.
    6. Прошение о восстановлении на сокращенную должность в указанную организацию.
    7. Указание обязать ответчика выплатить моральный ущерб / компенсацию заработной платы за время без работы / другие расходы.

    Приложение искового заявления обязательно должно включать:

    • Копия трудовой книжки.
    • Копия уведомления о сокращении.
    • Копия перечня должностей, предложенных в связи с сокращением.
    • Копия приказа об увольнении.
    • Копия искового заявления о восстановлении на работе.
    • Другие документы, которые могут доказать неправомерность действий работодателя (например сведения о ребенке инвалиде, о многодетной семье или о беременности).

    Исковое заявление должно быть выполнено либо в печатной, либо в рукописной (разборчиво) форме.

    Сколько рассматривается дело и какова гос.пошлина?

    Подача искового заявления о восстановлении работника не облагается государственной пошлиной. Время, в течение которого суд будет рассматривать дело, напрямую зависит от индивидуальности ситуации. Если у каждой из сторон есть весомые доказательства в свою защиту, дело может затянуться на несколько заседаний. Некоторые дела могут длится до года.

    В течении какого срока после судебного решения уволенного вернут в штат?

    Сотрудник должен быть восстановлен на прежнюю должность немедленно, то есть в день вынесения решения должен быть выпущен приказ об аннулировании увольнения и восстановлении с последующими выплатами под подпись работника. При задержке в исполнении решения суда может быть наложен штраф от 10 000 до 50 000 рублей.

    О том, что делать сотруднику после увольнения по сокращению, а также про то, в каких случаях он может обратиться в суд для восстановления в должности, мы рассказывали в отдельной статье.

    Как восстановить работника?

    Для восстановления сотрудника на прежнюю должность необходимо:

    1. Издать приказы об отмене увольнения, восстановлении работника на прежнюю должность и о выплате соответствующих компенсаций. Нельзя принять сотрудника в штат заново, необходимо восстановить то положение, которое было до увольнения.
    2. Внести изменения в трудовую книжку, табель учета рабочего времени и личную карточку.
    3. Обеспечить работнику доступ к выполнению должностных обязанностей.
    4. Произвести все положенные работнику выплаты.

    Нужно ли снова писать заявление о приеме на пост?

    Так как приказа о приеме на работу не будет, а будет об аннулировании увольнения, то заявление заново писать не требуется.

    Какие кадровые документы нужно заполнить и как это сделать?

    При восстановлении человека на должность:

    1. Работодателю необходимо внести в штатное расписание ранее сокращенную должность соответствующим приказом.
    2. Если данную должность уже занимает другой человек, то восстановление работника может послужить прекращению с ним трудовых отношений.
    3. Делаются отметки в табеле учета рабочего времени о днях вынужденного прогула, а с момента фактического возвращения работника работодатель начинает учитывать отработанное им время.
    4. Запись об увольнении в трудовой книжке работника должна быть признана недействительной, делается запись о восстановлении в соответствии с инструкцией по заполнению трудовых книжек.
    5. По запросу работника нужно сделать и выдать ему дубликат трудовой книжки, в которую переносятся все записи, кроме той, которая признана недействительной.
    6. Вместо продолжения старой карточки, будет целесообразно завести новую, приложив ту, которая велась до увольнения.
    Читайте так же:  Письмо контрагенту об отсрочке платежа

    Помимо того, что работник имеет право на отстаивание своих интересов, он должен понимать: после судебных тяжб и разбирательств проблемы и недомолвки с начальством, если они были, могут стать еще серьезнее.

    Поэтому при принятии решения об оспаривании законности увольнения, нужно тщательно все взвесить и определится с тем, насколько работнику важно работать в этой организации, или все же стоит поискать более перспективное и интересное место работы.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-46-18 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Источник: http://urexpert.online/trudovoe-pravo/uvolnenie-s-raboty/osnovaniya/po-sokrashheniyu/vosstanovlenie-posle-sokr.html

    Что делать, если работника восстановили, а его должности уже нет?

    Вынесение судом решения о признании увольнения незаконным может иметь для организации различные последствия в зависимости от того, что именно требовал работник-истец.

    Сотрудник мог потребовать признать увольнение по результатам аттестации незаконным и изменить дату и основание увольнения. А мог затребовать реального восстановления в прежней должности.

    Суд решил: увольнение незаконно…

    В первом случае все достаточно просто — работодатель должен будет лишь выполнить указания суда по внесению в трудовую книжку исправленной записи, содержащейся в исполнительном листе. При этом суд сам укажет, какую именно запись нужно внести и какой датой ее провести (ст. 394 ТК РФ).

    Но прежде чем сделать такую запись, работодателю нужно будет аннулировать запись об увольнении по итогам аттестации. Для этого в графе 1 трудовой книжки нужно проставить очередной порядковый номер, в графе 2 — текущую дату, а в графе 3 указать: «Запись за номером (указываем номер записи об увольнении) недействительна». В качестве основания для такой записи в графе 4 нужно указать реквизиты приказа или распоряжения работодателя об отмене приказа об увольнении (п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», и п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

    Как видим, для признания записи недействительной работодателю на основании исполнительного листа нужно будет издать приказ об отмене приказа об увольнении. Точно так же потребуется приказ и для внесения новой записи об увольнении с формулировкой, указанной в исполнительном листе. Допустимо зафиксировать все эти сведения в одном и том же приказе.

    …в должности восстановить

    В ситуации, когда работник требует восстановления в должности, все гораздо сложнее. Особенно если должность ликвидирована или уже занята другим сотрудником.

    Первое, что нужно учитывать, — решение суда о восстановлении сотрудника на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Это значит, что, даже если работодатель будет обжаловать решение суда первой инстанции, он все равно обязан восстановить сотрудника в занимаемой должности.

    Второе — решение суда о восстановлении сотрудника является основанием для увольнения лица, принятого на эту должность (п. 10 ст. 77 и п. 2 ст. 83 ТК РФ).

    Тут же рассмотрим вопрос о мировом соглашении как основании для восстановления. Мировое соглашение, заключенное сторонами в ходе судебного процесса, утверждается судом, о чем выносится определение (п. 3 ст. 173 ГПК РФ). Исходя из буквального толкования норм ГПК РФ определение, выносимое судом при утверждении мирового соглашения, и решение, принимаемое по результатам рассмотрения дела, — разные процессуальные акты (ст. 194 ГПК РФ).

    В Трудовом кодексе говорится именно о решении суда. Поэтому, по нашему мнению, определение, утверждающее мировое соглашение, не может являться основанием для увольнения сотрудника, принятого на должность восстанавливаемого сотрудника. Так что использовать этот вариант можно, только если должность восстанавливаемого сотрудника не занята.

    Оформляем восстановление и выплаты

    Перейдем теперь непосредственно к процедуре восстановления.

    На основании исполнительного листа работодатель должен издать приказ о восстановлении, в котором указываются личные данные работника, наименование и реквизиты решения суда, ставшего основанием для восстановления, дату восстановления и должность, в которой восстановлен сотрудник.

    Этим же приказом нужно отменить приказ об увольнении, признанный судом незаконным. Одновременно бухгалтерии и кадровой службе поручается внести необходимые изменения в трудовую книжку и личную карточку сотрудника, подсчитать компенсационные выплаты сотруднику, если они прямо не указаны в решении суда.

    Отметим: немедленному исполнению подлежит решение суда именно о восстановлении на работе (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ и ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). В части денежных выплат, связанных с незаконным увольнением, решение вступит в силу в обычном порядке, то есть по истечении срока на апелляционное или кассационное обжалование (десять дней с момента вынесения решения в окончательной форме), если оно не было обжаловано (ст. 209, 321 и 338 ГПК РФ). Поэтому если работодатель намерен обжаловать решение суда, проводить выплаты восстановленному работнику он не обязан вплоть до вступления этой части решения в законную силу.

    Что касается оплаты периода вынужденного прогула из-за незаконного увольнения, то, как правило, сумма, подлежащая выплате, прямо указана в решении суда. Имейте в виду, что уменьшать ее на суммы, полученные сотрудником при увольнении или заработанные в период между увольнением и восстановлением, нельзя (п. 62 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

    Как мы уже отмечали, информация о признании увольнения незаконным вносится в трудовую книжку. Но в случае с восстановлением запись об аннулировании увольнения будет несколько иной — в графе 3 трудовой книжки нужно указать: «Запись за номером (указываем номер записи об увольнении) недействительна, восстановлен в прежней должности».

    Читайте так же:  Снижение размера алиментов на первого ребенка

    А что делать, если на момент восстановления должность, ранее занимаемая сотрудником, упразднена? В таком случае одновременно с приказом о восстановлении нужно будет издать приказ об изменении штатного расписания и восстановить в нем нужную должность.

    В дальнейшем с согласия сотрудника его можно перевести на другую должность, соответствующую новому штатному расписанию. Но на момент предъявления исполнительного листа работодатель обязан восстановить сотрудника именно в той должности, с которой он был незаконно уволен.

    Вносятся коррективы и в личную карточку восстановленного сотрудника. В ней данные об увольнении зачеркиваются одной чертой с указанием на то, что сотрудник восстановлен по решению суда, с указанием реквизитов решения суда и исполнительного листа. В табеле учета рабочего времени период, прошедший с даты издания приказа об увольнении до даты издания приказа о восстановлении, отмечается кодом 22 или ПВ (постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Оформляем увольнение

    Сотрудника, который был принят на место восстанавливаемого, Трудовой кодекс разрешает уволить, только если его невозможно перевести на другую работу (п. 10 ст. 77 ТК РФ и п. 2 ст. 83 ТК РФ).

    Соответственно сразу же после получения исполнительного листа работодатель должен инициировать процедуру перевода. Ведь уволить или перевести нового сотрудника надо до того, как будет издан приказ о восстановлении. А поскольку решение о восстановлении подлежит немедленному исполнению, «закрыть» вопрос с переводом или увольнением требуется в день получения исполнительного листа.

    Для этого кадровая служба должна подготовить перечень должностей, куда возможно перевести сотрудников, занимающих позиции, по которым будет восстановление.

    В этот перечень нужно включить все вакансии, которые по штатному расписанию есть в организации в данном населенном пункте, и работу, которую в силу своих знаний, умений и состояния здоровья может выполнять сотрудник.

    При этом не важно, соответствуют должности и (или) работа квалификации сотрудника либо являются нижестоящей или нижеоплачиваемой по сравнению с текущей (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

    Подготовленный документ нужно вручить сотруднику под подпись, разъяснив ему (письменно) последствия отказа от перевода и период времени, в течение которого он может подать заявление о переводе. Особое внимание нужно обратить на то, что в данном случае этот период очень короткий — до конца текущего дня, поскольку именно в этот период работодатель должен освободить должность.

    Соответственно в дальнейшем либо работник переводится на другую работу (если дал на то свое согласие), либо издается приказ о его увольнении (если от перевода отказался или вообще никак не прореагировал на уведомление).

    Обратите внимание: в связи с восстановлением по решению суда работника, ранее занимавшего эту должность, можно уволить любого сотрудника, в том числе и беременную женщину (п. 2 раздела «Дела, возникающие из трудовых правоотношений» Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года, утвержденного постановлением Президиума ВС РФ от 01.03.2006, Определение ВС РФ от 24.01.2006 № 82-Г05-11).

    Гораздо сложнее ситуация, если новый работник на момент получения исполнительного листа находится в отпуске, на больничном и т.п.

    Трудовое законодательство не регламентирует данную ситуацию.Уволить отсутствующего сотрудника работодатель не может, но и не исполнить решение суда тоже нельзя.

    В этом случае мы рекомендуем издать приказ, в котором описать сложившуюся ситуацию, и в связи с этим внести изменения в штатное расписание, временно добавив штатную единицу по восстанавливаемой должности. Также в приказе нужно установить, что лицо, занимающее должность восстанавливаемого сотрудника, должно быть извещено об этом немедленно по появлении на работе.

    Источник: http://www.eg-online.ru/consultation/129260/

    Как оформить восстановление работника на работе по решению суда

    Журнал: Справочник кадровика
    Год: 2008
    Автор: Андреева Валентина Ивановна
    Тема: Трудовые споры, Документы кадровой службы, По инициативе работодателя, По иным основаниям
    Рубрика: Заполняем без ошибок

    Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ признание увольнения незаконным является основанием для вынесения решения о восстановлении. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

    Работодатель должен восстановить работника на работе сразу после вынесения судом решения, не дожидаясь, пока оно вступит в законную силу

    Определим состав и правила оформления документов, создаваемых в процессе исполнения решения суда.

    Новый трудовой договор с восстановленным на работе работником заключать не требуется, так как в случае признания увольнения незаконным факт увольнения считается несостоявшимся, трудовые отношения не прекращенными, а все условия заключенного трудового договора действующими.

    Получив копию решения суда, работодатель в тот же день издает приказ об отмене приказа об увольнении, признанном судом незаконным, о восстановлении работника на работе (приложение 2) и предоставляет работнику работу, предусмотренную трудовым договором. Особые сложности у работодателя возникают тогда, когда работник был уволен в связи с сокращением штата и в настоящий момент в штатном расписании отсутствует соответствующая должность, а в организации фактически отсутствует работа, предусмотренная трудовым договором. В этом случае работодателю необходимо вводить в штатное расписание ранее сокращенную должность соответствующим приказом по основной деятельности (приложение 1).

    Цитируем документ

    Немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о:

      взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев;
      восстановлении на работе; включении гражданина Российской Федерации в список избирателей, участников референдума.

    Статья 211 ГПК РФ «Решения суда, подлежащие немедленному исполнению»

    Читайте так же:  Как организовать контроль дебиторской задолженности

    Восстановление работника на работе может служить основанием прекращения трудового договора с другим работником, принятым для выполнения этой работы. Согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу

    В табеле учета рабочего времени делаются отметки о днях вынужденного прогула, а с момента фактического предоставления работнику работы работодатель начинает учитывать фактически отработанное им время (приложение 3).

    В случае признания незаконности увольнения и восстановления на прежней работе запись об увольнении в трудовой книжке работника признается недействительной и делается запись о восстановлении на работе (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69) (приложение 4).

    Обратите внимание: при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225, предусматривает для работника возможность написать заявление о выдаче по последнему месту работы дубликата трудовой книжки (приложение 5). В этом случае работнику должен быть оформлен дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением той, которая признана недействительной.

    Нормативно не урегулирован вопрос о том, нужно ли при восстановлении работника на работе заводить новую личную карточку (унифицированная форма № Т-2) или следует продолжать прежнюю. Учитывая тот факт, что при увольнении личная карточка работника была закрыта, считаем, что целесообразно завести новую личную карточку, присоединив к ней ту, которая велась до увольнения.

    Пример оформления приказа о внесении изменений в штатное расписание

    Пример оформления приказа о восстановлении работника на работе

    Пример оформления табеля учета рабочего времени (унифицированная форма №Т-13) (фрагмент)

    Пример внесения в трудовую книжку работника записи о восстановлении на работе

    Пример оформления заявления работника о выдаче дубликата трудовой книжки

    Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-oformit-vosstanovlenie-rabotnika-na-rabote-po-resheniyu-suda

    Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

    Восстановление на работе (ТК РФ) предусмотрено статьей 396. Если уволенный сможет доказать свою правоту и в судебной инстанции заявленные исковые требования удовлетворят, то работодатель обязан будет исполнить вердикт незамедлительно.

    Процедура восстановления

    Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

    Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

    • издание приказов;
    • внесение изменений в табели учета рабочего времени;
    • изменение записи в трудовой книжке;
    • произведение выплат;
    • выход работника на свое рабочее место.

    Исковая давность

    Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.

    Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.

    Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

    Шаг 1. Издать приказ.

    Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

    Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

    • дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
    • реквизиты отмененного приказа об увольнении;
    • Ф.И.О. сотрудника;
    • должность;
    • оплата труда (оклад или тарифная ставка);
    • основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
    • Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

    Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

    Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

    Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

    Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

    Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

    Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

    Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

    Шаг 5. Допуск к работе.

    Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

    Некоторые особенности восстановления

    Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:

    • принятие другого работника;
    • сокращение должности;
    • ликвидация организации-работодателя.

    Должность сокращена

    Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

    На место уволенного был принят новый работник

    В силу требований ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основанием для увольнения недавно принятого сотрудника является судебное решение. По закону ему могут предложить другую работу в организации, и в случае отказа трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить, выплатив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

    Читайте так же:  Санитарная книжка невский район

    Предприятие ликвидировано

    В случае ликвидации, когда фактическое исполнение невозможно, право на все законные выплаты у гражданина остается. При этом обязанность по этим выплатам должна быть возложена либо на ликвидационную комиссию, либо на иной орган, принявший решение о ликвидации.

    Когда ликвидацию проводят из-за банкротства, то сотрудник может получить причитающееся только в порядке своей очереди на выплату задолженности.

    Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

    При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.

    В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.

    Источник: http://gosuchetnik.ru/kadry/kak-vosstanovit-sotrudnika-na-rabote-po-resheniyu-suda

    Восстановление работника по решению суда: механизм и возможные проблемы

    Наш работник, уволенный за нарушение дисциплины, обжаловал увольнение в суд. Его восстановили в должности. Теперь не знаем, как быть. Проблемы две: во-первых, как издавать приказ о восстановлении работника в прежней должности, если его прежнюю должность сократили, ее нет в штатном расписании? Во‑вторых, чтобы исполнить решение суда, сотрудника допустили к выполнению трудовых обязанностей, но на работу он не вышел. Будет ли считаться исполнением решения суда отмена приказа об увольнении, или мы должны издать отдельный приказ о восстановлении? Можем ли мы снова уволить его за прогул?

    Чтобы исполнить решение суда, достаточно фактически допустить восстановленного работника к работе. Но придется внести изменения в штатное расписание и включить в него должность восстановленного работника. Применить к нему увольнение как меру дисциплинарного взыскания возможно с соблюдением требований закона.

    Фактическое восстановление

    В соответствии со ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, содержащееся в исполнительном листе, считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

    В подобной ситуации закон не обязывает работодателя издавать приказ о восстановлении. Достаточно совершить в совокупности следующие действия:

    • фактически допустить работника к работе. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя;
    • издать приказ об отмене приказа об увольнении. В нем обязательно должна быть указана причина отмены приказа об увольнении и реквизиты решения суда;
    • ознакомить работника под роспись с этим приказом (по аналогии с правилами о приеме на работу).

    Наличие должности в штатном расписании обязательно

    Восстановление на работе под­разумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая закреплена в его трудовом договоре. Причем она должна быть отражена в штатном расписании. Поэтому, если на момент восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании уже нет, одновременно с восстановлением работодатель вносит изменения в старое штатное расписание или утверждает новое. Об этом издается соответствующий приказ.

    Увольнение восстановленного по общим основаниям

    Восстановленный по решению суда работник увольняется за прогул по тем же правилам и с соблюдением тех же требований, которые предусмотрены для других работников.

    Статья 192 ТК РФ устанавливает в качестве дисциплинарного взыскания увольнение. Эта мера дисциплинарного взыскания применяется, в частности, за прогул. В соответствии с подп. «а» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    Применяя увольнение как меру дисциплинарного взыскания, надо соблюдать необходимую процедуру (иначе увольнение может быть признано незаконным и работник снова обжалует увольнение в суде). То есть работодатель должен иметь документальные подтверждения, что работник отсутствовал на работе по неуважительной причине.

    По общим правилам до применения дисциплинарных взысканий работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник не представит его, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

    Однако нужно учитывать особенности процедуры увольнения именно за прогул. Дело в том, что квалифицирующий признак прогула — неуважительная причина отсутствия (п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

    Многие считают, что для соблюдения процедуры увольнения за прогул достаточно доказать, что работодатель попытался выяснить причины отсутствия работника, потребовав от него объяснений. Действительно, можно отправить требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. Но даже если придет уведомление о вручении письма, но его получит не лично работник, а родственники или знакомые, это не является достаточным доказательством, что работник отсутствует по неуважительной причине и отказывается дать объяснения о причине своего отсутствия.

    В соответствии с п. 23 указанного постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе обязанность доказать наличие законного основания увольнения возлагается на работодателя.

    Закон не содержит перечня уважительных причин отсутствия на работе. Исходя из практики таковыми признаются помимо болезни самого сотрудника болезнь родственников, критические семейные обстоятельства, незаконное заключение под стражу и проч.

    Длительный прогул

    В случае длительного прогула многие работодатели, не видя законной возможности произвести увольнение, применяют гражданское законодательство о признании гражданина безвестно отсутствующим.

    Пока работодатель не убедится в неуважительности причин отсутствия или не получит доказательств о вручении письма лично работнику, увольнять его рискованно.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://www.eg-online.ru/consultation/136205/

    Восстановление на работе должность сокращена
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here