Увольнение по сокращению временного работника

Ответы профессионалов по теме: "Увольнение по сокращению временного работника" с пояснениями и выводами. Предлагаем статью собранную из различных авторитетных источников с ответами специалистов. Каждый вопрос, конечно, индивидуален. Если вы не нашли ответа на вопрос, или хотите уточнить актуальность информации в 2020 году, то просто обратитесь к дежурному консультанту.

Содержание

  • Увольнение по сокращению временного работника

    На предприятии происходит сокращение численности или штата работников, сокращается должность юрисконсульта. Основной работник, занимающий данную должность, находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. На время его отсутствия временно принят другой работник по срочному трудовому договору.
    Можно ли уволить временного работника в связи с сокращением штата?

    Обоснование вывода:
    В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Согласно части первой ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

    Вместе с тем у работодателя может возникнуть необходимость в сокращении должности, занимаемой работником, принятым на работу по срочному трудовому договору, до истечения срока действия такого договора. В таком случае правомерно увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Никаких ограничений по применению этой нормы к работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор, трудовым законодательством не предусмотрено.

    Порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации установлен ст.ст. 178-181 ТК РФ. Указанный порядок распространяется на всех лиц, работающих по трудовым договорам.

    Однако при увольнении отдельных категорий работников по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель должен учитывать некоторые особенности, предусмотренные положениями иных норм ТК РФ (смотрите, например, ст. 292, ст. 296 ТК РФ).

    В рассматриваемом случае сотрудник не относится к таким категориям работников, поэтому работодателю необходимо руководствоваться общим порядком расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

    Часть третья ст. 180 ТК РФ устанавливает право работодателя с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй ст. 180 ТК РФ. Если работник даст такое согласие, работодатель в рассматриваемой ситуации должен будет выплатить ему в день увольнения также дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Ответ прошел контроль качества

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    Источник: http://omsk-garant.ru/vopros-otvet/vo190214/

    Вопрос: Работник переведен с основного места работы временно (до выхода основного работника) на другую должность. На время его перевода принят работник по срочному трудовому договору. Основное место работы временно переведенного работника подпадает под сокращение? Необходимо ли его до даты вручения уведомления о сокращении перевести на основное место работы? Каков порядок такого перевода (по соглашению сторон или по заявлению работника)? Если нет необходимости переводить работника на основное место работы, как в дальнейшем провести процедуру его сокращения? Что делать с работником, принятым по срочному трудовому договору на его. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)

    Работник переведен с основного места работы временно (до выхода основного работника) на другую должность. На время его перевода принят работник по срочному трудовому договору. Основное место работы временно переведенного работника подпадает под сокращение? Необходимо ли его до даты вручения уведомления о сокращении перевести на основное место работы? Каков порядок такого перевода (по соглашению сторон или по заявлению работника)? Если нет необходимости переводить работника на основное место работы, как в дальнейшем провести процедуру его сокращения? Что делать с работником, принятым по срочному трудовому договору на его место, т.е. на период временного перевода основного работника?

    1. Нет, необходимости до даты вручения работнику уведомления о сокращении его основной должности расторгать с ним дополнительное соглашение о временном переводе на другую должность.

    2. Работодатель должен вручить работнику уведомление о сокращении его основной должности, и работнику, принятому по срочному трудовому договору для выполнения работы работника, временно переведенного на другую должность, не менее чем за два месяца, предложив им как соответствующие квалификации работников, так и вакантные нижестоящие должности в данной местности.

    В день увольнения в связи с сокращением штата работодатель должен выплатить двум работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

    Если в течение двух месяцев после увольнения работники не устроились на другую работу, им выплачивается еще один средний месячный заработок. Для этого работникам следует обратиться к работодателю с заявлением и предоставить трудовую книжку.

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенными работниками в течение третьего месяца со дня увольнения. Выплачивается данная сумма по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.

    По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

    В силу ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

    В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    Читайте так же:  Документы для оформления кредита физическому лицу

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

    Источник: http://base.garant.ru/57357943/

    Увольнение по сокращению временного работника

    Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

    В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

    Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

    Работнику выдано уведомление о сокращении. За две недели до даты увольнения, указанной в уведомлении, работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Дата увольнения, указанная в заявлении работника, совпадает с датой увольнения, указанной в уведомлении о сокращении.
    Можно ли прекратить трудовые отношения в данном случае по инициативе работника, если работник уведомлен, что при такой формулировке прекращения трудовых отношений он теряет право на выплату пособия?
    Какой риск несет в данном случае работодатель, удовлетворяя заявление работника и увольняя его по его инициативе, а не по сокращению штата?

    Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
    Увольнение по собственному желанию — это право работника, которым он может воспользоваться в любое время в течение срока действия трудового договора, в том числе и в период срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников. Работодатель не несет ответственности за решение работника уволиться по основанию, не предполагающему выплату выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Комарова Виктория

    Ответ прошел контроль качества

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

    Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

    Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
    информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

    ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

    8-800-200-88-88
    (бесплатный междугородный звонок)

    Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

    Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

    Если вы заметили опечатку в тексте,
    выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

    Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/1263657/

    Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

    Одной из самых больших неприятностей для компании является вынужденное увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2020 поможет разобраться, что собой представляет компенсация, которую должны выплатить исключаемым из штата работникам организации-работодатели, каковы документы, которые нужно оформить, и сроки, которые нужно соблюсти. Расскажем и о том, какие права сотрудников нельзя нарушить в случае сокращения штатов или ликвидации предприятия.

    Кого нельзя сократить

    Действующим трудовым законодательством определены особенности и нюансы увольнения по сокращению штата и перечень лиц, которых нельзя уволить при сокращении штатов. В их число входят:

    • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ);
    • беременные женщины;
    • женщины, имеющие детей до трех лет;
    • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
    • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

    Нельзя также увольнять сотрудников по сокращению штата, которые находятся на больничном или в отпуске. Исключение — увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Сокращение несовершеннолетних является допустимым условно: для этого необходимо получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (не относится к ситуации ликвидации предприятия).

    Зв нарушениями прав трудящихся в части их сокращения Инспекция по труду следит очень внимательно: пошаговая процедура сокращения численности и штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволит провести все процедуры в точном соответствии с требованиями законодательства и не попасть под административную, а в ряде случаев — и уголовную ответственность.

    Проводим сокращение: пошаговая инструкция

    Шаг 1. Оповестить работников о том, что готовится сокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2020 начинается с соответствующего приказа. В этом документе руководитель обязан указать:

    • какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
    • причину проводимого сокращения штата;
    • перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
    • данные ответственных лиц.

    Образец приказа об увольнении по сокращению штата

    Очевидно, что это общий приказ. Он составляется в произвольной текстовой форме. С ним необходимо ознакомить под расписку специалиста по кадрам, ответственного за перечисленные мероприятия.

    Шаг 2. Соблюдение срока предупреждения является обязательным, но есть некоторые исключения. Например, бывает, что работодатель хочет уволить сотрудника раньше истечения двухмесячного срока. Но сделать это он вправе только с его согласия, причем оформленного в письменном виде. Если человек окажется против, заставлять его никто не вправе. В случае увольнения ранее назначенного срока сотрудникам, которые на это согласились, выплачиваются дополнительные компенсации при увольнении по сокращению штата в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Шаг 3. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу — вакантную должность, как соответствующую квалификации специалиста, так и нет. Другая работа может быть нижеоплачиваемой или на нижестоящей должности. Эта статья Трудового кодекса при всех оговорках дает волю руководителю, который вправе предложить, скажем, главбуху должность уборщицы. Хотя на практике до такого обычно не доходит.

    Читайте так же:  Права судебных приставов по взысканию алиментов

    По нормам статьи 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, получают при оптимизации штатов преимущество: их обязаны увольнять в последнюю очередь. Но нередко руководители этой обязанностью пренебрегают. Здесь действует простое правило: более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально. Для этого используют данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у сотрудника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т. д.

    Оценка квалификации проводится по специальной процедуре со сдачей экзамена. Это целесообразно делать в том случае, если порядок увольнения по сокращению штата или численности сотрудников вызывает сложности у руководства. Такие независимые оценки квалификации предусмотрены в соответствующих положениях об их проведении. Целесообразно прописать в локальных актах организации соответствие профстандартам, утвержденным Минтрудом, тех сотрудников, которые попадут под сокращение в последнюю очередь. Если производительность труда и квалификация одинаковы, решает обычно руководитель вместе с профсоюзом. Учитываются:

    • наличие двух или более иждивенцев;
    • отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком;
    • трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное в данной организации.

    Важно внимательно подойти к этим факторам, так как при возникновении разногласий человек вправе обратиться в суд и если руководство что-то не учло или нарушило установленный порядок увольнения, сотрудника восстановят на прежнем месте, а организации придется оплатить ему зарплату за вынужденный прогул.

    Шаг 4. Кроме уведомления всех заинтересованных лиц о предстоящей процедуре сокращения штата, работодатель обязан уведомить об этом и службу занятости и профсоюз. В службу занятости направляется документ с информацией о должности, профессии, специальности, о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого специалиста. Это делается в соответствии с требованиями . Все сведения подают в службу занятости и профсоюз в те же сроки, что и уведомление самих работников. То есть не менее чем за два месяца до сокращения. В случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Обычно массовым считается увольнение более чем 20 человек одновременно.

    Об организациях, не заявивших о предполагаемом массовом увольнении либо нарушивших сроки предоставления информации, служба занятости должна направить сведения в прокуратуру для принятия мер к виновным лицам. Профсоюз (если он есть в компании) извещают о сокращении штатов в произвольной форме. В уведомлении работодатель обязан проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Дата крайне важна, потому что с нее идет исчисление двух месяцев для последующего увольнения сотрудников.

    Шаг 5. При сокращении штатов первая обязанность фирмы — трудоустройство сокращаемых сотрудников. Закон прямо обязывает работодателя это делать постоянно с момента уведомления о сокращении штата, причем как минимум дважды — в момент предупреждения и непосредственно в момент увольнения. Если вакансии появятся в этот двухмесячный срок, их обязаны немедленно письменно предложить сокращаемым работникам и ни в коем случае не брать на них новых людей. В первую очередь человеку предлагают схожую с прежней вакантную должность. При отсутствии таковой работодатель обязан предложить подчиненному нижестоящую должность, на которой тот сможет работать с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Если сотрудник согласится, оформляется процедура перевода. Если откажется, оформляется письменный отказ в виде специального акта. Это дает работодателю право предложить данную должность другому сотруднику, попавшему под сокращение штата. Все вакансии должны присутствовать в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и быть обеспеченными должностной инструкцией. Если вакантных должностей нет, руководитель составляет акт о невозможности перевода. Эти документы составляются в произвольной форме.

    Шаг 6. На основании приказа о сокращении штатных единиц необходимо издать персональные приказы по всем лицам, которых увольняют. С ними следует ознакомить под личную подпись каждого из сокращенных работников персонально за два месяца до увольнения. Двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения сотрудников. По завершению двухмесячного срока со дня предупреждения работников работодатель издает новый приказ по организации с утверждением своего решения о сокращении численности штата и вводом нового штатного расписания. Помните, что уволить человека можно только после исключения его должности из штатного расписания. Более того, в таком штатном расписании не должно оставаться однородных вакантных должностей, иначе сокращенный сотрудник сможет через суд восстановиться на работе. Этот шаг процедуры наиболее болезненный для работника, поэтому кадровику рекомендуется точно следовать инструкции, как правильно оформить сокращение численности работников по ТК РФ, чтобы не нарушить нормы закона.

    Расторжение трудового договора с работником оформляется приказом по специальной форме, утвержденной Госкомстатом России. Его обязаны ознакомить с приказом под расписку. Если это невозможно, скажем, человек не желает ставить свою подпись об ознакомлении, на приказе необходимо сделать запись «ознакомиться под расписку отказался». В день увольнения работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Если в день увольнения свою трудовую книжку работник не забрал, ему обязаны направить уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте. Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил обязанность по выдаче трудовой книжки и теперь не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка. Кроме трудовой книжки, работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой, но лишь по его письменному заявлению.

    На этом пошаговая инструкция сокращения сотрудника в 2020 году заканчивается. О важности ее соблюдения говорит следующий раздел — об ответственности работодателя.

    Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

    Работодателя накажут за каждое нарушение процедуры увольнения работника по сокращению штатов. За нарушение срока выплат при увольнении ему придется выплатить всю сумму, причитающуюся работнику, плюс проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки Центробанка (равна ключевой ставке) от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК), как и при задержке выдачи трудовой книжки.

    В случае невыполнения обязанностей по предоставлению имеющихся вакансий работодатель может быть оштрафован по ст. 5.27 КоАП. За нарушениями трудового законодательства следят Федеральная инспекция труда и прокуратура. Работник, который решит, что его права нарушены, вправе сперва обратиться в профсоюз, если он есть в компании. В этом случае работодатели обязаны реагировать на заявление в недельный срок. Если решить проблему не получится, человек может обратиться уже в инспекцию труда и прокуратуру, а это станет причиной внеплановой проверки работодателя.

    Читайте так же:  Расчет максимальной суммы на отсрочку платежа

    Кроме того, каждый человек с трудовым спором вправе пойти в суд. Сделать это он может в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего трудового права. А по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В таком случае ему выплатят средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и за моральный вред. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

    Источник: http://ppt.ru/news/58992

    Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

    Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

    Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

    Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

    Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

    БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

    Приказ о сокращении численности или штата

    Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

    Акт об отказе от подписания документа

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

    Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

    Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

    Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

    Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

    Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

    Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

    Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
    • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

    Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

    Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

    О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

    Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

    Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

    Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

    При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

    Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

    Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

    В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

    В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

    В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

    Читайте так же:  Охрана труда на предприятии основные положения

    К каждому уведомлению следует приложить:

    • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
    • проект приказа об увольнении работников организации;
    • проект штатного расписания организации.

    Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

    Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

    Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

    К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

    Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

    В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

    Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

    Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

    Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

    В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

    Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

    После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

    Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

    В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

    Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

    Шаг 11. Произвести с работником расчет

    В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

    Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

    Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

    Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

    • порядковый номер записи;
    • дата увольнения;
    • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
    • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

    Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

    Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

    Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

    По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

    Екатерина Добрикова,
    редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

    Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

    Документы по теме:

    Читайте также:

    Без собственного желания
    В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

    Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
    Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

    Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
    Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

    Источник: http://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

    Увольнение по сокращению временного работника

    Работница принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основной сотрудницы (декретный отпуск). В организации должно произойти сокращение штата.
    Могут ли уволить работницу, которая замещает временного отсутствующего работника?
    Каков порядок сокращения данной работницы?

    При этом трудовой договор, в том числе и срочный, может быть расторгнут работодателем и в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

    Отметим, что на практике можно встретить примеры иной трактовки судами положений части четвертой ст. 256 ТК РФ. В частности, Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в апелляционном определении от 05.09.2012 по делу N 33-5591/2012 выразила мнение, согласно которому закон не возлагает на работодателя обязанность сохранять структуру и штат организации на период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком, в связи с чем сохранять за работником именно ту должность, которую он занимал до ухода в отпуск, работодатель не обязан.

    Читайте так же:  Хоум кредит не плачу отзывы

    Однако, на наш взгляд, позиция суда в указанном примере противоречит закону. Дело в том, что по правилам русского языка (смотрите, в частности, параграф 188 части 2 Пунктуация. Скобки. Правил русской орфографии и пунктуации, утвержденных АН СССР, Минвузом СССР, Минпросом РСФСР 1956) в скобки заключаются слова и предложения, вставляемые в предложение с целью пояснения или дополнения высказываемой мысли, а также для каких-либо добавочных замечаний. Иными словами, указанное в части четвертой ст. 256 ТК РФ в скобках слово «должность» является пояснением, дополнением к значению «место работы». Поэтому, как мы полагаем, в целях применения данной нормы понятия «должность» и «место работы» фактически равнозначны. Соответственно, законом прямо определена обязанность работодателя сохранять за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, его должность (занимаемую работником штатную единицу по должности).

    Поэтому полагаем, что сокращать должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, недопустимо. Тот факт, что на ее должность временно принят другой работник, на запрет сокращения этой должности влияния не оказывает.

    Следовательно, сокращение этой должности будет возможно только лишь после выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком в общем, установленном ст.ст. 178-180 ТК РФ порядке (при этом временный работник будет уволен в день выхода основной работницы в связи с истечением срока трудового договора, разумеется, если не будет уволен раньше при наличии иных законных оснований для увольнения).

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Воронова Елена

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    Источник: http://garant-rostovdon.ru/vopros-otvet/vo120215/

    Сокращение временной должности

    При различных вариантах возможно сокращение временной должности, но есть ряд случаев, когда такая процедура является незаконной. Временный работник имеет срочный трудовой договор, который может быть расторгнут в связи с сокращением только при соблюдении нескольких условий. Работодатель должен учитывать, что все процессы должны строго выполнять регламент трудового законодательства, так как в противоположном случае сотрудника суд может восстановить в должности.

    Основная информация

    Временные работника нанимаются с помощью срочного трудового договора. Есть несколько вариантов образования временных должностей, в том числе замещение основного работника, который находится в отпуске любого типа или на больничном. Также временные должности вводятся штатным расписанием на определенный период, на который и нанимается временный работник. Длительность контракта или договора может быть разной.

    По нормам законодательства при сокращении штатных единиц в виде должностей нельзя сокращать те, которые заняты временным сотрудником, замещающим основного при следующих фактах:

    • декретный отпуск;
    • больничный;
    • отпуск любого характера.

    В таком случае сократить должность и работника временного характера на нем не получится до выхода основного работника. Стоит учесть, что при таком условии временный работник не будет сокращен, так как действие его договора заканчивается при выходе основного работника, который уже попадает под сокращение.

    Например, женщина будет сокращена после декрета, так как ее должность ликвидируется. Ей направляется уведомление, а временный работник его не получает, так как он при таком варианте не попадает под сокращение, а будет уволен по окончанию контракта срочного типа.

    Сокращение

    В 2020 году порядок сокращения временного работника состоит из нескольких последовательных действий. Каждый этап регламентирован законодательством. Порядок действий:

    • обоснование причины сокращения должностей или работников. Это производится с помощью приказа, который основан на докладной или различных данных, которые задокументированы. Без основания процедура сокращения считается незаконной в отношении любых категорий сотрудников;
    • в приказе должна также отражаться информация по списку сокращаемых должностей и лиц. Предварительно потребуется создание плана сокращения специальной комиссией, которая должна учесть все особенности должностей и работников. Например, ряд временных сотрудников не может быть сокращен, так как должность закреплена за основным работником, который в данный момент не может быть уволен или сокращен;
    • сокращаемые временные работники уведомляются в общем порядке;

    • работник получает уведомление и подписывает его;
    • вместе с сокращаемыми оповещаются и различные организации, в том числе профсоюз и центр занятости;
    • предоставление вакантных должностей также осуществляется в общем порядке, то есть при наличии соответствующей квалификации и требуемых навыков, работник должен быть переведен или должен отказаться в письменной форме от перевода;
    • процесс сокращения может быть как в указанную дату с соблюдением обязательного периода от оповещения, так и досрочным. При досрочном варианте временному сотруднику потребуется рассчитать также дополнительную компенсацию;
    • в крайний рабочий день ставится запись в трудовую о сокращении (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В этот день работник получает расчет и все необходимые выплаты по закону. Увольнение регламентируется приказом, данные о котором вносятся в трудовую книжку.

    При всей процедуре требуется соблюдать регламент, а также не нарушать права работников временного характера, так как они имеют полноценный статус и сокращаются наравне со всеми.

    Особенности и нюансы

    Весь порядок процедуры должен подтверждаться соответствующими документами. Список документации, которую требуется оформить:

    • решение о сокращении на основе вписанной информации по оптимизации или финансовой политике;
    • приказ о сокращении с перечнем всех сокращаемых;
    • уведомления для организаций и сотрудников;

    • при необходимости акт отказа от подписи;
    • согласие или отказ от предоставляемой новой должности;
    • приказ о сокращении;
    • кадровые документы учета;
    • запись в трудовой и личном деле работника.

    Стоит учитывать, что процедура сокращения должна быть полноценной, то есть придется проводить все этапы, так как процедура без учета правильного порядка будет недействительной.

    Требуется помнить, что временный работник не может быть сокращен во время больничного или отпуска. Выходное пособие всем работникам выплачивается, только при условии того, что срок действия договора больше двух месяцев. Сезонный работник на временной должности получит только двухнедельную заработную плату. Также дополнительные выплаты могут предусматриваться различными документами, в том числе коллективным договором, который распространяется и на временных сотрудников.

    Сокращение временной должности и временного работника возможно только при условии того, что это не было запрещено законом, например, при декретном отпуске основного работника. В остальных случаях процедура считается стандартной и не имеет отличий от остальных случаев. Стоит учесть, что имеющим срочный контракт менее двух месяцев компенсация и выходное пособие не положены.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/sokrashhenie-vremennoj-dolzhnosti

    Увольнение по сокращению временного работника
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here