Трудовые споры конфликты

Ответы профессионалов по теме: "Трудовые споры конфликты" с пояснениями и выводами. Предлагаем статью собранную из различных авторитетных источников с ответами специалистов. Каждый вопрос, конечно, индивидуален. Если вы не нашли ответа на вопрос, или хотите уточнить актуальность информации в 2021 году, то просто обратитесь к дежурному консультанту.

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ КОНФЛИКТОМ (СПОРОМ)

Профилактика или предупреждение, деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления человеческими ресурсами, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда.

Особое место в улаживании конфликтов в организациях занимают примирительные процедуры. Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых — индивидуальных или коллективных — трудовых споров.

Трудовой спор — это спор об установлении нового трудового субъективного права, а также спор между сторонами относительно объема их взаимных прав и обязанностей, уже установленных в нормативных актах и включенных в коллективный договор.

Трудовое законодательство РФ учитывает мировой опыт и нормы международного права и ориентирует стороны трудовых споров — работодателя и работников — на активные и ответственные действия по его урегулированию во взаимных интересах.

Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются:

  • • Трудовой кодекс Российской Федерации;
  • • Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации;
  • • Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»
  • (применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ).

Трудовые правоотношения характеризуются постоянной противоречивостью интересов их субъектов.

Трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые, индивидуальные и коллективные.

Исковые трудовые споры — это разногласия, возникающие с применением нормативных актов о труде.

Неисковые споры — это разногласия, возникающие в связи с изменением либо установлением новых условий, неурегулированных нормативными правовыми актами и соглашениями о труде.

Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Трудовой кодекс РФ, регламентируя порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусматривает организацию комиссий по трудовым спорам, компетенцию таких комиссий, сроки обращения в нее, порядок рассмотрения трудового спора, принятия решений и их исполнения.

Компетенция комиссии по трудовым спорам (КТС) — это определенная законом сфера деятельности по разрешению трудовых споров.

Комиссия по трудовым спорам решает следующие споры:

  • • о признании недействительными условий, включенных в содержание трудового договора;
  • • об оплате труда работников;
  • • о рабочем времени и времени отдыха;
  • • о выплате ежемесячных, ежегодных надбавок за выслугу лет для отдельных работников;
  • • об изменениях условий трудового договора работодателями;
  • • о законности применения дисциплинарных взысканий;
  • • о праве на основные и дополнительные отпуска и условии их оплаты;
  • • об установлении неполного рабочего времени;
  • • о допуске лиц к работе, незаконно отстраненных от должности;
  • • о предоставлении льгот.

Срок обращения в комиссию по трудовым спорам (КТС) работника — три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).

В КТС работник обращается с письменным заявлением, где четко излагает предмет индивидуального спора и доказательства нарушения его субъективного права.

Комиссия рассматривает заявление в присутствии работника. Срок рассмотрения исчисляется в календарных днях, включая и нерабочие дни.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии следующий:

  • 1) заявление работника, которое подлежит обязательной регистрации;
  • 2) комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления;
  • 3) спор рассматривается в присутствии работника (или уполномоченного), при этом заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины членов комиссии;
  • 4) на заседании комиссии ведется протокол, подписывается и заверяется председателем.

В случае если комиссией не рассмотрен индивидуальный трудовой спор в десятидневный срок, работник в праве перенести его в суд. В этом случае работник освобождается от судебных расходов (ст. 390 ТК РФ). Суд рассматривает жалобу на решение комиссии по трудовым спорам в присутствии обеих сторон и выносит судебное решение, обязательное для работника и работодателя.

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур:

  • 1) рассмотрение спора примирительной комиссией;
  • 2) рассмотрение спора с участием посредника;
  • 3) рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах

входят представители трудового коллектива и администрации, создается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рассмотреть спор и принять соответствующее решение, оформляемое протоколом.

При недостижении согласия примирительной комиссией составляется протокол разногласий, и стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника. Посредник может быть приглашен как конфликтующими сторонами самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Посредник по согласованию со сторонами определяет порядок рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходимости от участников трудового спора соответствующие документы и в течение семи рабочих дней с момента его приглашения обеспечивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий для создания трудового арбитража.

Читайте так же:  Работа по совместительству налогообложение

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

В течение трех рабочих дней для рассмотрения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Состав, регламент и полномочия трудового арбитража определяются совместным решением сторон и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствующие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонами в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

В ходе примирительных процедур, имеющих целью разрешение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством Российской Федерации могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, забастовки. Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.

Собрание представляет, по сути, первый акт предъявления требований работников. Эти требования выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с этим избираются полномочные представители работников для участия в разрешении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции), обязан предоставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия — в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-экономических вопросов может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых работодателю требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.

Демонстрация, представляя собой массовое шествие, выражает какие-либо общественно-политические настроения, в том числе и социальный протест. Вызванная недовольством работников организации, отрасли или региона, она также может использоваться как форма выражения общественного мнения по поводу содержания и порядка разрешения социально-трудового конфликта.

Пикетирование означает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пикеты выставляются представителями участников протеста социального или иного характера перед органами государственной власти и местного самоуправления, другими официальными представительствами.

Указанные акции проводятся обычно в условиях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается большинство работников организации либо основная масса работников, занятых в той или иной отрасли хозяйства. В таком конфликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интересы сторон, связанные преимущественно с производственными, распределительными и трудовыми отношениями. Но нередко противостояние выходит за эти рамки, вторгается в область экономической и социальной политики, деятельности органов государственной и местной власти, сопровождается требованиями политического характера.

Крайней формой социального протеста выступает забастовка. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Работники вправе использовать ее в тех случаях, когда примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель уклоняется от примирительных процедур или не выполняет достигнутое соглашение.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, принимать все необходимые меры для сохранения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную и уголовную ответственность в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не в праве организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации. О начале забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются перечень разногласий сторон коллективного спора, дата и время, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Ответное действие работодателя на забастовку называется локаутом. Как правило, локаут проявляется во временной приостановке деятельности организации или действия трудового договора (ст. 415 ТК РФ).

Работодателю запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности и расторгать трудовой договор (за исключением случаев, предусмотренных Т К РФ).

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются места работы и должности. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховным судом республик, краевыми и областными судами, судами городов федерального значения, судами автономных областей и автономных округов.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законодательную силу, подлежит немедленному исполнению.

Таким образом, разрешение трудового конфликта — это процесс целенаправленной деятельности, снимающий его причины и последствия.

Полное разрешение конфликта прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Читайте так же:  Судебная практика по трудовым спорам моральный вред

Источник: http://studref.com/590728/menedzhment/upravlenie_trudovym_konfliktom_sporom

Лекция 15. Трудовые споры и конфликты в управлении персоналом Содержание

Причины конфликтов в организации.

Динамика развития конфликта.

Основные понятия

Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненные в начале XX в.: Г. Зиммеля, Л. Гумпловича, Д. Смолли, У. Самнера. Наиболее известным из них является Г.Зиммель, который рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.

Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывает, что современным руководителям и управляющим персоналом необходимы знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию.

Различия во взглядах людей, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация— это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

В основе конфликтной ситуации часто лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента — и конфликт может начаться.

Инцидент (повод) — активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;

наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);

превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.

В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

Конфликт(от лат. —conflictus,столкновение) — высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов и общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.

Субъектами конфликтаявляются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Следует подчеркнуть, что оппоненты должны иметь возможность действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь будет идти о посредниках, а не о конкретных участниках конфликта.

Объектом конфликтастановится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей. Например, право распоряжаться имуществом, право собственности на землю, выбора варианта приватизации государственной собственности. Во всех перечисленных примерах та сторона, которая получает это право, получает и возможность решать все вопросы по своему усмотрению и полностью лишает или существенно сокращает соответствующие возможности другой стороны.

В таком случае объектом конфликта является получение права распоряжаться имуществом, землей, организацией. Субъектами конфликта выступают: организация, частные лица, т.е. те, кто оспаривает эти права.

Существует такое представление конфликта:

КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:

наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, то есть неопределенность исхода.

Источник: http://studfile.net/preview/4240018/

Трудовые конфликты

В процессе социально-трудовых отношений в трудовом коллективе создается относительно устойчивый общий эмоциональный настрой, на котором отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива. В любом случае в коллективе, где имеют место различные мнения и представления о целях, способах их достижения, есть основания для конфликтных ситуаций и возникновения трудовых споров.

Конфликт – столкновение противоположно настроенных тенденций в психике отдельного человека или во взаимоотношениях людей, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Различают четыре типа конфликтов:

  • 1) внутриличностный конфликт – конфликт, который является следствием расхождения между требованиями долга и совести, между производственными требованиями и личностными потребностями и т.п.;
  • 2) межличностный конфликт – распространенный тип конфликта на производстве. Суть его в отстаивании интересов подразделения при распределении ресурсов (трудовых, финансовых, материальных) перед руководством. Такой конфликт еще называют вертикальным. Межличностный конфликт проявляется при столкновении личностей по различным поводам – несовпадение точек зрения, разные характеры, убеждения и т.д.;
  • 3) конфликт между группой и личностью – конфликт, который возникает, когда групповые нормы поведения и ценности расходятся с таковыми у отдельных членов группы, если они их не принимают;
  • 4) межгрупповой конфликт – конфликт, который может возникнуть внутри подразделения между неформальными группами или между двумя структурными подразделениями организации.

Различают также скрытый и открытый конфликт, естественный и искусственный, создаваемый сознательно (интриги).

По мнению специалистов, совокупность причин, вызывающих конфликтные ситуации в трудовых коллективах, можно разделить на четыре основные группы:

  • • недостатки в организации производства (неудовлетворенность условиями труда, неудовлетворительные коммуникации, ограниченность ресурсов и т.д.);
  • • недостатки в управлении (прежде всего в расстановке кадров);
  • • нарушение трудового законодательства;
  • • недостатки, обусловленные межличностными отношениями внутри коллектива (нарушение служебной этики, расхождение во мнениях, мотивах, ценностях, средствах достижения целей и т.д.).

Современная система управления персоналом основана на том, что многие возможные в организации конфликты носят позитивный характер, т.е. не только допустимы, но и желательны, так как способствуют более эффективной работе и развитию социально-трудовых отношений. Это связано с тем, что они:

  • • позволяют вскрыть проблемы, узнать различные точки зрения, найти приемлемые для противоположных сторон решения;
  • • ведут к изменениям и образованию новых социальных механизмов, улучшениям отношений в коллективе, укреплению взаимопонимания, способствуют консолидации различных групп в трудовом коллективе, приводят к повышению сплоченности и сотрудничеству;
  • • стимулируют активность членов коллектива, творчество, споры, появление новых идей, готовность к изменениям.
Читайте так же:  Причины отказа в военной ипотеке

Вместе с тем конфликты могут носить и деструктивный характер, и, как свидетельствует практика, именно такие конфликты в трудовом коллективе случаются чаще всего. Они могут приводить к негативным, иногда разрушительным действиям, что, в свою очередь, ведет к ухудшению эмоционального настроя в коллективе, а в конечном итоге – к снижению эффективности его работы.

За время практики управления персоналом был выработан ряд действенных рецептов разрешения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе:

  • 1) установление реальных участников конфликта;
  • 2) изучение мотивов, целей, особенностей характера, уровня профессиональной компетентности участников конфликтной ситуации;
  • 3) выявление межличностных отношений, существовавших до возникновения конфликта, между его участниками;
  • 4) выявление истинной причины возникновения конфликта;
  • 5) выявление отношений к конфликту работников, не принимающих в нем участия, но заинтересованных в его позитивном разрешении;
  • 6) выбор способа разрешения, адекватного характеру причин, вызвавших конфликт, с учетом особенностей личности работников, вовлеченных в конфликт, носящего конструктивный характер и способствующий улучшению межличностных отношений и развитию коллектива.

Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в различных областях социально-трудовых отношений: в области оплаты труда, условий работы, режима труда и отдыха, организации найма работников и их увольнения и т.д. Если нарушение прав в сфере труда касается отдельного работника, последствием такого нарушения становится возникновение индивидуального спора. Если же разногласия возникают между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, то в этом случае трудовой спор носит коллективный характер и квалифицируется как коллективный трудовой спор.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Непосредственному разрешению индивидуального или коллективного трудового спора должно предшествовать его рассмотрение в комиссии по трудовым спорам, в примирительной комиссии, с участием посредника, в трудовом арбитраже.

Источник: http://studme.org/81578/ekonomika/trudovye_konflikty

КОНФЛИКТЫ И ТРУДОВЫЕ СПОРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ

Конфликт — это столкновение противоположных сторон, мнений, сил, серьезное разногласие, острый спор.

Спорить — не соглашаться, опровергать, оспаривать, быть против иного мнения, доказывать свое. Словесное или письменное прение, где каждая сторона, опровергая мнение противника, отстаивает свое.

Конфликт, по определению В. Коновалова, — это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.

Различия людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Любому конфликту предшествует спорная ситуация, но не всякая спорная ситуация ведет к конфликту.

Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т. п.

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию или трудовой спор необходимы: 1) значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; 2) препятствие со стороны одного из оппонентов (противников) достижению целей другим участником; 3) превышение уровня личной или групповой терпимости к возникшему препятствию хотя бы у одной из сторон.

Конфликтные ситуации, существующие в значительном количестве, переходят в конфликт лишь при нарушении баланса интересов участников взаимодействия и при определенных условиях. Для перерастания такой ситуации в конфликт необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

Инцидент (повод) характеризует активизацию действия одной из сторон, которая ущемляет, пусть даже неумышленно, интересы другой стороны. В качестве инцидента могут выступить и действия третьей стороны. Инцидент может возникнуть случайно, независимо от желания участников, вследствие объективных причин (выпуск бракованной продукции) либо как результат неграмотного управления или взаимодействия (неучета психологических особенностей другой стороны), а может быть создан намеренно одной из сторон для достижения определенных целей в будущем.

Видео (кликните для воспроизведения).

В конфликтной ситуации проявляются возможные участники будущего конфликта — субъекты и объекты конфликта.

Субъектами конфликта является часть участников конфликтного взаимодействия, интересы которых затронуты непосредственно. В качестве субъектов (оппонентов) конфликта могут выступать отдельные личности (руководители, сотрудники), группы, подразделения, организации. Субъекты, как правило, действуют от своего лица, т.е. защищают свои собственные интересы и не являются средством в реализации чьих-то интересов. Другие участники этого взаимодействия, чьи интересы затронуты косвенно, могут быть посредниками, свидетелями, адвокатами, переговорщиками.

Важной составляющей любого конфликта выступает объект конфликта, т.е. то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон. Это то, что вызывает противодействие, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей. Например, ресурсы права собственности, право принимать управленческие решения, новая должность.

Для возникновения конфликтной ситуации необязательно наличие объекта конфликта, конфликт может начаться и без него. Плохое настроение, неприязнь к коллеге по работе, невосприятие индивидов друг другом может послужить причинами конфликта без четко выраженного объекта. Конфликтная ситуация — понятие достаточно подвижное, неустойчивое, оно может измениться при изменении любого из ее элементов: взглядов оппонентов, отношений объект — оппонент, подмены объекта конфликта, появления условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказа одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др. Некоторые конфликтные ситуации существуют годами, не перерастая в конфликт только потому, что индивиды не общаются друг с другом. Например, обида соседей друг на друга из-за пустяка может привести к ссоре и прекращению общения на несколько лет.

Читайте так же:  Коэффициент дебиторской задолженности нормативное значение

Особенностью восприятия конфликтной ситуации является его искаженность. Наибольшему искажению подвергаются мотивы поведения сторон их действия, высказывания и поступки.

Направленность и последствия конфликтов в зависимости от их функций представлены в табл. 10.1.

Функциональная направленность конфликтов в организации

Источник: http://studref.com/590718/menedzhment/konflikty_trudovye_spory_organizatsii

1. Соотношение понятий «спор», «разногласие», «конфликт»

В законодательстве употребляются различные понятия:

Коллективный трудовой спор и индивидуальный трудовой спор определяются через неурегулированные разногласия (часть 1 статьи 398 и часть 1 статьи 381 Трудового кодекса РФ). Однако не все разногласия могут быть трудовым спором. Юридически значимыми обстоятельствами, определяющими понятие «трудовой спор», являются:

— предмет трудового спора;

— субъектный состав возникшего спора;

— обращение с заявлением о споре в орган по рассмотрению трудовых споров.

В части 2 статьи 1 Трудового кодекса РФ указаны отношения по разрешению трудовых споров, которые входят в предмет трудового права.

В соответствии с частью 1 статьи 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым споромявляются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Из этого определения следует ряд признаков индивидуального трудового спора:

Стороны спора: работник и работодатель.

2. Предмет спора:

а) установление или изменение индивидуальных условий труда. Сразу оговоримся, что такие споры подлежат разрешению не в судебном порядке, а путем переговоров работника с работодателем;

б) применение законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора.

Таким образом, если конфликт отвечает указанным двум требованиям, то налицо трудовой спор, который может быть разрешен путем обращения в органы по разрешению трудовых споров.

Согласно части 2 статьи 381 Трудового кодекса, индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Из указанных определений следует, что о неурегулированных разногласиях должно быть заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При рассмотрении неурегулированных разногласий в суде возникают гражданские процессуальные отношения, которые входят в предмет гражданского процессуального права.

В связи с изложенным юридически значимыми обстоятельствами, определяющими понятие «трудовой спор», являются:

— предмет трудового спора;

— субъектный состав возникших отношений;

— заявление о неурегулированных разногласиях в орган по рассмотрению трудового спора.

Первые два обстоятельства относятся к сфере применения норм трудового права, последнее обстоятельство — к сфере применения норм гражданского процессуального права.

Таким образом, разногласия могут быть трудовым спором только в том случае, когда они одновременно подпадают под действия норм трудового и гражданского процессуального права (передача спора на рассмотрение в полномочный орган — нормы трудового права, порядок рассмотрения разногласий в полномочном органе — нормы гражданского процессуального права). Другие разногласия к трудовому спору не относятся. Следовательно, понятие «разногласия» шире понятия «трудовой спор».

Конфликт шире понятия «трудовой спор». При рассмотрении разногласий посредником возможно возникновение трудового спора либо разногласий (по соглашению сторон). Конфликты могут быть урегулированы различными органами. При рассмотрении конфликта посредником, не наделенным функциями третейского судьи, не возникает трудового спора, так как он будет лишен процессуальных полномочий по вынесению решения.

Разногласия шире конфликта, так как о разногласиях может быть и не заявлено в орган по их урегулированию. Конфликт — это разногласия, для урегулирования которых используются различные способы и формы, в том числе не урегулированные процессуальными нормами.

Разногласия могут оставаться, когда для их урегулирования не используются никакие способы и формы.

Конфликт предполагает урегулирование разногласий с использованием не запрещенных законом способов и форм, в том числе определенных по соглашению между работником и работодателем. Трудовой спор — урегулирование разногласий органом или лицом, указанным в законодательстве.

Источник: http://studfile.net/preview/5350698/page:29/

Трудовые споры и конфликты, порядок их разрешения.

Трудовые споры рассматривают:

комиссии по трудовым спорам, рассматривающие индивидуальные трудовые споры;

примирительные комиссии, рассматривающие коллективные трудовые споры;

посредники, рассматривающие коллективные трудовые споры;

трудовые арбитражи, рассматривающие коллективные трудовые споры;

служба по урегулированию коллективных трудовых споров, содействующая в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них;

Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются:

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Гражданский процессуальный кодекс.

Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ)

Данные споры подразделяются на:

индивидуальные трудовые споры

коллективные трудовые споры.

Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам:

иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

коллективного договора, соглашения;

трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда),

Источник: http://studfile.net/preview/5955795/page:41/

Управление трудовыми конфликтами

Специфика трудового конфликта

Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт — разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы — признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

Читайте так же:  Где можно поставить санминимум

Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

— недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это все что связано с нарушением принципов управления

— бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

— бездействие администрации в улучшении условий труда;

— незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

-девальвация ценностей трудовой культуры;

— снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

— низкая заработная плата, несправедливые расценки;

— несвоевременная выплата заработной платы;

— нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

— нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

-обнищание населения, включая наемных работников.

1.Сигнальная. Возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.

3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

1. Особенности трудового конфликта

Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений является стадией обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт — разновидность социального конфликта. Трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы — признаки проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

Причины трудовых конфликтов

Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:

— недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; это все что связано с нарушением принципов управления

— бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

— бездействие администрации в улучшении условий труда;

— незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

-девальвация ценностей трудовой культуры;

— снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

— низкая заработная плата, несправедливые расценки;

— несвоевременная выплата заработной платы;

— нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

— нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;

-обнищание населения, включая наемных работников.

1.Сигнальная. Возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы.

2. Интегративная (дезинтегративная). Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели. В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих.

3. Инновационная, социализирующая. В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта.

4. Позитивная (негативная). Позитивная функция трудового конфликта как раз и состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений. Если трудовой конфликт приводит к дезинтеграции производство и сопровождается ощутимыми потерями ресурсов (производственных, экономических, трудовых и пр.) то на лицо негативная функция конфликта.

5. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в изменении социально-психологического, эмоционального климата в производственной организации. Трудовой конфликт часто сопровождается эмоциональной напряженностью во взаимоотношениях субъектов конфликта, у отдельных работников и членов администрации появляется взаимная неприязнь, раздражительность, несдержанность в общении, что существенно затрудняет поиск взаимоприемлемого решения проблемы из-за возникающих стрессов у его участников, через конфронтацию частных и общественных интересов.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=27586&chapterid=6610

Трудовые споры конфликты
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here