Судебная практика оспаривания дисциплинарное взыскание

Ответы профессионалов по теме: "Судебная практика оспаривания дисциплинарное взыскание" с пояснениями и выводами. Предлагаем статью собранную из различных авторитетных источников с ответами специалистов. Каждый вопрос, конечно, индивидуален. Если вы не нашли ответа на вопрос, или хотите уточнить актуальность информации в 2020 году, то просто обратитесь к дежурному консультанту.

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Решение о снятии выговора, компансации морального вреда

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Черемушкинский районный суд г. Москвы, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Степановой А.С. к ГУЗ ЮЗАО г. Москвы Городской поликлинике № 135 об отмене дисциплинарных взысканий, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Приказом от 23.08.2013 г. истцу объявлен выговор за нарушение санитарно-эпидемиологического режима, правил внутреннего трудового распорядка и/присутствии на рабочем месте стоматологического материала и оборудования, не принадлежащего к имуществу поликлиники, работа на котором не входит в перечень услуг по ОМС.

С вынесенным приказом истец была категорически не согласна, о чем имеется отметка при ознакомлении с приказом. Копию приказа получила 26.10.2013 г.

Данные приказы о применении дисциплинарных взысканий не мотивированы, не обоснованы, в них не имеется указаний, в чем конкретно были допущены грубые нарушения и в чем они выразились. Полагает, что при наложении этих дисциплинарных взысканий не учитывалась тяжесть совершенного проступка, поскольку каких-либо неблагоприятных последствий, в том числе и для пациентов в данных случаях не наступило.

Для законного и обоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо надлежаще оформленный трудовой договор, однако, при приеме на работу трудовой договор со стороны администрации ГП № УЗ ЮЗ АО с истицей подписан не был. Экземпляр, предназначенный для работника, не предоставлялся.

Своими действиями ответчики причинили нравственные страдания, которые, истица испытывала из-за предвзятого отношения к ней, за необоснованное наложение дисциплинарных взысканий. Моральные и нравственные страдания оценивает в размере 100 000 рублей.

Просит суд снять дисциплинарные взыскания, наложенные Приказами от 15.07.2013 г.; главного врача ГП от 07.10.2013 г., как незаконные и необоснованные, взыскать с ответчиков в пользу истца компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг адвоката за оказание правовой помощи.

Истица и её представитель адвокат Жукова О.С. в судебное заседание явились, исковые требования, по доводам, изложенным в исковом заявлении поддержали в полном объеме.

Представители ответчика в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали по следующим основаниям.

Так, представители ответчика в судебном заседании пояснили, что в 2013 году имела дисциплинарные взыскания Приказы от 15.07.2013, от 23.08.2013.

Приказ от 15.07.2013 был издан по выводам Клинико-экспертной комиссии ГП ЮЗАО г. Москвы от 14.07.2013. Утверждение Истца, что у неё не истребовали объяснение в письменном виде не соответствует действительности. В докладной записке заведующей стоматологическим отделением от 11.07.2013 зафиксирован отказ от объяснений, кроме того имеется Акт об отказе истца от объяснений. Она присутствовала на комиссии, результат был оглашен. Утверждение истца о том, что ей не было объявлено о применении дисциплинарного взыскания под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания не соответствует действительности. В приказе действительно отсутствует подпись истца и вместо подписи был составлен акт согласно ст. 193 п.6 ТК РФ (если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт). Дисциплинарное взыскание не было обжаловано в установленном порядке.

Читайте так же:  Минусы соглашения об уплате алиментов

Приказ от 23.08.2013 был издан по докладным ответственных за соблюдение санитарно-эпидемиологического режима и правил внутреннего распорядка. Утверждение истца о нарушение ст. 193, п.1. ТК РФ, в части не истребования объяснения, не соответствует действительности (объяснительная от 23.08.2013 и предписание инженера по охране труда от 23.08.2013). Дисциплинарное взыскание не было обжаловано в установленном порядке.

Утверждение истца о предвзятости к ней и неуказанному лицу не соответствует действительности. Так, в приказе от 15.07.2013 подверглись дисциплинарному взысканию трое сотрудников, в приказе от 23.08.2013 – семь. С 01.01.2013 и по настоящее время было издано 32 приказа о дисциплинарных взысканиях, где получили взыскания 41 человек.

Согласно ответов Комиссии по трудовым спорам и профсоюзного комитета поликлиники заявлений в период с 2009 по настоящее время о конфликтных ситуациях работников и администрации не поступало.

Утверждение Истца, что наложение на неё дисциплинарных взысканий связано с подачей жалобы в Прокуратуру ЮЗАО города Москвы и в Департамент Здравоохранения города Москвы вводит суд в заблуждение. Жалоба была подана 02.09.2013. Дисциплинарные взыскания наложены 15.07.2013 и 23.08.2013, т.е. раньше, чем подана жалоба.

При наложении дисциплинарных взысканий учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведения работника его, отношение к труду и тяжесть возможных последствий.

Суд, выслушав объяснения представителей истицы, возражения представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Судом установлено, что истица работает в ГП № с 20.01.2003 и по настоящее время, в должности врача-стоматолога.

В 2013 году на истца были наложены дисциплинарные взыскания Приказы от 15.07.2013, от 23.08.2013.

Как усматривается из материалов дела согласно приказа от 15.07.2013 г.истцу был объявлен выговор за нарушение стандартов амбулаторно-поликлинической помощи населению и несоответствия проведенного лечения записям в амбулаторных картах (л.д. 6).

Согласно приказа от 23.08.2013 г. истцу объявлен выговор за нарушение санитарно-эпидемиологического режима, правил внутреннего трудового распорядка и/присутствии на рабочем месте стоматологического материала и оборудования, не принадлежащего к имуществу поликлиники, работа на котором не входит в перечень услуг по ОМС (л.д. 7).

Согласно ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Как усматривается из материалов дела, приказ от 15.07.2013 был издан по выводам Клинико-экспертной комиссии ГП ЮЗАО г. Москвы от 14.07.2013, однако у истца не были истребованы письменные объяснения по поводу нарушения стандартов амбулаторно-поликлинической помощи населению и несоответствия проведенного лечения записям в амбулаторных картах.

Как усматривается из материалов дела, приказ от 23.08.2013 был издан по докладным ответственных за соблюдение санитарно-эпидемиологического режима и правил внутреннего распорядка, письменные объяснения с истицы также не были истребованы.

Как установлено в судебном заседании, представитель ответчика не оспаривает, что перед вынесением приказов, письменно с истца объяснения не требовались.

Таким образом, нарушена процедура наложения дисциплинарных взысканий по данным приказам, а следовательно дисциплинарные взыскания в отношении истца были применены незаконно.

При таких обстоятельствах, суд полагает обоснованными требования истца об отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий и подлежащими удовлетворению.

Согласно ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Учитывая, что дисциплинарные взыскания в отношении истца были применены незаконно, суд полагает требования о взыскании компенсации морального вреда обоснованным и подлежащим удовлетворению. С ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

В соответствии со ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. Учитывая, что истцом предоставлены документы, подтверждающие оплату услуг представителя, суд полагает обоснованными требования истца о взыскании расходов на оплату услуг представителя, однако учитывая требования разумности, справедливости, а также учитывая категорию сложности данного дела, суд полагает, что с ответчика в пользу истца подлежат расходы по оплате юридических услуг.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий от 15 июля 2013 года и от 23 августа 2013 года в отношении истца.

Взыскать с ГОЗ ЮЗАО г. Москвы Городской поликлиники в пользу истца компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течении одного месяца.

Источник: http://advokat-zhukova.ru/reshenie-o-snyatii-disciplinarnyx-vzyskanij/

Судебная практика обжалования дисциплинарного взыскания

Обжалование дисциплинарного взыскания – порядок действий, сроки и порядок их восстановления

Случаи нарушения трудовой дисциплины неизбежно возникают на каждом предприятии.

В зависимости от серьезности допущенного нарушения, а также наступивших последствий, руководство имеет право привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Читайте так же:  Письмо о погашении дебиторской задолженности

В представленном материале можно узнать, в какой срок работник может оспорить такое решение своего руководителя.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

  1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
  2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
  3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования.

Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

  • наименование работодателя;
  • дата и номер приказа;
  • указание на основание для привлечения к ответственности;
  • ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
  • вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сроки обжалования

Для подачи жалобы сотрудник может обратиться в один из следующих органов:

  • комиссия по трудовым спорам, если она создана на предприятии;
  • Государственная трудовая инспекция;
  • судебные органы.

На практике, наиболее действенным вариантом для восстановления нарушенных прав является обращение в суд. Подача жалобы может состояться только с соблюдением следующих сроков:

  1. три месяца – для обжалования дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора;
  2. один месяц – для оспаривания случаев увольнения.

Столь сжатые сроки для оформления и подачи жалобы связаны с необходимостью обеспечить интересы обеих сторон конфликта.

документ (.doc, 13KB)

Сотрудник должен знать о предстоящем наказании еще на стадии служебного расследования и может собрать полный пакет документации для последующего обращения в суд. Руководство в этом случае избегает правовой неопределенности, которая возникает при длительных сроках на обжалование.

Хотя закон допускает возможность подать жалобы во внесудебные органы, такой возможность пользуется малое количество лиц, привлеченных к дисциплинарной ответственности.

Привлечение сотрудников Государственной трудовой инспекции наиболее эффективно на стадии служебного расследования на предприятии, когда ГТИ выносит представления в адрес руководства.

Каким образом устанавливает факт соблюдения или пропуска срока для обжалования приказом начальства? Это происходит с учетом следующих обстоятельств:

  • если податель жалобы успел отправить документы по почте в последний день, отведенный на оспаривание, срок считается соблюденным, даже если суд получит их спустя несколько дней;
  • о пропуске срока давности на обжалование должен заявить ответчик в судебном заседании или путем направления письменного заявления;
  • при наличии уважительных причин для пропуска срока он может быть восстановлен на основании ходатайства граждан.

При восстановлении сроков на обжалование суд будет принимать во внимание любые доказательства, представленные истцом: медицинские справки о заболевании, проездные документы о длительном отъезде и т.д. Если срок восстанавливается судом, одновременно принимается к производству жалобы на действия руководства предприятия.

Еще одним возможным вариантом в случае пропуска срока на обжалование, является обращение в прокуратуру. Должностные лица прокуратуры вправе осуществлять надзор за исполнением норм трудового законодательства вне зависимости от обращения граждан в судебные учреждения.

Если факт нарушения будет достоверно подтвержден в ходе прокурорской проверки, в адрес администрации предприятия может быть направлено представление об устранении нарушений законодательства. Законные требования прокурора подлежат обязательному исполнению всеми субъектами.

Таким образом. закон предусматривает относительно короткие сроки на подачу жалобы. Гражданам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, необходимо заблаговременно готовить документы и оформлять жалобу в суд.

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации.

Как и за что наказывают

Прежде чем изучать порядок обжалования дисциплинарных взысканий и обжалование дисциплинарных взысканий в суде, необходимо знать понятие и основные принципы применения взыскания к нерадивому подчиненному. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение:

  • своих обязанностей;
  • нарушение трудового распорядка;
  • не явка на работу вовремя;
  • отсутствие на рабочем месте в течение дня;
  • приход на работу пьяным;
  • разглашение секретных сведений;
  • воровство, порча имущества и т.п.;
  • нарушение положений по охране труда;
  • пренебрежение служебной дисциплиной (для муниципальных и государственных работников);
  • пренебрежение воинской дисциплиной (для военных);

Работодатель должен потребовать от провинившегося объяснительную, в которой тот изложит пояснения случившегося (может у человека была уважительная причина не явиться на работу вовремя). Отсутствие этой бумаги со стороны подчиненного может стать причиной, чтобы обжаловать дисциплинарное взыскание. Для подтверждения факта нарушения может создаваться специальная комиссия, которая проведет проверку и примет решение о степени вины сотрудника предприятия в случившемся. Затем издается приказ о наказании виновного (если подчиненный действительно виновен). С этим приказом обязательно нужно ознакомить заинтересованное лицо (провинившегося), так как срок, отведенный на возможность обжалования приказа начинает течь именно с даты ознакомления.

Руководитель может отменить принятое ранее решение в связи с открывшимися новыми обстоятельствами, издав еще один приказ. Тогда оспаривание его решения не понадобится. Срок, на который подобное наказание накладывается, составляет один год, после чего оно аннулируется автоматически.

Источник: http://okd1.ru/yuridicheskie-uslugi/sudebnaya-praktika-obzhalovaniya-discziplinarnogo-vzyskaniya/

Судебная практика обжалование дисциплинарного взыскания

Составить документы может непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы или специальной комиссии.

Какие действия сотрудника можно считать дисциплинарным проступком

Когда сотрудник не исполнил или ненадлежаще исполнил трудовые обязанности по своей вине – это дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК).

При этом должно быть два условия.

1. Есть документы, которые подтверждают, что неисполненную обязанность возлагали на сотрудника. Это может быть должностная инструкция, локальный акт и т. п.

2. Сотрудника ознакомили с обязанностями до того, как он совершил проступок. Работодателю нужно иметь доказательства.

Сам себе адвокат

Обратиться в КТС нужно в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В заявлении нужно описать суть проблемы и почему работник считает, что его права нарушены.
В заключение необходимо указать требования и поставить подпись.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Читайте так же:  Тк рф больничный во время отпуска

Решение КТС обязательно для работодателя.

Судом была дана надлежащая оценка положениям указанного выше документа в совокупности с положениями трудового договора, заключенного с истицей, и нормами действующего трудового законодательства.

Выводы суда относительного наличия в действиях истицы дисциплинарного проступка, выразившегося в ненадлежащем исполнении своих должностных обязанностей, предусмотренных п.

Post navigation

Постановления № 2).

Обязательно ли создавать комиссию по расследованию дисциплинарного проступка

Ответ на этот вопрос зависит от вида организации.

В коммерческих организациях закон не требует проводить служебное расследование и создавать специальную комиссию. Необходимо лишь соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания (ст.

193 ТК).

Вместе с тем, работодатель вправе установить более подробную процедуру в локальном нормативном акте. Например, что расследовать дисциплинарный проступок будет специальная комиссия.
В таком случае все дисциплинарные проступки работодатель обязан расследовать с комиссией (ч. 2 ст. 22 ТК).

Видео (кликните для воспроизведения).

Работодатель вправе сам определить состав комиссии. Как правило, в нее включают нечетное количество человек – не менее трех.

Оспаривание дисциплинарного взыскания

Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Определение Верховного суда Республики Саха от 29.04.2013 № 33-1515/2013

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

  1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
  2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним.

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку. Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда N 33-1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка.

В частности, судебной коллегией было установлено, что суд первой инстанции обоснованно указал, что, применяя крайнюю меру дисциплинарного взыскания – увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий и положительные характеристики, а также тот факт, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя.
ТК).

Можно ли применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, если он некорректно составил отчет о проделанной работе, но саму работу выполнил полностью

Да, можно, но только если требование о представлении отчетов о проделанной работе прописано в обязанностях сотрудника (апелляционное определение Курганского областного суда от 18.03.2014 № 33-778/2014).

Можно ли применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, если он отказался участвовать в праздничном корпоративном мероприятии

Участвовать в корпоративе – это не обязанность сотрудника.

Поиск

Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, .

В одном деле работник утверждал, что взыскание за неоднократное неисполнение обязанностей незаконно, так как на момент судебного разбирательства не принято решение по другому иску, связанному с предметом спора. А именно об оспаривании предшествующего приказа о взыскании.

Суд разъяснил, что факт обжалования приказа не говорит об однократности неисполнения обязанностей. До тех пор, пока суд не вынесет решение по предшествующему приказу, он является действующим.

Если работник считает, что, применяя взыскание работодатель не учел его предшествующее отношение к труду. В качестве аргумента работодатель может указать, и на те дисциплинарные взыскания, с момента применения которых прошло больше 12 месяцев.

Рубрики

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме.

Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Постановление ВС РФ от 02.10.2017 № 58-АД17-15

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было.

При этом месяц отводят именно на применение взыскания, а не на само решение о его применении. Поэтому при увольнении в месячный срок нужно не только издать приказ о взыскании, но и фактически применить выбранную меру ответственности – расторгнуть трудовой договор (ч. 6 ст. 193, ч. 1 ст. 84.1 ТК).

Аналогичный подход действует в отношении других мер взыскания: выговора, замечания (ч. 1 ст. 192 ТК). Нельзя издать приказ о взыскании с отсроченным исполнением, которое выходит за пределы месячного срока.

Как определить последний день работы сотрудника, если работодатель решил наложить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Это нужно делать с учетом требований статьи 84.1 Трудового кодекса. Днем прекращения трудового договора в общем случае считают последний день работы сотрудника.

Архивы

  • замечание – самая мягкая форма взыскания;
  • выговор – взыскание средней тяжести;
  • увольнение – крайняя мера взыскания.

В каких случаях работодатель вправе уволить сотрудника за совершение дисциплинарного проступка

Работодатель вправе уволить сотрудника, если:

1) дисциплинарный проступок совершил сотрудник, который уже имеет хотя бы одно непогашенное дисциплинарное взыскание;

2) сотрудник отсутствовал на работе более 4 часов подряд или в течение рабочего дня (смены), то есть совершил прогул;

3) сотрудник разгласил охраняемую законом тайну: государственную, коммерческую, служебную и иную, в том числе персональные данные другого сотрудника, которые он узнал при исполнении трудовых обязанностей;

4) сотрудник похитил имущество с работы, растратил, умышленно уничтожил его или повредил.

Судебная практика по обжалованию дисциплинарных взысканий

Дополнительно можно привлечь свидетелей и заключение комиссии инспекции труда. Последнее является обязательным, если она была сформирована, и вопрос был рассмотрен представителями инспекции.

Составление искового заявления

Рассмотрение дел по оспариванию дисциплинарного взыскания выполняется на основании поданного иска.

Обжалование дисциплинарного взыскания судебная практика рк

Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения.

Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.08.2018 № 33-33226/201

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Обжалование дисциплинарного взыскания мвд судебная практика

Где посмотреть практику по трудовым спорам по обжалованию дисциплинарных взысканий.

Ответ

Судебная практика по обжалованию дисциплинарных взысканий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий см. в обосновании.

Гость, знакомьтесь — Правобот!

Интеллектуальный сервис для подбора судебной практики. Думает, как юрист, только быстрее.

Как наложить дисциплинарное взыскание

«Если сотрудник ненадлежаще исполняет трудовые обязанности, работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание.

Судебная практика обжалование дисциплинарного взыскания

N 2202-I “О прокуратуре Российской Федерации” для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака “За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации”; лишение нагрудного знака “Почетный работник прокуратуры Российской Федерации”; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Читайте так же:  Где взять кредит для бизнеса без отказа

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося.

В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: “при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Судебная практика обжалование дисциплинарного взыскания образец

Руководитель согласился, а ответственный за кадровый учет подготовил приказ.

Можно ли одновременно снять с сотрудника несколько дисциплинарных взысканий

Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодатель принимает по своему усмотрению (ст. 194 ТК). Поэтому он вправе снять досрочно несколько дисциплинарных взысканий одновременно. Трудовой кодекс не устанавливает ограничений.

Вместе с тем, нормативные акты, которые регулируют порядок взысканий для отдельных категорий сотрудников, могут устанавливать дополнительные условия.

Вправе ли работодатель отменить дисциплинарное взыскание, если впоследствии выяснилось, что вины сотрудника в проступке нет

Для этого нужно издать приказ об отмене дисциплинарного взыскания. Такой приказ можно составить в произвольной форме (ст. 193 ТК).

Судебная практика обжалование дисциплинарного взыскания в виде замечания

Работодатель оформил приказ о дисциплинарном взыскании.

Вариант 2 Иванов не захотел писать объяснительную записку по поводу своего отсутствия на работе во время ночного дежурства. Кроме того, он отказался ознакомиться под подпись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Непосредственный руководитель оформил акт об отказе от объяснений и акт об отказе ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании в присутствии двух свидетелей.

Может ли суд изменить меру дисциплинарного взыскания, которую работодатель применил к сотруднику

Выбирает меру взыскания исключительно работодатель (ч. 1 ст. 192 ТК).

Если суд установит, что выбранная мера ответственности не соответствует тяжести проступка или обстоятельствам, то он признает приказ о наложении дисциплинарноговзыскания незаконным (п.

  • В решении об отмене дисциплинарного взыскания суд должен мотивировать свою позицию с указанием части и статьи соответствующего нормативного акта.
  • П. 37 постановления № 2 содержит принципиально важные разъяснения о возможности отмены дисциплинарных взысканий за отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности. Подлежат отмене взыскания, наложенные за отказ работника от заключения такого договора, в случае если необходимость его заключения возникла после заключения трудового договора в силу изменения действующего законодательства.

Остается сделать вывод, что судебная практика существенно помогает в практической работе юристов по отмене дисциплинарных взысканий и дает ряд значимых разъяснений относительно применения норм трудового права там, где они сформулированы неоднозначно либо имеют пробелы.

Источник: http://vbf-nn.ru/sudebnaya-praktika-obzhalovanie-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Судебная практика оспаривания дисциплинарное взыскание

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Еврейской автономной области от 30 марта 2012 г. по делу N 33-134/2012 (ключевые темы: дисциплинарное взыскание — компенсация морального вреда — результаты служебной проверки — отмена приказа — дисциплинарный проступок)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Еврейской автономной области от 30 марта 2012 г. по делу N 33-134/2012

Судебная коллегия по гражданским делам суда Еврейской автономной области в составе:

председательствующего Серга Н.С.,

судей Слободчиковой М.Е., Кукшиновой О.М.,

при секретаре Поповской Н.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе Управления Федеральной службы судебных приставов России по Еврейской автономной области на решение Биробиджанского районного суда ЕАО от 08 февраля 2012 г., которым постановлено:

Иск Шариповой И. В. к Управлению Федеральной службы судебных приставов России по Еврейской автономной области об обжаловании дисциплинарного взыскания и заключения результатов служебной проверки и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Иск в части наложения на Шарипову И. В. взыскания в виде «. » согласно приказу Управления Федеральной службы судебных приставов России по Еврейской автономной области от 14 октября 2011 г. N «. » и признании необоснованным заключения от 07 октября 2011 г. «О результатах служебной проверки», проведённой на основании приказа Управлений федеральной службы судебных приставов России по Еврейской автономной области в отношении Шариповой И. В. 09 августа 2011 г. N «. » производством прекратить, поскольку оспариваемые акты не затрагивали права и законные интересы Шариповой И. В..

Разъяснить истцу, что повторное обращение в суд по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям не допускается.

В иске Шариповой И. В. в части отмены снятия с Шариповой И. В. объявленного приказами Управления Федеральной службы судебных приставов России по Еврейской автономной области от 28 декабря 2011 г. N «. » отказать.

Взыскать с Управления Федеральной службы судебных приставов России по Еврейской автономной области в пользу Шариповой И. В. «. » рублей в компенсацию морального вреда.

Заслушав доклад судьи Серга Н.С., пояснения представителя ответчика Управления Федеральной службы судебных приставов по ЕАО Щербаковой-Душкиной О.Г., истицы Шариповой И.В., судебная коллегия

Считает заключение по результатам служебной проверки, на основании которого её привлекли к дисциплинарной ответственности, необоснованным. Членом комиссии — ведущим специалистом-экспертом группы правового обеспечения С. заключение от 07 октября 2011 г. было согласовано с учётом особого мнения, в котором отражено что служебная проверка проведена не в полном объёме, привлечение её к дисциплинарной ответственности не целесообразно, так как не соответствует действующему законодательству и нормативно-правовым актам ФССП России.

В силу закона при проведении служебной проверки должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены: факт совершения дисциплинарного проступка; вина гражданского служащего; причины и условия, способствовавшие совершению дисциплинарного проступка; характер и размер вреда, причинённого в результате дисциплинарного проступка. Как следует из заключения и материалов проверки, ни одно из перечисленных обстоятельств в ходе служебной проверки не установлено. Не установлено в чём выразилась её вина: в непредставлении сведений, предоставлении заведомо недостоверных или неполных сведений или предоставлении заведомо ложных сведений. В заключении отражено, что её вина усматривается в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, однако это ничем не подтверждено. Из заключения комиссии следует, что факт совершения ею дисциплинарного проступка установлен и подтверждён имеющимися документами, однако такие документы в материалах служебной проверки отсутствуют и в заключении не отражены. Истица считает, что применение к ней дисциплинарного взыскания на основании такого заключения о результатах служебной проверки неправомерно.

Приказом УФССП России по ЕАО от 28 декабря 2011 г. N «. » дисциплинарное взыскание с истицы снято.

Действиями руководства ФССП России по ЕАО ей был причинён моральный вред, выразившийся в физических и нравственных страданиях, который она оценивает в размере «. » рублей. Просила суд отменить дисциплинарное взыскание в виде замечания, наложенное на неё приказом УФССП России по ЕАО от 14 октября 2011 г. N «. «, отменить приказ УФССП России по ЕАО от 28 декабря 2011 г N «. » о снятии с неё взыскания, признать необоснованным заключение от 07 октября 2011 г. о результатах служебной проверки, проведённой в отношении неё на основании приказа УФССП России по ЕАО от 09 сентября 2011 г. N «. «, взыскать компенсацию морального вреда в размере «. » рублей.

Читайте так же:  Отказ везде в кредите

Представитель УФССП России по ЕАО Щербакова-Душкина О.Г. исковые требования не признала, суду пояснила, что на момент рассмотрения дела в суде приказ о дисциплинарной ответственности от 14 октября 2011 г. N «. » отменён руководителем УФССП России по ЕАО. Также отменены заключение от 07 октября 2011 г. и приказ УФССП России по ЕАО от 09 сентября 2011 г. N «. » о проведении служебной проверки в отношении «. » Шариповой И.В. Поскольку указанные документы отменены, считает, что отсутствует предмет спора, поэтому производство по делу в данной части следует прекратить. Необоснованным является требование истицы об отмене приказа УФССП России по ЕАО от 28 декабря 2011 г. N «. «, поскольку руководитель УФССП России по ЕАО имеет право в пределах своих полномочий снимать дисциплинарные взыскания, наложенные на сотрудников УФССП России по ЕАО. Вина УФССП России по ЕАО в причинении морального вреда истице отсутствует, поэтому требование о компенсации морального вреда не основано на законе и в его удовлетворении следует отказать.

Суд постановил указанное решение.

В апелляционной жалобе ответчик УФССП России по ЕАО указывает, что с решением суда в части взыскания в пользу Шариповой И.В. компенсации морального вреда не согласен. Суд неправильно применил нормы материального и процессуального права. Удовлетворяя указанное требование, суд сослался на ст. 237 ТК РФ, что противоречит обстоятельствам дела. Судом не была дана правовая оценка законности действий работодателя в отношении истицы, решение не содержит выводов о неправомерном привлечении истицы к дисциплинарной ответственности. Поскольку требование о компенсации морального вреда производно от удовлетворения иных исковых требований, а в данном случае требования удовлетворены не были, то в компенсации морального вреда надлежало отказать. Кроме того, истицей пропущен срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ.

В апелляционной инстанции представитель ответчика УФССП России по ЕАО Щербакова-Душкина О.Г. апелляционную жалобу поддержала, судебной коллегии пояснила, что приказ о привлечении Шариповой И.В. к дисциплинарной ответственности отменён, так как она была несвоевременно с ним ознакомлена. В решении не указаны противоправные действия ответчика, поэтому моральный вред взыскан необоснованно.

Истица Шарипова И.В. с апелляционной жалобой не согласилась, просила решение суда оставить без изменения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав лиц, участвующих в апелляционной инстанции, судебная коллегия не находит оснований для отмены либо изменения решения суда.

Из материалов дела установлено, что истица Шарипова И.В. с «. » по настоящее время состоит в должности «. » УФССП России по ЕАО.

На основании приказа от 14 октября 2011 г. N «. » Шарипова И.В. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде «. » за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных п. 3.1 должностного регламента от 21 сентября 2009 г. N «. «, выразившееся в «. «.

Данный приказ издан по результатам служебной проверки, проведённой в отношении истицы в соответствии с приказом УФССП России по ЕАО от 09 сентября 2011 г. N «. » на основании представления прокуратуры ЕАО от «. » N «. «.

Из материалов дела также следует, что до рассмотрения дела по существу ответчик в добровольном порядке отменил указанные приказы. Так, приказом от 27 января 2012 г. N «. » отменён приказ УФССП России по ЕАО от 14 октября 2011 г. N «. » «О дисциплинарной ответственности Шариповой И.В.». Приказом от 07 февраля 2012 г. N «. » отменены приказ УФССП России по ЕАО от 09 сентября 2011 г. «О проведении служебной проверки в отношении «. » Шариповой И.В.» и заключение по результатам проверки от 07 октября 2011 г.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причинённого ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Нарушение трудовых прав истицы со стороны ответчика выразилось в издании приказа от 14 октября 2011 г. N «. «. Отмена ответчиком данного приказа указывает на добровольное устранение нарушений трудовых прав Шариповой И.В. и признание незаконности своих действий по наложению дисциплинарного взыскания на истицу.

Таким образом, ссылка в апелляционной жалобе на то, что требования истицы о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению, так как у ответчика отсутствует вина в причинении вреда, поскольку его действия не признаны судом неправомерными, не может быть принята во внимание.

Самостоятельная отмена приказа работодателем сопряжена с единовременным восстановлением всех (имущественных и неимущественных) прав работника, в связи с чем, истица имеет право на компенсацию морального вреда, предусмотренную трудовым законодательством, поскольку незаконными действиями ответчика ей были причинены физические и нравственные страдания, что подтверждается материалами дела.

Размер компенсации морального вреда определён судом первой инстанции с учётом объёма и характера причинённых Шариповой И.В. физических и нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости.

Довод ответчика о том, что исковые требования об отмене приказов и признании необоснованным заключения по результатам служебной проверки удовлетворены не были, а значит, в компенсации морального вреда надлежало отказать противоречит действующему законодательству и опровергается материалами дела (приказом от 27 января 2012 г. N «. » «Об отмене приказа УФССП России по ЕАО от 14 октября 2011 г. N «. » «О дисциплинарной ответственности Шариповой И.В.» и приказом от 07 февраля 2012 г. N «. » «Об отмене приказа УФССП России по ЕАО от 09 сентября 2011 г. N «. » «О проведении служебной проверки в отношении «. » Шариповой И.В.»).

Ссылка ответчика на то, что истицей пропущен срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ, не может быть принят во внимание, поскольку в деле имеются доказательства уважительности пропуска данного срока, а именно листки нетрудоспособности, из которых следует, что в период с «. » по «. » истица болела.

Кроме того, приказ УФССП России по ЕАО от 14 октября 2011 г. N «. » «О дисциплинарной ответственности Шариповой И.В.» отменён приказом от 27 января 2012 г. N «. «, следовательно, у истицы возникло право требования компенсации морального вреда за нарушение её трудовых прав с 27 января 2012 г.

При указанных обстоятельствах, судебная коллегия считает решение суда законным и обоснованным и не видит оснований для его отмены или изменения по доводам, изложенным в апелляционной жалобе.

Руководствуясь ст ст. 328 — 330 ГПК РФ, судебная коллегия

решение Биробиджанского районного суда ЕАО от 08 февраля 2012 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Управления Федеральной службы судебных приставов России по Еврейской автономной области — без удовлетворения.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/100118914/

Судебная практика оспаривания дисциплинарное взыскание
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here