Разрешение конфликтов практическая работа

Ответы профессионалов по теме: "Разрешение конфликтов практическая работа" с пояснениями и выводами. Предлагаем статью собранную из различных авторитетных источников с ответами специалистов. Каждый вопрос, конечно, индивидуален. Если вы не нашли ответа на вопрос, или хотите уточнить актуальность информации в 2021 году, то просто обратитесь к дежурному консультанту.

Практическое задание по психологии. Практическая работа 3. Источники, причины, виды и способы разрешения конфликтов

Название Источники, причины, виды и способы разрешения конфликтов
Анкор Практическое задание по психологии
Дата 16.09.2019
Размер 18.65 Kb.
Формат файла
Имя файла Практическая работа 3.docx
Тип Документы
#86929
Подборка по базе: Факторы профессиональной девиации и способы их профилактики..doc, ПОНЯТИЕ И ВИДЫ СРОКОВ В ГРАЖДАНСКОМ ПРАВЕ.docx, Что такое браузер и их виды.docx, 46. Виды и основные источники аудиторских доказательств..docx, Типы и виды образовательных систем.docx, Юридической ответственность и ее виды.docx, Понятие и виды международных сделок.docx, право граж виды гражданско правовая ответственность Низамов КЮИ , Тема 2. Способы начисления амортизации.ppt, Адаптивные виды спорта..docx.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

«ОТКРЫТЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»

Практическое задание № 3

по дисциплине «Психология общения»

Тема: «Источники, причины, виды и способы разрешения конфликтов»
Выполнила:

студентка 1-го курса АНО «ОСЭК»

Проведение анализа конфликтной ситуации (из жизни, художественной литературы на выбор) по тесту «Оценка глубины конфликта» (прилагается) с составлением рекомендаций конфликтующим сторонам и регулирующему этот конфликт.

Мною было выбрано произведение Мельникова — Печерского «В лесах и на горах». Конфликтная ситуация в доме купца Масленникова. Конфликт между отцом и сыном, когда оба были влюблены в Марью Гавриловну.

Результаты теста:

  1. Сторону осознают причину конфликта – 4 балла.
  2. Причина конфликта имеет эмоциональный характер – 1 балл.
  3. Цель конфликтующих — устремленность к социальной справедливости – 3 балла.
  4. Цель конфликтующих — устремленность к социальной справедливости – 1 балл.
  5. Сферы сближения выражены – 1 балл.
  6. Сферы сближения касаются эмоциональных проблем – 2 балла.
  7. Лидеры мнений не выделяются – 5 баллов.
  8. В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения – 5 баллов.

Всего: 22 балла.

Вывод: Таким образом, можно сделать выводы, что в разрешении данной конфликтной ситуации требуются не только педагогические меры, но и использование различных методик для устранения подобных конфликтных ситуаций. Изучение ресурсов каждой стороны, именно это дает возможность понять как данные субъекты личности будут решать конфликтые ситуации, а так же какие возможности решения будут применять ( тактику решения конфликтной ситуации).

Задание 2.
Составление характеристики конфликтной ситуации с использованием понятий: «конфликт», «причина конфликта», «предмет конфликта» (особое внимание следует обратить на формулировку необходимых и достаточных условий конфликта).

Ситуация
Принимая на работу сотрудника, руководитель фирмы пообещал через два месяца перевести его на вышестоящую должность. По истечении указанного срока обещание руководителя не выполнено.
Вопросы:

Можно ли описанную ситуацию идентифицировать как конфликтное взаимодействие?
Если нет, то каковы перспективы развития описанной ситуации в конфликт?

Ответ: Эта ситуация не является конфликтной, это скорее несдержанное обещание руководителя фирмы, или сотрудник не оправдал надежды руководителя фирмы и посчитал что переводить его на вышестоящую должность ещё рановато.

Проанализируйте свои действия по 11 позициям в конфликтах, которые происходили с вашим участием, и оцените их по пятибалльной шкале по следующей матрице: оценка 1 означает полное соответствие вашего поведения по той или иной позиции, а оценка 5 – для вас не характерно такое поведение.

Источник: http://topuch.ru/istochniki-prichini-vidi-i-sposobi-razresheniya-konfliktov/index.html

Практическая работа по обществознанию «Конфликты в межличностных отношениях»
методическая разработка по обществознанию (6 класс) на тему

Практическая работа по обществознанию для 6 класса. Содержит 5 заданий

Скачать:

Вложение Размер
konflikty_v_mezhlichnostnykh_otnosheniyakh.docx 12.24 КБ

Предварительный просмотр:

Практическая работа №6 по теме «Конфликты в межличностных отношениях»

1. Определите, к какой из ступеней конфликта относятся следующие события, восстановите последовательность

Ситуация: Купленная стиральная машина оказалась с браком, поэтому быстро вышла из строя. Ивановы, внимательно изучив документы, решили вернуть товар в магазин…

А) общение перешло на повышенные тона;

Б) администратор уверил, что вопрос решится и магазин вернет деньги;

В) Ивановы предъявили товар в магазин, но продавец отказал в возврате денег и предложил обменять товар;

Г) Ивановы дошли до администратора и пригрозили обращением в суд;

Д) Ивановы попросили вызвать администратора, продавец игнорировал просьбу.

2. Ситуация: Аня и Света занимались по одному учебнику английского. На дом было задано много упражнений по грамматике. Аня предложила пойти к ней домой делать уроки, т.к. дома нужно еще покормить котенка. Света ответила, что она не пойдет: «Вечером передавали дождь, а у меня нет с собой зонтика». У подруг вышел спор. Девочки громко ругались и не хотели слушать доводы друг друга. В конце концов, Аня и Света решили задержаться в классе и сделать д/з.

Определите, какой вариант поведения в конфликтной ситуации выбрали девочки?

3. Придумай пример на один из вариантов поведения в конфликтной ситуации.

4. Что такое инцидент, приведи пример инцидента в конфликте.

5. Составьте синквейн на тему: конфликт, компромисс

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

Становление ребенка как личности происходит в коммуникативных играх, где моделируются человеческие взаимоотношения, существующие в сообществах взрослых людей. В ролевых играх, по мнению известно.

Данная тема имеет практическую значимость, на базе МБОУ Заларинская СОШ№1 БЫЛ ПРОВЕДЁН ЭКСПЕРИМЕНТ. Группа учащихся была объединена общим хобби, которое носит название посткроссинг.Это обмен открыткам.

Вся система коррекционно-педагогической деятельности направлена на то, чтобы реабилитировать и социально адаптировать аномального школьника к реалиям окружающего мира.

Данная работа помогает воспитателю с помощью игры давать подросткам новые знания о мире, испытывать переживания, которые по тем или иным причинам недостижимы в обычной жизни. В разработке дается подро.

Практическая работа содержит 3 задания для работы на уроке.

Флипчарт «Контрольная работа по обществознанию «Межличностные отношения и межличностные конфликты» 6 класс.

У детей с нарушенным слухом недостаточно сформированы межличностные отношения по сравнению с нормально слышащими детьми. Использование дидактических игр поможет формированию и развитию межличностных о.

Источник: http://nsportal.ru/shkola/obshchestvoznanie/library/2015/03/10/prakticheskaya-rabota-po-obshchestvoznaniyu-konflikty-v

Практические приемы разрешения конфликтов на производстве

Оценка конфликтной ситуации и способы выхода из нее в условиях современного производства. Качества современного менеджера. Принципы плодотворного сотрудничества в коллективе. Разбор конфликтных ситуаций на производстве. Принципы бесконфликтного общения.

Подобные документы

Теоритические аспекты возникновения конфликтных ситуаций, их последствия и пути разрешения. Типы конфликтов: мотивационные, внутриличностные и межгрупповые. Моделирование конфликтной ситуации между преподавателем и студентом и методика ее решения.

Читайте так же:  Как вылезти из долговой ямы кредитов

курсовая работа, добавлен 05.01.2015

Природа и сущность конфликта. Типология конфликтных ситуаций. Характеристика основных причин возникновения конфликтов в организациях. Анализ конфликтов на предприятии ОАО «МГОК». Оценка ситуации при проведении тестирования. Стили разрешения конфликтов.

курсовая работа, добавлен 14.02.2012

Сущностные свойства и структура конфликта. Основные причины конфликтов в деятельности персонала организации и способы разрешения конфликтных ситуаций. Методы преодоления конфликтов и наиболее серьезные ошибки, возникающие в ходе обсуждения конфликта.

реферат, добавлен 23.05.2014

Понятие и особенности проявления конфликтов, характеристика их видов и основных стадий развития. Действия налогового инспектора, вызывающие конфликты с налогоплательщиками и коллегами. Структурные и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

курсовая работа, добавлен 27.09.2012

Разнообразие экономических конфликтов и их специфика. Конфликтные ситуации в отношениях межгосударственного сотрудничества Украины и России, в практике хозяйственной деятельности. Виды налоговых конфликтов. Способы снижения конфликтности экономик стран.

статья, добавлен 11.06.2018

Роль и значение конфликтов в деятельности компании, их влияние на рабочий процесс и отношения в коллективе. Предупреждение и основные способы разрешения конфликтных ситуаций. Виды конфликтов: внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

курсовая работа, добавлен 09.01.2015

Понятие конфликта, его особенности, этапы протекания и причины возникновения в организации. Виды конфликтов, их характеристика и методы разрешения. Сущность стрессов и пути их преодоления в трудовом коллективе, создание в нем благоприятной обстановки.

курсовая работа, добавлен 24.01.2009

Типология и структура конфликтов, стадии их развития и разнообразные формы проявления. Источники и непосредственные причины возникновения конфликтных ситуаций. Предупреждение и урегулирование конфликтных столкновений, выбор стилей поведения в конфликтах.

реферат, добавлен 11.05.2011

Сущность и типы конфликтов, этапы их развития (зарождение, созревание, инцидент, столкновение, последствия). Причины возникновения противоречий в межличностных отношениях. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии, эффективные методы их разрешения.

реферат, добавлен 08.04.2012

Характеристика и виды возникающих конфликтных ситуаций, понятие конфликта и его сущность, причины возникновения и пути преодоления. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта и мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций.

Источник: http://allbest.ru/o-2c0a65635b3ad78a5d43a88421216d27-2.html

Примеры конфликтных ситуаций их описание и решение

Конфликт – нормальная сторона жизни. Даже в самой дружной социальной группе могут столкнуться противоположные интересы. Это потенциально может развернуться в конфликт. Любые трудности в отношениях ведут к их развитию, если к ним правильно относиться.

Конфликт между мужчиной и женщиной

Каждый легко сможет привести примеры конфликтных ситуаций. С ними сталкивается даже самый мирный человек. История насчитывает два глобальных конфликта, которые привели к смерти огромного количества людей, и множество мелких. Поэтому способность продуктивно разрешать конфликты является одной из наиболее важных в жизни.

При этом почти каждый может привести пример конфликта и его разбор, если данная ситуация уже решена. К сожалению, мало кто опирается на успехи и использует свой удачный опыт при последующих трудностях в отношениях.

Понятие конфликтной ситуации

Конфликтная ситуация – наличие противоположных интересов, мотивов и взглядов на жизнь. Например, руководитель и его заместитель имеют разное видение стратегии компании, но оба заинтересованы в ее развитии. Это конфликтная ситуация. Потенциально она может развиться дальше, когда каждая из сторон будет навязывать другой свое видение. В таком случае ситуация перерастает в полноценный конфликт.

Основное отличие конфликтной ситуации от конфликта в том, что последний – это уже имеющееся столкновение, в то время как первая – лишь предпосылка к нему.

В обыденной жизни эти понятия не различаются, как в литературе по психологии или конфликтологии. Поэтому для упрощения понимания темы можно считать конфликтную ситуацию и конфликт синонимами.

Внимание! В конфликтологии выделяются понятия предмета и объекта конфликта. Предмет – это противоречие, которое лежит в его основе. Объект – это та ценность, на почве которой конфликтуют. Это могут быть не только деньги, но и хорошие должности в организации или ролевые права (когда хотят стать начальником, например).

Виды конфликтов

Классификация разновидностей конфликтов очень большая. Выделяют 8 признаков, по которым можно разделять их:

Конфликт между начальником и подчиненной

Это далеко не все виды конфликтов, выделяемые психологами, которые можно привести. В библиотеке есть множество книг по этой теме. Там описываются различные конфликты, начиная угнетением школьников их одноклассниками (буллинг), скандалами с родителями в подростковом периоде жизни и заканчивая столкновением интересов пожилого пациента с доктором.

Решение конфликтных ситуаций

Выделяют пять стратегий поведения в конфликте:

  1. Приспособление. Человек поступается своими интересами ради интересов другого. Так ведут себя дети, которых угнетают учителя в начальной школе, поскольку у них не остается другого выхода.
  2. Соперничество. Человек отстаивает свои интересы, игнорируя другую сторону и не желая идти на компромисс.
  3. Избегание. Человек делает все, чтобы не допустить конфликта. Примеры конфликтов такого типа встречаются повсеместно. Муж увидел, что жена начинает беситься, и просто уходит, чтобы не злить ее еще больше.
  4. Компромисс. Люди выстраивают общение так, чтобы добиться частичного удовлетворения своих интересов. Очень хорошо это видно в торговле на рынке. Один человек хочет купить товар по одной цене, продавец не хочет сбывать его по такой стоимости. В результате они сходятся на сумме, которая является чем-то средним.
  5. Сотрудничество. Ориентирование на взаимовыгодный результат.

Нет хорошей или плохой стратегии поведения в конфликте. Если он возник по незначительной причине, то можно и уступить. Это только укрепит отношения. Можно и соперничать, если это принесет пользу. Например, когда родители заставляют ребенка помыть руки, это тоже конфликт, но такая стратегия будет правильной.

Важно! Может быть разумнее сотрудничать с малышом: убедить его. Все зависит от родителей и конкретного ребенка.

Медитация во время конфликта

Важно привести примеры конфликтных ситуаций и их решения, чтобы понять способы их разрешения более детально.

В жизни

Любой конфликт в жизни решается следующим образом: необходимо четко определить свои и чужие интересы, найти основное противоречие, обострить его и подумать, как разрешить. Эта схема взята из теории решения изобретательских задач (ТРИЗ). Решение любого конфликта – задача творческая, единственно правильного действия быть не может. Оно должно быть максимально близким к идеальному конечному результату.

Читайте так же:  Компенсация отпуска во время больничного листа

Можно привести такой пример описания конфликта по предмету «теория конфликтов» (и осуществить его разбор). Друг одолжил деньги, но не хочет их отдавать. Сумма приличная, поэтому конфликт так просто не уладить. Учитывая то, что каждый на эмоциях, со временем скандал перешел и на другие сферы, которые уже не касаются предмета конфликта.

Схема решения проблемной ситуации в таком случае:

Важно! По похожей схеме решаются все конфликты. Можно также подумать, какая из описанных выше стратегий наиболее близка к идеальному конечному результату в данном случае.

Возможны и другие примеры конфликтов из жизни. Решаются они аналогичным образом.

В семье

Схема разрешения семейных конфликтов принципиально не отличается, за исключением того, что один скандал является логичным продолжением всех предыдущих. Распутать такой клубок не всегда просто, поскольку могут выдвигаться не связанные с основным конфликтом претензии десятилетней давности, в том числе невысказанные. В любом случае последовательность действий такая же.

На работе

Конфликты на работе могут быть между подчиненным и начальством, разными подчиненными, целыми подразделами, подразделом и руководителем. Каждый из них имеет свою специфику. Межгрупповые конфликты всегда тяжелее, чем индивидуальные, но, если между собой ссорятся два начальника смежных отделов, то достаться может каждому подчиненному.

Медиатор во время конфликта

Обычно конфликты на работе требуют подключения отдельного независимого лица – медиатора. Это посредник, задача которого – найти интересы, являющиеся предметом конфликта и примирить враждующие стороны. В идеале медиатор должен найти решение, удовлетворяющее каждого. На практике это сделать сложно, поэтому конфликт регулируется в несколько этапов:

  1. Определение интересов.
  2. Достижение компромисса.
  3. Поиск взаимовыгодного решения.
  4. Внедрение решения в жизнь.

Сначала нужно потушить пожар, найти компромисс.

Важно! Это лишь временная мера, потому что недовольство каждой стороны рано или поздно перерастает в новый конфликт. Поэтому обязательно после достижения компромисса надо искать более эффективный способ решения проблемной ситуации.

Разбор конфликта

Редко конфликтующие пытаются сделать детальный разбор ситуации. Хотя только в таком случае противоречия в интересах каждой стороны могут стать источником развития и способствовать лучшему взаимопониманию.

Описанная выше методика разрешения конфликтов основана на их разборе. Это не единственный метод разбора, но очень эффективный. Чтобы быстро решить задачу, необходимо научиться ее правильно формулировать. Разбор сложной ситуации помогает этому.

В этой статье были приведены пример конфликта и его решение. Независимо от его вида (межличностного, межкультурного, педагогического), путь к разрешению приблизительно одинаковый.

Источник: http://srazu.pro/socializacia/primery-konfliktnyx-situacij.html

Практическая работа

Тема: Стратегии поведения в конфликте

Цель: Научиться использовать различные стратегии поведения в конфликте

1. Сделайте краткий конспект — Документ 1;

2. Внимательно прочитайте психотехнические упражнения и игры, которые используют для обучения различным стратегиям поведения в конфликте – Документ 2;

3. Заполните таблицу:

Упражнения для обучения сотрудничеству

Упражнения для обучения

Упражнения для обучения

Видео (кликните для воспроизведения).

Упражнения для обучения приспособлению

Упражнения для обучения компромиссу

4. Зачетное задание: предложите 5 вариантов разрешения конфликта между Раисой Захаровной и Надюхой в фильме «Любовь и голуби» — компромисс, уход, приспособление, сотрудничество, конфронтация.

Документ 1

Различают 5 стилей поведения в конфликте:

Уклонение (уход, избегание, игнорирование) — пассивное не сотрудничество, характеризующееся отсутствием стремления как пойти навстречу оппоненту, так и защищать собственные интересы. Эта стратегия может быть адекватно описана метафорой заметать мусор под ковер.

Существует два варианта реализации этой стратегии:

Уклонение от ситуации, проявляется в игнорировании проблемы, ее откладывании, нежелании вступать во взаимодействие с партнером по поводу возникших разногласий, или в ограничении контактов с ним (Примером являются знаменитые слова: «Я подумаю об этом завтра», произнесенные Скарлетт ОХарой).

Решение возникшей проблемы за счет отказа от собственных интересов, своей позиции, когда субъект идет навстречу интересам оппонента.

Такой выбор можно считать рациональным, когда выполняются следующие условия:

проблема, вызвавшая разногласия, не представляется субъекту значимой, существенной, предмет расхождения является мелочным, не заслуживающим траты времени и сил;

обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;

столкновение происходит между равными или близкими по силу, рангу, статусу и т.д. субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;

участник конфликта чувствует свою внутреннюю неправоту или испытывает чувство вины;

развитие и разрешение конфликта не сулит выигрыша;

потенциальный выигрыш от столкновения несопоставим с предполагаемым ущербом (высока цена конфликта);

требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, найти дополнительные ресурсы для продолжения борьбы;

желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию или конфликтогенным человеком.

Бессознательный выбор стратегии ухода лишь откладывает проблему, решение которой в данный момент времени неприятно или невозможно для субъекта

Необходимо отметить, что доминирование использования данной стратегии поведения в конфликте даже в ее рациональном варианте ведет к изоляции индивида, к неверию в свои силы, снижению самооценки.

В советской философской литературе уход от проблемы рассматривается в более широком контексте: Уход личности рассматривается в самых разнообразных формах: уход из семьи, в другую профессию, в другую возрастную группу и т.д. Однако этот феномен при разнообразии его жизненных форм является симптомом того, что личность хочет избежать трудностей. Любая форма ухода, как правило, связана с противоречивой ситуацией, в которой оказалась личность, с ее неспособностью продуктивно разрешать противоречия или их длительно выдерживать

Итак, уход от конфликта ограниченно приемлем, как и любая другая стратегия.

Зачем бегать в лобовую с танком — зайди с другой стороны.

Приспособление (уступка, коллаборационизм) — форма пассивного сотрудничества, отличающееся склонностью смягчить конфликтное взаимодействие, сохранить гармонию существующих отношений посредством согласия с другой стороной, доверию ей. Характеризуется отсутствием заботы о достижении цели у одной из сторон и одновременно сильным стремлением к своим целям у другой стороны. В отличие от всех иных стратегий уступка зависит только от самой избравшей ее стороны, второй стороне остается только согласиться с ней. Но это не означает, что стратегия во всех случаях является осуществимой и эффективной.

Читайте так же:  Алименты в последний месяц удержания алиментов

Исследователи доказали, что при дефиците времени стратегия уступок является наиболее выгодной, ведь путь уступок самый быстрый путь к достижению согласия. Для срочности, по Дж. Рубину, имеются две причины цена самих переговоров и близость крайнего срока:

цена переговоров – это любые затраты, связанные с их продолжением: потеря времени, необходимого для других аспектов деятельности, расходы на содержание сторон, участвующих в переговорах, нестойкость товаров, служащих объектом торга (например, скоропортящиеся продукты);

крайний срок — установленная в будущем дата, при достижении которой стороны несут существенные потери в случае не достижения соглашения.

Факторы, определяющие эффективность использования данной стратегии:

проблема не является существенной и значимой для субъекта;

оппонент имеет существенно более высокий ранг, потенциал, статус и т.д.;

высокая значимость межличностных отношений по сравнению с предметом разногласий;

стремление оказать поддержку оппоненту, при получении удовлетворения от своего добросердечия;

временная мера, которая не разрешает, а лишь замораживает конфликт с целью предупреждения разрушительного столкновения.

Стратегия уступок демонстрирует добрую волю приспосабливающейся стороны, ведет к сбережению ресурсов, снятию напряжения, сохранению отношений, к мирному сосуществованию различных систем, что хорошо прослеживается в политике, где примером могут служить коалиционные правительства, союзы разнородных политических партий, некоторые формы колониальных режимов и т.д. Уступки демонстрируют добрую волю и служат позитивной моделью для оппонента. Нередко уступка становится переломным моментом в напряженной ситуации, меняющим ее течение на более благоприятное. Уступая при признании правоты партнера, сторона конфликта производит впечатление разумного, справедливого человека. Умный гору обойдет — такова метафора разумной уступки.

Однако, выбор стратегии приспособления может быть оценен как проявление слабости, что грозит потерей имиджа уступающей стороной, привести к эскалации его давления и требований. Можно обмануться, рассчитывая на взаимность этой стратегии. Личность или группа, имеющая в своем конфликтном репертуаре только эту стратегию, становится пассивной, не получает полной самореализации, теряет в самооценке, не достигая желаемого и систематически не удовлетворяя свои интересы.

Против лома – нет приема.

Конфронтация (соперничество, конкуренция, соревнование, подавление, доминирование) — активное и самостоятельное поведение, направленное на удовлетворение только собственных интересов без учета интересов другой стороны, а то и в ущерб им. Конфронтация – это любые попытки урегулировать конфликт на условиях одной стороны. Если одна сторона выбирает эту стратегию, она добивается удовлетворения своих притязаний и старается убедить или принудить другую сторону пойти на уступки, участники конфликта фактически не признают право другого на непринятие этого влияния и не стесняются в средствах своего воздействия друг на друга. «Драка так и лезет из меня,» — цитирует своего знакомого пятилетнего ребенка Е.Н. Иванова.

Современная культура экономически основывается на принципе индивидуального соперничества. Отдельному человеку приходится бороться с другими представителями той же группы, приходится брать верх над ними и нередко отталкивать в сторону. Превосходство одного нередко означает неудачу для другого. Психологическим результатом такой ситуации является смутная враждебная напряженность между людьми. Каждый представляет собой реального или потенциального соперника для любого другого.

Условия эффективности использования данной стратегии:

проблема имеет жизненно важное значение для субъекта конфликта;

вторая сторона легко идет на уступки;

сила действия одной стороны значительно превосходит силу противодействия, на которое способна другая сторона;

требуются быстрые и решительные меры в непредвиденной ситуации;

наличие большого авторитета для принятия решения и очевидно, что данное решение наилучшее;

участник конфликта в данный момент лишен другого выбора.

Соперничество позволяет быстро добиваться необходимых результатов, часто стимулирует развитие и способствует прогрессу. В ряде ситуаций наличие соперничества является движущей силой. Данная стратегия хороша, когда оппоненты находятся в конкурентной ситуации: конкурс, трудоустройство на вакансию, спортивные соревнования и т.д.

Если личность привыкает к использованию только соперничества, она становится для окружения конфликтной, что приводит к постепенной изоляции, появлению сначала небольших, а со временем неразрешимых трудностей при решении вопросов, связанных с общением.

Кроме того, личность, постоянно борющаяся, теряет со временем свои жизненные ресурсы, что ведет к преждевременному истощению, нездоровью, психическим срывам. Соперничество требует постоянного напряжения сил и точности информации.

Компромисс – разрешение конфликта на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Иначе стратегию можно назвать стратегией взаимной уступки. Идеальным компромиссом можно считать удовлетворение интересов обеих сторон ровно наполовину.

Компромиссное поведение может проявляться в том, что субъект поддерживает дружеские отношения, ищет справедливого исхода, делит объект желаний поровну, избегает напоминания о своем первенстве в чем либо, стремится получить что-то и для себя, но избегает лобовых столкновений, немного уступает ради сохранения отношений. Он предполагает в равной мере активные и пассивные действия. Активная форма компромисса может проявиться в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств и т.п. Пассивный компромисс — это отказ от каких либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях.

Эффективность использования стратегии зависит от следующих условий:

субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах;

необходимо принять срочное решение при дефиците времени, а аргументы сторон одинаково убедительны;

сотрудничество или конкуренция не приводят к успеху;

можно принять временное решение;

позиция имеет не слишком большое значение, и можно несколько изменить поставленную вначале цель;

компромисс позволяет сохранить взаимоотношения и не потерять все.

Во всех случаях подразумевается, что в процессе разрешения конфликта нужды всех ее участников не могут быть полностью удовлетворены. Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблем.

Надо жить так, чтобы и волки были сыты и овцы были целы

Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конкурентного стиля сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, которое отвечает устремлениям всех сторон. Это возможно при своевременной и точной диагностике проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей цели.

Читайте так же:  Полиция мвд сокращения

В отличие от компромисса, где проблема частично решается на уровне позиций, для сотрудничества необходим переход с уровня позиций на более глубокий уровень принципиальных интересов. В результате взамен кажущейся неразрешимости проблемы обнаруживается совместимость и общность интересов.

В конфликтной ситуации возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:

проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон и каждая из них не намерена уклоняться от ее совместного решения;

конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг, потенциал или статус или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;

каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы, с тем, чтобы, в конечном счете, прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;

стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры, доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонента;

имеются необходимые ресурсы (в том числе временные) для разрешения конфликта.

Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимуме потерь. Но сотрудничество требует времени, энергии, терпения, затрат других ресурсов, а также высокой компетентности обеих сторон.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. С.М. Емельянов считает, что, если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одной или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор стратегии соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Данная стратегия может использоваться лишь в случае готовности обеих сторон идти на сближение, в чем и состоит главная трудность.

Для реализации сотрудничества необходима следующая последовательность действий:

прояснение потребностей и интересов своих и другой стороны;

выявить взаимодополняющие моменты в требованиях сторон;

найти новые варианты решений, учитывающие потребности обеих сторон;

обеспечить партнерство, а не противостояние.

Источник: http://studfile.net/preview/5837455/

Разрешение конфликтных ситуаций при реализации проекта

Вопросы семинара 3 «Разрешение конфликтных ситуаций при реализации проекта»:

  • Общие сведения о конфликтах
  • Типы конфликтов, причины возникновения
  • Последствия конфликтов
  • Меры по разрешению и предотвращению конфликтов.
  • Управление конфликтами в MSF

Общие сведения о конфликтах

Конфликты всегда будут сопутствовать бизнесу. Как правило, острые конфликты возникают, когда к выполнению проекта привлекаются работники, которые должны отчитываться перед двумя начальниками: руководителем функционального отдела, в штате которого находятся и от которого зависит их карьера, и перед проект-менеджером, в команде которого они временно работают. В такой ситуации промахи в управлении конфликтом со стороны проект-менеджера могут привести к параличу деятельности команды.

Конфликты естественны для всех фирм и могут привести к выгодным результатам для руководителя команды (проект-менеджера) и проекта в целом. Для достижения этих результатов проект- менеджер должен распознать категорию конфликтной ситуации и затем выбрать из нескольких известных стратегий подход к управлению конфликтом, который разрешит проблему и принесет полезные результаты проекту в целом.

Одним из ключевых элементов в современном менеджменте является осознание того, что управление и разрешение конфликтов стали важнейшей задачей руководителей.

Американская ассоциация менеджеров провела опрос менеджеров об их отношении к управлению конфликтами. Респонденты — 116 главных исполнительных менеджеров, 76 вице-президентов и 66 менеджеров среднего уровня подтвердили растущую важность конфликтов:

  • они тратят около 24% времени на разрешение конфликтов;
  • возможность управления конфликтами стала более важной за последние 10 лет;
  • они проранжировали управление конфликтами как проблему равной, а в ряде случаев даже большей важности, чем планирование, мотивация и принятие решений;
  • они считают, что источником конфликтов в команде, как правило, являются психологические факторы, такие, как отсутствие взаимопонимания, недостатки в общении и различия в системе ценностей;
  • они считают, что конфликтные ситуации типичны для управления бизнес-проектом.

Конфликт представляет собой предельное обострение противоречий. В то же время противоречие и конфликт не тождественны. Конфликт вероятен лишь в случае, когда обострение противоречий между Ценами коллектива становится помехой нормальному их взаимодействию в трудовом процессе или делает такое взаимодействие невозможным. Конфликты, как правило, отрицательно сказываются на нервно-психологическом состоянии людей, поэтому необходимо учиться правильному поведению при их разрешении.

Конфликт — столкновение противоположных интересов, взглядов, целей, позиций, мнений двух или нескольких людей. В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, а также противоположные средства достижения цели. Для возникновения разрастания конфликта необходим инцидент (повод), когда одна сторона начинает действовать, ущемляя (пусть неумышленно) интересы другой:

КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Усиление, эскалация конфликта происходит по схеме:

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ ОБЩЕКОЛЛЕКТИВНЫЙ КОНФЛИКТ

При этом эмоции нарастают, как снежный ком. Следовательно, руководитель, получив информацию о конфликте, должен немедленно принимать меры, не дожидаясь его разрастания.

Типы конфликтов, причины их возникновения

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт не соответствует приведенному выше «классическому» определению конфликта. Однако его потенциальные деструктивные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт , когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дает указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса.

Внутриличностный конфликт может также возникать в ответ на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, недостаточной уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, финансы или рабочую силу, время использования оборудования или одобрения проекта. Каждый из руководителей считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому.

Читайте так же:  Выплата алиментов до совершеннолетия

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличную от позиции группы. Например, кто-то хочет выполнять сверхурочную работу или перевыполнять норму, а группа не согласна с этим.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность труда и наряду с этим соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может принять дисциплинарные меры, которые окажутся непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести «ответный удар» — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда.

Последствия конфликтов

Конструктивные последствия конфликта. Их много. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена приемлемым для всех сторон путем. В результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь , сведет к минимуму или совсем устранит трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и необходимость поступать против воли. Другое конструктивное последствие состоит в том, что стороны больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих конфликтных ситуациях.

Одно из конструктивных последствий разрешения конфликта — улучшение качества принятия решений.

В процессе разрешения конфликта члены команды имеют дополнительную возможность проработать даже противоположные идеи и варианты. Могут быть также заранее проанализированы все последствия и возможные трудности до того, как решение начнет выполняться.

Деструктивные последствия конфликта. Если не попытаться найти эффективный способ управления конфликтом, то могут возникнуть деструктивные последствия, иначе говоря, условия, препятствующие достижению целей.

Управление конфликтной ситуацией

Управление конфликтной ситуацией. Руководитель бизнес — проекта должен начать разрешение конфликта с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Существует несколько действенных способов управления конфликтной ситуацией, которые можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Приведем структурные методы разрешения конфликта:

  1. Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих деструктивные конфликты, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, уровень требуемых результатов, кто предоставляет различную информацию и кто ее получает, какова система полномочий и ответственности, а также принятых процедур и правил.
  2. Координационные и интеграционные механизмы. Имеется в виду, что установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, процедуру принятия решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику для принятия решения.
  3. Общие организационные цели. Осуществление этих целей требует совместных усилий всех сотрудников, отделов и подразделений. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, то следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности. Аналогично установление четко сформулированных целей для всего проекта способствует тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области.
  4. Использование системы вознаграждений. За достижение общеорганизационных комплексных целей члены команды могут вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Например, если награждать руководителей отдела продаж только на основе увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этого отдела могут увеличить объем сбыта, предлагая без всякой надобности скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании.

Управление конфликтами в MSF

Все, что было описано выше, относится к классической теории разрешения и управления конфликтами. Однако, какие же средства для управления конфликтами предоставляет MSF .

Если рассмотреть методы разрешения конфликтов, изложенные выше, то можно сделать нижеследующий вывод . Большая часть этих методов реализуется в процессе фазы выработки концепции (Envision). Естественно, обязанность по разрешению конфликтных ситуаций должен взять на себя менеджер проекта.

Если говорить подробнее, то разрешение конфликтов входит в такую область управления конфликтами, как управление персоналом (Staff Resource Management ), см. таблицу ниже.

Область управления проектами Описание
Планирование и мониторинг проекта, контроль за изменениями в проекте (Project planning / Tracking / Change Control) Интеграция и синхронизация планов проекта; организация процедур и систем управления и мониторинга проектных изменений
Управление рамками проекта (Scope Management) Определение и распределение объема работы (рамок проекта); управление компромиссными решениями в проекте
Управление календарным графиком проекта (Schedule Management) Составление календарного графика исходя из оценок трудозатрат, упорядочивание задач, соотнесение доступных ресурсов с задачами, применение статистических методов, поддержка календарного графика
Управление стоимостью (Cost Management) Оценки стоимости исходя из оценок временных затрат; отчетность о ходе проекта и его анализ; анализ затратных рисков; функционально-стоимостной анализ (value analysis)
Управление персоналом (Staff Resource Management) Планирование ресурсов; формирование проектной команды; разрешение конфликтов; планирование и управление подготовкой
Управление коммуникацией (Communications Management) Коммуникационное планирование (между проектной группой, заказчиком/спонсором, потребителями/пользователями, др. заинтересованными лицами); отчетность о ходе проекта
Управление рисками (Risk Management) Организация процесса управления рисками в команде и содействие ему; обеспечение документооборота управления рисками
Управление снабжением (Procurement) Анализ цен поставщиков услуг и/или аппаратного/программного обеспечения; подготовка документов об инициировании предложений (requests for proposals – RFPs), выбор поставщиков и субподрядчиков; составление контрактов и переговоры об их условиях; договора; заказы на поставку и платежные требования
Управление качеством (Quality Management) Планирование качества, определение применяемых стандартов, документирование критериев качества и процессов его измерения

При этом нельзя сказать, что MSF предлагает что-то принципиально новое в области управления конфликтами. Управление конфликтами в MSF – это вариант применения классической теории управления конфликтами повсеместно применяющейся на Западе.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.intuit.ru/studies/courses/499/355/lecture/8474

Разрешение конфликтов практическая работа
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here