Признание увольнения по сокращению незаконным практика

Ответы профессионалов по теме: "Признание увольнения по сокращению незаконным практика" с пояснениями и выводами. Предлагаем статью собранную из различных авторитетных источников с ответами специалистов. Каждый вопрос, конечно, индивидуален. Если вы не нашли ответа на вопрос, или хотите уточнить актуальность информации в 2021 году, то просто обратитесь к дежурному консультанту.

Статья «С сокращением не согласен»

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудового договора.

Сокращение как избавление

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Конечно, иногда работодатели таким способом пытаются избавиться от неугодных им работников, забывая, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает. Некоторые идут на «фиктивное» сокращение должности, увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует. Однако работодатели не учитывают, что работник, узнав об этом, может обратиться в суд за защитой своих прав.

С уверенностью можно сказать, что суд примет решение в пользу работника. Об этом, например, свидетельствует Определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23.05.2007 N 33-1597, которая отменила решение суда первой инстанции и направила дело на новое рассмотрение. Разрешая спор, суд первой инстанции не учел, что после увольнения работника, на следующий день у работодателя начало действовать новое штатное расписание, в соответствии с которым численность работников не только не уменьшилась, а увеличилась, а также увеличился фонд оплаты труда. При этом в штатном расписании появились новые должности и были введены дополнительные единицы существовавших ранее должностей.

По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Можно сделать вывод, что в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работников работодатель фактически не может вводить у себя в организации новые штатные единицы.

Предоставьте другую работу

В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того,о согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

Например, Определением Рязанского областного суда от 11.10.2006 N 33-1459 из-за нарушения работодателем порядка увольнения работник был восстановлен на работе в прежней должности. В частности, судом было установлено, что «ответчиком работнику предлагались должности, которые он не мог занять в связи с квалификационными требованиями (наличие высшего образования, стажа работы по специальности и т. д.), и не были предложены вакантные должности, на которые в период с 25.10.2005 г. по 08.06.2006 г. были приняты другие работники, в частности, должности водителя, наполнителя баллонов, маляра, шлифовщика, пескоструйщика. В судебном заседании представитель ответчика не отрицал указанное обстоятельство и не представил доказательства, подтверждающие невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей».

Отметим, в п. 23 Постановления N 2 предусмотрено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Предупрежден в срок?

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами ТК РФ установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

Соблюдение сроков предупреждения о предстоящем сокращении является весьма существенным основанием в установленном порядке увольнения.

К примеру, в Определении Судейской коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 16.05.2007 N 33-1502 поясняется, что суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о несоблюдении работодателем установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штатов, поскольку он был уведомлен об увольнении 03.04.2006 г., а уволен 31.05.2006 г. Следовательно, работодателем не был соблюден установленный ТК РФ порядок увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ, и, соответственно, суд первой инстанции обоснованно восстановил работника в должности рабочего дежурной бригады производственного отдела с 31.05.2006 г. При этом в пользу работника с работодателя взыскали средний заработок за все время вынужденного прогула.

Читайте так же:  Виды справок о доходах

Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем увольнении. В частности, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за 3 календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники — не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Есть ли привилегии?

В то же время расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Вместе с тем за работодателем сохраняется право предусмотреть коллективным договором другие категории привилегированных работников.

В ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ). Увольнение в связи с сокращением штата работника в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Уведомить госорганы

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Критерий массового высвобождения установлен Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.93 N 99). Основным критерием является показатель численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Например, массовым сокращением можно считать, если по этому основанию увольняется: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Как видим, при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо быть предельно внимательным и соблюдать установленный законодательством порядок, ведь в случае признания увольнения незаконным, работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя могут обязать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула либо разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Источник: http://www.garant.ru/company/about/press/smi/9943/

Признание увольнения по сокращению незаконным практика

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Определение Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34 Дело подлежит направлению на новое рассмотрение, поскольку доводы заявителя о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежат проверке в суде, как имеющие существенное правовое значение

Определение Верховного Суда РФ от 3 декабря 2007 г. N 19-В07-34

Судья Верховного Суда Российской Федерации,

рассмотрев истребованное по надзорной жалобе П.С.А. дело по иску П.С.А. к ГУП СК Ставрополькрайводоканал» ФГУП СК СКВК Изобильненский «Межрайводоканал» о восстановлении на работе, установил:

П.С.А. обратилась в суд с данным иском, указав, что ответчик приказом от 24 июля 2006 года N УВ-83/06 незаконно уволил ее по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответчик возразил против заявленного требования.

Решением Изобильненского районного суда Ставропольского края от 23 октября 2006 года в удовлетворении иска П.С.А. было отказано.

Читайте так же:  Условия выплаты алиментов

Определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 24 января 2007 года решение оставлено без изменения.

В надзорной жалобе П.С.А. просит состоявшиеся по данному делу судебные постановления отменить.

Определением Судьи Верховного Суда Российской Федерации от 15 августа 2007 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации.

Дело надлежит передать для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции — президиум Ставропольского краевого суда.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

В надзорной жалобе П.С.А. указывает на то, что при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права, выразившиеся, по ее мнению, в следующем.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 29 Постановления от 17 марта 2004 N 2, судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении ( часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Между тем суд, по мнению П.С.А., не проверил в полном объеме, имелось ли реальное сокращение штата и, в частности, сокращение должности юрисконсульта, а также имелась ли возможность ее последующего трудоустройства, т.к. после ее предупреждения о предстоящем увольнении на работу в структурное подразделение был принят экономист по претензионной работе, который фактически исполнял обязанности юрисконсульта.

Кроме того, по мнению заявительницы, суд не привлек к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика директора ФГУП СК СКВК Изобильненский «Межрайводоканал», т.к. именно по его распоряжению было произведено увольнение, но он был допрошен только в качестве свидетеля.

Разрешая спор, суд установил, что факт сокращения штата работников ответчика и изменение штатного расписания подтверждены материалами дела, и что суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками, а истица не доказала, что она была уволена в связи с преследованием ее работодателем, как неугодного работника. Поскольку процедура увольнения была соблюдена, истица своевременно предупреждена о предстоящем сокращении, на ее увольнение получено согласие профсоюзного комитета, оснований обсуждать ее преимущественное право на оставление на работе не имелось, от предложенных ей вакантных должностей она отказалась, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований.

В соответствии с п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Вместе с тем статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ предусматривает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, к которым относятся, в частности, и изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

По правилам статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Ошибочным является и довод суда о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.

В связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» существенно были изменены нормы трудового законодательства, регулирующие вопросы изменения установленных сторонами условий трудового договора.

В действующей редакции Трудового кодекса РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по пункту 7 части 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.

Читайте так же:  Трудовой юрист консультация рейтинг

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого — одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, — в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Именно поэтому доводы П.С.А. о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежали надлежащей проверке в суде, как имеющие существенное правовое значение.

Между тем, суд при разрешении спора не учел вышеуказанных положений закона, и не проверил содержание должностных обязанностях экономиста по претензионной работе, а также возможность исполнения истицей этих обязанностей, в связи с чем доводы надзорной жалобы заслуживают внимания, и дело вместе с надзорной жалобой П.С.А. и настоящим определением следует направить для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 384 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, определил:

дело по иску П.С.А. к ГУП СК Ставрополькрайводоканал» ФГУП СК СКВК Изобильненский «Межрайводоканал» о восстановлении на работе передать для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции — в президиум Ставропольского краевого суда.

Источник: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/1691080/

Признание увольнения по сокращению незаконным практика

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ)

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации

II. Выводы судов по спорным вопросам, возникающим при рассмотрении дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации

1. Суды удовлетворили иск работника

Видео (кликните для воспроизведения).

1.1. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 02.09.2014 N 33-3122/2014

Исковые требования:

Г.К.С. обратился в суд с исковым заявлением о признании протокола квалификационной комиссии незаконным, восстановлении на работе, взыскании выплат, причитающихся работнику, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска отменил, заявленные исковые требования удовлетворил частично.

Суд обязал восстановить Г.К.С. на работе, взыскать с войсковой части ФКУ «Объединенное стратегическое командование Западного военного округа» в пользу Г.К.С. заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, в остальной части исковых требований и в иске к ФКУ «Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по г.Санкт-Петербургу, Ленинградской области и Республике Карелия» отказал.

Позиция суда:

Поскольку решение квалификационной комиссии о проведении аттестации в отношении Г.К.С. признано незаконным, оснований для увольнения по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ не имелось, в силу ч.1 ст.394 Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

Как разъяснил суд, порядок проведения аттестации (зачета) по специальному индивидуальному обучению личного состава пожарной команды, утвержденного приказом начальника арсенала войсковой части, в силу ст.8 Трудового кодекса РФ не может рассматриваться как локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, принятый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Возможность принятия локального нормативного акта начальником арсенала войсковой части не предусмотрена Положением об арсенале (ракетного и артиллерийского вооружения), утвержденного командиром войсковой части.

Доводы стороны ответчика о том, что Г.К.С. подлежал аттестации в силу п.9 Положения о пожарной охране в Вооруженных Силах Российской Федерации, утвержденного приказом Министра обороны РФ, не могут быть приняты во внимание, поскольку указанный пункт предусматривает аттестацию в отношение лиц, осуществляющих ведомственный пожарный надзор, тогда как истец таковым не является.

Рассматривая в целом аттестацию как процедуру, которая может повлечь увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой им должности, судебная коллегия также учитывает, что в данном случае имел место непродолжительный период с даты издания приказа об аттестации до времени проведения данной аттестации, также суду не был представлен предусмотренный Порядком и необходимый для проведения аттестации отчет о выполнении плана аттестации в отношении истца, который подлежал приобщению к материалам его личного дела; кроме того, состав квалификационной комиссии не соответствует приказу начальника арсенала, которым был утвержден состав данной комиссии.

Учитывая изложенное, принимая во внимание отсутствие принятого на уровне Министерства обороны РФ положения о порядке проведения аттестации гражданского персонала, в том числе личного состава подразделений пожарной охраны, также локального нормативного акта об аттестации работников арсенала, судебная коллегия полагает, что неудовлетворительный результат зачета Г.К.С. по специальному индивидуальному обучению в данном случае не является основанием для его увольнения по п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с несоответствием данного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, как видно из материалов дела, приказ об увольнении истца подписан начальником арсенала войсковой части, между тем арсенал войсковой части юридическим лицом не является. Положение об арсенале не предусматривает право начальника арсенала на заключение и расторжение трудового договора с работниками. Представленная в материалы дела доверенность, в соответствии с которой командир войсковой части уполномочивает начальника арсенала заключать и расторгать трудовые договоры, издавать локальные нормативные акты, по мнению судебной коллегии, не может быть принята во внимание, поскольку командир войсковой части полномочиями по выдаче такой доверенности в силу п.3 ст.55 Гражданского кодекса РФ не имеет. Таким образом, представленными доказательствами не подтверждаются полномочия начальника арсенала на увольнение истца и подписание соответствующего приказа.

Читайте так же:  Расписка о долге за аренду

Учитывая изложенное, решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований законным и обоснованным признать нельзя, в соответствии с п.3 и п.4 ст.330 ГПК РФ оно подлежит отмене, с вынесением по делу нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

1.2. Определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.06.2014 N 33-1144/2014

Исковые требования:

С.В. обратился в суд с исковым заявлением к администрации муниципального образования о признании результатов аттестации незаконными, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Решение суда:

Суд частично удовлетворил заявленные С.В. исковые требования.

Суд признал результаты аттестационной комиссии администрации муниципального образования незаконными, приказ отменил, обязал восстановить С.В. в должности начальника отдела жилищной политики администрации муниципального образования, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы, в остальной части иска отказал.

Позиция суда:

Как установил суд, суд первой инстанции подробно изучил и проанализировал положения действующего законодательства, регулирующего вопросы аттестации муниципальных служащих, в том числе и Положения о проведении аттестации муниципальных служащих муниципального образования, утвержденного постановлением Главы поселка, и пришел к обоснованному выводу о допущенных работодателем нарушений как при формировании аттестационной комиссии, так и в деятельности самой аттестационной комиссии.

Согласно должностной инструкции основные вопросы, в решении которых обязана принимать участие С.В., связаны с реализацией жилищных прав граждан, проживающих на территории муниципального образования. Как следует из аттестационного листа С.В., аттестационной комиссией ей было задано 5 вопросов, большая часть которых по законодательству о муниципальной службе. Ответы С.В. комиссией были оценены как неправильные и неполные, в связи с чем аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии С.В. занимаемой должности, ограничившись оглашением предоставленным в отношении С.В. отзывом, без обсуждения ее профессиональных и личностных качеств применительно к ее профессиональной служебной деятельности, сложности выполняемой ею работы, ее эффективности и результативности, без учета результатов исполнения должностной инструкции, профессиональных знаний и опыта работы, соблюдения ею ограничений, отсутствия нарушений запретов, выполнения требований к служебному поведению и обязательств.

Данные обстоятельства также подтверждаются объяснениями членов аттестационной комиссии, допрошенных судом первой инстанции в ходе рассмотрения дела.

При этом ссылка в аттестационном листе С.В. о ее конфликтности ничем не подтверждается. С результатами аттестации С.В. не согласилась, однако ее возражения не были приняты, не проверялись на предмет обоснованности и не обсуждались. Фактически аттестационная комиссия ограничилась оценкой ответов на заданные С.В. вопросы, не оценивая ее профессиональные качества. Между тем судом установлено и представителями ответчика не отрицалось, что с перечнем вопросов, на которые нужно было отвечать при аттестации, С.В. ознакомлена не была, вопросы составлены произвольно, с ее должностными обязанностями напрямую не связаны.

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420253833

Как оспорить сокращение на работе

Какие нарушения процедуры сокращения дают право его оспорить

При достаточной свободе работодателя в принятии решения о сокращении численности или штата организации он обязан придерживаться установленной трудовым законодательством процедуры. Для работников, ставших жертвами сокращения, Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ) устанавливается целый ряд гарантий (ст. 178, 179, 180). Соблюдение добросовестным работодателем правил сокращения позволяет минимизировать его негативные последствия для сотрудников.

К числу нарушений, дающих работнику основания оспаривать незаконное сокращение, можно отнести:

  1. Сокращение обладателей иммунитета от увольнения (беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет и т. д.).
  2. Несоблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
  3. Отсутствие письменного уведомления работника о предстоящем сокращении за 2 месяца (абз. 2 ст. 180 ТК РФ).
  4. Отсутствие уведомления профсоюза за 2 месяца (за 3 месяца — в случае массового увольнения) или обращения в профсоюз за мотивированным мнением при увольнении члена профсоюза (ст. 82 ТК РФ).
  5. Несоблюдение работодателем обязанности предложить сокращаемым лицам альтернативные места работы (абз. 1 ст. 180 ТК РФ).
  6. Отсутствие утвержденного штатного расписания с новым перечнем должностей.

Обратите внимание! Данный перечень не является исчерпывающим. Коллективным договором могут быть установлены дополнительные правила сокращения.

Вывод. Наличие в действиях работодателя одного или сразу нескольких нарушений повышает шансы на оспаривание увольнения по сокращению численности/штата.

Обращение в государственную инспекцию труда как способ досудебного обжалования сокращения

Работник, считающий сокращение незаконным, в зависимости от ситуации может пойти двумя путями:

  • обжаловать такие действия в государственную инспекцию труда;
  • обратиться в суд с исковым заявлением.

Применение одного из указанных способов не исключает другого. То есть работник может сначала пожаловаться на действия руководителя в трудовую инспекцию, а затем в суд. Возможно обращение напрямую в суд без попыток досудебного урегулирования конфликта.

В ряде случаев имеет смысл обращаться с жалобой именно в инспекцию. Это касается ситуаций, когда незаконность сокращения очевидна, например уволена беременная женщина. Жалоба на действия работодателя может быть подана как лично, так и онлайн-способом. В ней рекомендуется указать:

  • название организации-работодателя;
  • данные работника-заявителя;
  • обстоятельства увольнения с уточнением, какие нормы, по мнению заявителя, нарушены работодателем.
Читайте так же:  Алименты на жену после развода размер

Преимуществом такого обжалования является достаточно короткий срок реагирования на нарушения и в то же время высокая эффективность. Должностные лица инспекции труда вправе выносить обязательные для исполнения предписания в адрес работодателей (абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Оспаривание сокращения в судебном порядке

В ряде случаев работнику, не согласному с сокращением, следует обратиться в суд с исковым заявлением. Например, если:

  • возник индивидуальный трудовой спор и незаконность сокращения подлежит доказыванию;
  • ситуация неоднозначна и обстоятельства увольнения необходимо исследовать подробно, с привлечением третьих лиц;
  • работник намерен предъявить работодателю требования в виде каких-либо выплат, компенсации морального вреда;
  • жалоба в трудовую инспекцию не принесла желаемого результата.

Иск подается в районный суд общей юрисдикции по месту нахождения ответчика. От уплаты госпошлины истцы по данной категории дел освобождаются. Срок для подачи такого иска составляет 1 месяц с даты получения работником трудовой книжки или копии приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Рекомендуем! Исковое заявление составляется по общим правилам с обязательным указанием действий работодателя, которые истец расценивает как незаконные, а также со ссылкой на нарушенные нормы ТК РФ. К иску необходимо приложить все имеющиеся в распоряжении истца доказательства незаконного сокращения, например:

  • приказы работодателя;
  • штатное расписание;
  • трудовой договор;
  • документы об образовании и квалификации работника;
  • и другие в зависимости от ситуации.

В исковом заявлении важно правильно сформулировать требования, которые выдвигает истец. Например:

  • признать сокращение незаконным;
  • восстановить на работе;
  • выплатить компенсацию за вынужденный прогул;
  • выплатить задолженность по зарплате;
  • выплатить компенсацию морального вреда.

Судебная практика по делам о незаконном увольнении по сокращению штата: какие обстоятельства исследуются судом

Анализ судебной практики по делам о незаконном увольнении по сокращению штата показывает, что судами при их рассмотрении исследуются следующие обстоятельства:

Таким образом, при нарушении работодателем установленной процедуры сокращения работник вправе обратиться с жалобой на действия работодателя в государственную инспекцию труда, а также оспорить такое сокращение в судебном порядке.

Источник: http://rusjurist.ru/kadry/uvolnenie/kak-osporit-sokrashenie-na-rabote/

Увольнение по сокращению штата – судебная практика

Увольнение по сокращению штата – судебная практика показывает, что данная процедура должна быть обоснованной. Также важными нюансами являются полноценное производство на основе нормативных актов и соблюдение всех прав сотрудников, в том числе льготной категории. Судебная инстанция в первую очередь будет ориентироваться на действующее законодательство.

Основные моменты

Законодательно не указано, когда работодатель может производить сокращение штата, но для этого процесса требуется экономическая необходимость. Просто так сокращение должностей производить не следует, так как работники смогут обжаловать такой вариант.

В судебной практике есть случаи, которые касаются нового штатного расписания. Сокращение будет признано недействительным и незаконным, если новое расписание не было утверждено до начала процедуры сокращения (приказ о сокращении и уведомление работников). Также недействительным сокращение будет при введении нового расписания позже последующего дня за увольнением сотрудников.

Главные правила сокращения штата:

  • соблюдение юридических норм и правильный порядок издания приказов и нормативных актов;
  • строгое соблюдение процедуры увольнения;
  • отсутствие нарушения прав работников, в том числе с преимущественным характером и льготных категорий;
  • своевременный расчет и осуществление полных положенных выплат;
  • своевременное уведомление сокращаемых, а также всех органов и организаций, например, службы занятости.

Все эти моменты должны учитываться, так как закреплены в законодательстве и регламентированы ТК РФ.

Делопроизводство и нюансы

Судебная практика имеет очень много частых случаев. При этом, суд иногда выносит ошибочный вердикт, который потом аннулируется вышестоящей инстанцией.

Действия вышестоящей инстанции:

  • повторное открытие дела (при наличии доказательств и оснований для пересмотра дела);
  • проверка нарушений в ходе разбирательств дела;
  • проверка доказательной базы;
  • вынесение решения.

Решение может, как оставить в силе предыдущий приговор суда, так и его аннулировать. Все зависит только от наличия нарушений и регламентированности предыдущего решения статьями ТК.

Районный суд А постановил, что увольнение по сокращению было законным, не учитывая при этом преимущественное право гражданина, который не смотря на среднюю квалификацию является ветераном боевых действий. При обращении гражданина в вышестоящий суд Б этот момент уже учитывался, что повлекло вынесение нового решения о незаконности сокращения. Получается что вердикт суда Б аннулировал предыдущее решение и восстановил на работе гражданина уже своим решением.

Среди частых случаев отклонение иска о привлечении к ответственности бывшего работодателя. Почему это может произойти:

  • обращение не в свой районный суд;
  • неправильное заполнение заявления;
  • недостаточность оснований;
  • отсутствие доказательной базы.

Частые случаи и рекомендации

Среди наиболее частых случаев встречается неправильное оформление документации. Например, это касается дат и полноценного заполнения всех документов. Список наиболее распространенных вариантов, при которых возможно обжалование:

Стоит учесть, что сокращение должно производиться по установленному плану. Только это позволит избежать всех ошибок и просчетов.

Частой судебной ошибкой является исчисление сроков с учетом одного дня сверху, то есть после уведомления прошло два месяца и после окончания этого срока на следующий день сотрудника увольняют. Данный момент маловажен, так как в законодательстве прописан установленный минимум в два месяца. Пример: 3 апреля сотрудник подписал уведомление. 3 июня сотрудник сокращен. В этом процессе нет нарушений, так как крайний день учитывается в качестве рабочего. Но работодателям следует к крайней дате добавить еще пару дней, так как суд может не учесть всех моментов и нюансов, что приведет к необходимости обжалования в вышестоящей инстанции.

Судебная практика имеет много частых случаев, которые возникают при наличии ошибок при производстве процедуры. Решение суда может быть обжаловано, но при наличии хорошей доказательной базы в этом нет необходимости. Наиболее частой причиной судебных тяжб является неполноценное документационное оформление процесса сокращения должности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-sudebnaya-praktika

Признание увольнения по сокращению незаконным практика
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here