Привлечение к дисциплинарной ответственности директора

Ответы профессионалов по теме: "Привлечение к дисциплинарной ответственности директора" с пояснениями и выводами. Предлагаем статью собранную из различных авторитетных источников с ответами специалистов. Каждый вопрос, конечно, индивидуален. Если вы не нашли ответа на вопрос, или хотите уточнить актуальность информации в 2021 году, то просто обратитесь к дежурному консультанту.

Содержание

  • Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

    Информация об изменениях:

    Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ статья 195 настоящего Кодекса изложена в новой редакции, вступающей в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

    Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

    ГАРАНТ:

    См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 195 ТК РФ

    Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

    В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

    >
    Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников (ст.ст.
    Содержание
    Трудовой кодекс (ТК РФ)

    © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

    Источник: http://base.garant.ru/12125268/24f445f7eb666ba9f7614c2be77e96f4/

    Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации или структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников

    Как и любые другие работники, руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации и их заместители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. К руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации и их заместителям применяются те же меры дисциплинарной ответственности, что и к простому работнику: замечание, выговор, увольнение. Никаких иных дисциплинарных взысканий к ним применить нельзя.

    Если трудовой или коллективный договор либо соглашение предусматривают еще какие-либо дисциплинарные взыскания в отношении руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей, то соответствующие условия трудового договора, коллективного договора или соглашения не применяются, так как они снижают уровень прав и гарантий указанных лиц [22. С. 193].

    Решение о привлечении руководителя организации к дисциплинарной ответственности принимается тем органом управления данной организации, который правомочен заключать трудовой договор с руководителем: собрание участников, общее собрание акционеров, совет директоров. Именно к этим органам может обратиться представительный орган работников с заявлением о привлечении к ответственности руководителя, виновного в нарушении трудового законодательства.

    Решение о привлечении руководителя структурного подразделения организации, его заместителей, а также заместителей руководителя организации к дисциплинарной ответственности принимается руководителем организации. В отношении заместителей руководителя организации, в отдельных случаях такое решение принимается тем органом управления данной организации, который правомочен заключать трудовой договор с ними, если такое право закреплено в учредительных документах организации.

    Руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации и их заместители — это должностные лица, т.е. работники организации, наделенные организационно-распорядительными полномочиями по управлению поведением подчиненных работников. Должностные лица организации отличаются от других работников тем, что им подчинен хотя бы один работник, а также тем, что они наделены организационно-распорядительными полномочиями, в том числе и дисциплинарной властью. Руководитель организации является, с одной стороны, наемным работником, а с другой — единоличным исполнительным органом юридического лица. Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации. Руководитель структурного подразделения организации, его заместители, заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

    Закон закрепляет одну из гарантий защиты трудовых прав работников от произвола и нарушений со стороны данных должностных лиц (администрации работодателя). Эта защита касается случаев, когда администрация работодателя нарушает трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права (статьи 5 и 8 ТК), а также условия коллективного договора или соглашений.

    Установлен следующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности вышеуказанных лиц. При нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации и их заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения представительный орган работников направляет работодателю на рассмотрение соответствующее заявление. В заявлении указываются: факт нарушения, вина нарушителя (умышленная, неосторожная), обстоятельства нарушения, его причины, отношение руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей к нарушению и другие обстоятельства.

    Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и о результатах рассмотрения сообщить данному органу.

    В случае подтверждения фактов нарушения работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарные взыскания. Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию, в частности, оно может производиться в соответствии с п. 5 или п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ [8. С. 184].

    Источник: http://studwood.ru/581430/pravo/privlechenie_distsiplinarnoy_otvetstvennosti_rukovoditelya_organizatsii_strukturnogo_podrazdeleniya_zamestiteley

    Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

    Трудовое законодательство Российской Федерации выделяет руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации и их заместителей в отдельную категорию работников и устанавливает для нее особенности дисциплинарной ответственности.

    Как и любой другой работник, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию. Но помимо общих правил привлечения к дисциплинарной ответственности, указанные работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников за нарушение законодательства о труде и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.

    Читайте так же:  Учет и контроль дебиторской задолженности

    Работодатель, получивший заявление представительного органа работников, обязан согласно ч. 2 ст. 195 ТК проверить изложенные в нем факты. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Меру дисциплинарного взыскания работодатель вправе определить сам. Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе и увольнение.

    К руководителям организации (филиала, представительства), а также его заместителям может быть применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

    В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 постановления Пленума ВС РФ №2). Примером такого однократного грубого нарушения трудовых обязанностей может быть нарушение руководителем правил по охране труда, приведшее к причинению вреда здоровью работников и материального ущерба, или превышение служебных полномочий, использование их в корыстных целях и др.

    Источник: http://studwood.ru/712966/pravo/osobennosti_privlecheniya_distsiplinarnoy_otvetstvennosti_rukovoditelya_organizatsii_zamestiteley

    Путеводитель по кадровому делу: Поощрения и дисциплинарные взыскания. Дисциплинарная ответственность руководителя (подготовлен экспертами компании «Гарант»)

    Путеводитель по кадровому делу:
    Поощрения и дисциплинарные взыскания. Дисциплинарная ответственность руководителя

    1. Трудовой кодекс РФ:

    — Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    — Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

    — Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

    — Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

    — Статья 273 ТК РФ. Общие положения

    2. Статья 30 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Ответственность за нарушение прав профсоюзов

    1. Унифицированная форма N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1)

    2. Унифицированная форма N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)» (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1)

    3. Примерная форма сообщения о результатах рассмотрения заявления представительного органа работников (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

    4. Примерная форма заявления профсоюза о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

    1. За что ответит руководитель? (газета «эж-ЮРИСТ», N 43, ноябрь 2016 г.)

    2. Работодателю об ответственности за задержку зарплаты (журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 5, май 2016 г.)

    3. Топ, Стоп! (газета «эж-ЮРИСТ», N 38, сентябрь 2015 г.)

    5. Особенности трудовой деятельности руководителя («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 7, июль 2013 г.)

    6. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства («Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», N 11, ноябрь 2012 г.)

    7. Ответственность руководителя организации («Отдел кадров коммерческой организации», N 7, июль 2012 г.)

    Решения практических ситуаций

    Ситуация 1: Руководитель ООО в течение месяца не является на работу. На телефонные звонки не отвечает, дверь по месту жительства не открывает, по имеющимся данным он жив, не болен. Учредители приняли решение о смене руководителя, т.к. подобное происходит уже не в первый раз. Как правильно в такой ситуации уволить руководителя ООО? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2015 г.)

    Ситуация 2: В организации предполагается осуществить увольнение руководителя филиала по п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ. Каков перечень оснований для увольнения работника по п. 10 ст. 81 ТК РФ? Включено ли в этот перечень такое основание, как причинение работником имущественного ущерба организации? Какова процедура увольнения по данному основанию? Существуют ли сроки для увольнения в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2015 г.)

    Ситуация 3: Физическое лицо является учредителем частного охранного предприятия, созданного в форме ООО. Оперативное управление ЧОП осуществляет генеральный директор (нанятый сотрудник). На него же в порядке совмещения должностей возложены обязанности главного бухгалтера. Также в ООО отсутствуют структуры, осуществляющие ведение кадрового и бухгалтерского учета. Данные обязанности возложены на главного бухгалтера. На данный момент уже несколько недель генеральный директор без уважительной причины не появляется на работе. О причинах своего отсутствия на работе он не сообщал. Каким образом учредитель может уволить генерального директора? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2014 г.)

    Ситуация 4: Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя учреждения в период испытательного срока? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, ноябрь 2013 г.)

    Ситуация 5: Директор АО без объяснения причин не появляется на работе, застать его дома также не получилось. Единственный участник АО хотел бы его уволить. Каков порядок увольнения директора при наличии положительного решения по данному вопросу общего собрания акционеров? Может ли он быть уволен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2013 г.)

    Ситуация 6: Учреждение систематически не выполняет муниципальное задание, виновен в этом руководитель. Существует ли возможность увольнения руководителя без выплаты ему компенсации, если в отношении работника в июле и августе 2012 года применены дисциплинарные взыскания в виде выговоров, порядок применения взысканий соблюден? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, ноябрь 2012 г.)

    Ситуация 7: Организация в течение 6 месяцев не выплачивает заработную плату сотрудникам в установленные правилами внутреннего трудового распорядка сроки и не перечисляет проценты за задержку, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Работники в трудовую инспекцию не обращались. Является ли правонарушение длящимся? Какие могут быть виды ответственности, которые налагаются как на руководителя и главного бухгалтера, так и на саму организацию? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2012 г.)

    Читайте так же:  Срок ознакомления работника с дисциплинарным взысканием

    Ситуация 8: Единственным участником ООО является юридическое лицо. До настоящего времени устав ООО не приведен в соответствие с действующим законодательством. Кроме того, генеральный директор не уведомил регистрирующий орган об изменении своих паспортных данных (новый паспорт получен в феврале 2011 года). Об этом стало известно участнику, и он хочет заменить генерального директора. Можно ли в таком случае применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2012 г.)

    Ситуация 9: Обязаны ли мы привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя филиала по требованию профсоюза? («Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения», N 8, август 2013 г.)

    1. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    2. Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 15 мая 2008 г. N КАС08-168 (отказывая в удовлетворении требования, суд исходил из того, что основанием для освобождения заявителя от занимаемой должности послужило наличие выговора за упущения в служебной деятельности)

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Путеводитель по кадровому делу

    Подготовлен экспертами компании «Гарант»

    Путеводитель по кадровому делу включает тематические подборки правовых норм, судебной практики, разъяснений государственных органов власти, аналитических материалов, практических ситуаций, а также форм документов и образцов их заполнения.

    Быстро разобраться с кадровым вопросом Вам помогут:

    — одновременное наличие различных видов информации по интересующей проблеме,

    — актуальные специально отобранные материалы.

    Источник: http://base.garant.ru/58108755/

    Как определяется срок давности и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

    Дисциплинарные взыскания разрешено применять в строгих временных рамках, установленных не только на конкретном предприятии, но и на законодательном уровне. Во многом ситуация зависит от способа обнаружения проступка. Закон указывает на срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности.

    О разновидностях дисциплинарной ответственности

    Здесь надо опираться на положения статьи 192 ТК РФ. Там указывается, что при любом нарушении со стороны сотрудника работодатель имеет право на следующие реакции:
    • Выговоры.
    • Замечания.
    • Увольнения с работы.

    Некоторые категории работников, определенные отрасли производства предполагают дополнительные виды дисциплинарной ответственности.

    Увольнение в качестве меры наказания можно применять, только если такое допустимо согласно действующему законодательству, либо нормативным актам. Исключение делают для дистанционных сотрудников или тех, кто руководит предприятиями. Для них допускается согласовывать дополнительные основания по увольнению.

    Некоторые дисциплинарные взыскания имеют ограниченный срок действия. Например, снимаются спустя 1 год после обнаружения проступка. Но для этого у гражданина не должно появиться других проступков за указанный период. По ходатайству сотрудника, непосредственного начальника наказания разрешают снимать и раньше.

    Правовое регулирование

    Существуют отдельные положения Трудового Кодекса, которые посвящены дисциплинарным взысканиям, их применению на практике.

    Например, часть 1 статьи 192 ТК РФ говорит о том, что сотрудника в принципе имеют право привлекать к ответственности, если он совершил проступок. В части 3 и 4 упомянуты сроки, на протяжении которых можно применять такие наказания.

    Собственные сроки для применения наказаний можно предусмотреть в отдельных нормативно-правовых актах, разрабатываемых для той или иной компании. Но большинство работодателей стараются придерживаться стандартных положений Трудового кодекса.

    Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

    Статья 192 ТК РФ подробно описывает, как правильно применять дисциплинарные взыскания. Здесь есть несколько этапов, и на каждом из них кадровая служба должна быть особенно внимательной:

    1. Начинают с фиксации самого факта нарушения.
    2. Специальный акт с подписью руководителя и нескольких свидетелей нужен, когда речь идёт о прогуле, опоздании. Любые виновные действия должны фиксироваться с помощью акта и подобных документов-доказательств. Если пропуск актуален не для одного рабочего дня, то отдельно документируют каждый из них.
    3. Если же сотрудник в это время не находится на рабочем месте – по причине отпуска или больничного, нужно дождаться, пока он появится. Иначе наложение взысканий не будет правомерным.
    4. Далее берут объяснение в письменной форме со стороны самого отсутствующего.
    5. При отказе второй стороны давать объяснения наказания всё равно можно применять, запреты в направлении не действуют. Просто составляется дополнительный акт о том, что вторая сторона отказалась.
    6. Оформление приказа, связанного с наказанием.
    7. Внесение факта о дисциплинарном взыскании в личную карточку по форме Т-2.

    Вина – это прямой, либо косвенный умысел. Но в некоторых ситуациях причиной нарушения послужили неосторожные действия. Прямой умысел чаще всего приводит к увольнению, в других ситуациях можно ограничиться устными замечаниями.

    Обязательно доказать и то, что была связь между появившимся вредом и действиями, совершенными конкретным человеком. Надо определить, появились бы такие же последствия при другом поведении.

    О сроках давности привлечения к ответственности

    Стандартные сроки описываются следующим образом:
    1. Если речь об антикоррупционных ограничениях – можно применять наказания не позднее, чем через три года после выявления факта нарушения.
    2. 2 года – когда нарушение выявлено в результате различных проверок и ревизий, аудита, других подобных мероприятий по деятельности компании.
    3. После стандартного нарушения – 2 года.
    4. 30 дней с момента, когда проступок стал известен.
    Читайте так же:  Проведение инвентаризации при коллективной материальной ответственности

    В указанное время не входят следующие периоды:

    • Производство уголовного характера по отношению к сотруднику.
    • Период, на протяжении которого надо было учесть мнение представительного органа.
    • Дни отпуска.
    • Больничные.

    В любом случае при привлечении к ответственности важно потребовать объяснительную записку. Но можно применять наказания и в том случае, если документ отсутствует. Если записка отсутствует на протяжении двух и более дней – руководитель всё равно использует наказания, но составляет для них специальный акт.

    Далее следует приказ, копию которого обязательно передают самому подчиненному, максимум через три дня после составления. Дни отсутствия на работе не входят в стандартный порядок исчисления.

    Статья 193 ТК РФ подтверждает, что позже сроков, установленных на уровне законов, привлекать к дисциплинарной ответственности нельзя. Суды считают это положение бесспорным.

    Поэтому с пропуском срока привлекать к ответственности запрещают, вне зависимости от присутствующих оснований.

    О сроках действия взысканий

    По умолчанию срок действия любых дисциплинарных взысканий равен 1 году с того дня, когда издан приказ о применении. После этого наказание считается аннулированным, вне зависимости от разновидности. Спустя 1 год работодатель не обязан издавать дополнительный приказ о снятии взыскания.

    Спустя указанное время, что у сотрудника вообще нет дисциплинарных взысканий. Отменяются и все правовые последствия, связанные с этим фактом. Если даже из-за наказания было утрачено право по премиальным выплатам – через 1 год их снова можно применять.

    По статье 81 ТК РФ руководители имеют право увольнять сотрудников, если после первого нарушения они допустили повторное.

    При этом директор может учитывать несколько факторов, рассматривая каждое индивидуальное дело подчинённых:

    • Выполнение плана по производству и продажам.
    • Добросовестное исполнение трудовых задач.
    • Характеристика личности, и так далее.

    Если всё говорит лишь о положительных качествах – можно издать приказ о том, что дисциплинарное взыскание отменяется.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Сам провинившийся работник тоже может раньше времени обратиться ко второй стороне с просьбой прийти к соглашению. Тем же правом наделяют непосредственных руководителей, представителей профсоюзных органов.

    Дисциплинарная ответственность и последствия

    Увольнение относят к крайним мерам воздействия. Но оно актуально только в том случае, если за короткий промежуток времени гражданин допускает два и больше нарушения установленного порядка. Со спортсменами тоже разрешают расторгать трудовые договора, если к ним применяют дисквалификацию, либо выявлен факт нарушения антидопинговых правил.

    На протяжении времени, пока взыскание действует, для сотрудника можно отменить премию. Главное, чтобы соответствующее положение присутствовало во внутренних нормативных документах.

    Как быть в случае со специальной ответственностью

    В ТК РФ дано понятие общей дисциплинарной ответственности. Она действует по отношению ко всем членам коллектива, с которым заключен трудовой договор. В более подробных разъяснениях нуждается специальная разновидность наказаний.

    Для установки оформляют соответствующие уставы. Обычно их разрабатывают по отношению к представителям некоторых сфер деятельности. Регулированием занимаются федеральные законы.

    На установление тех или иных наказаний влияет то, какие функции выполняет гражданин. Дополнительные меры могут применять, когда проступки связаны со значительным ущербом.

    Понятие самого дисциплинарного проступка применяется в более широком смысле. То же касается дополнительных мер.

    Руководителю важно опираться на установленные законами сроки, когда подчинённых привлекают к той или иной разновидности ответственности. Со дня обнаружения проступка должно пройти не более 1 месяца, иначе любые меры считаются незаконными.

    Со дня нарушения стандартный срок равен 6 месяцам. Отпуска и больничные исключаются из периода, который учитывают в таких ситуациях. Срок действия для взысканий стандартной и составляет 1 год.

    О видах и правилах применения дисциплинарных взысканий смотрите в этом сюжете:

    Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    Источник: http://naimtruda.com/otnoshen/discipl/srok-davnosti-privlecheniya-k-distsiplinarnoj-otvetstvennosti.html

    Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

    Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

    Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

    Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

    Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

    замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

    выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

    увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

    Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

    Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

    Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

    При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

    В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

    неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

    несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

    нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

    совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

    Общая и специальная дисциплинарная ответственность

    Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

    Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

    Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

    Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

    Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

    Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

    Читайте так же:  Увольнение за прогул на больничном

    Дисциплинарная и административная ответственность

    Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

    Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

    В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

    При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

    Порядок применения дисциплинарного взыскания

    До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

    Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

    При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

    На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

    Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

    Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

    Срок применения дисциплинарного взыскания

    Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

    Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

    Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

    Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

    Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

    Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

    Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

    Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

    От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

    В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

    В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

    Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

    В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

    При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

    Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

    Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

    Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/distsiplinarnaya_otvetstvennost.html

    Привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности

    Здравствуйте! Трудовым законодательством предусмотрено привлечение к дисциплинарной ответственности не только работников за совершение дисциплинарного проступка, но и руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (ст. 195 ТК РФ).

    В соответствии со ст. 273 ТК РФ:

    «Руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа».

    Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий.

    Сам руководитель организации, участвуя в качестве органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить организации и работодателю более значительный ущерб, чем тот, который может быть причинен рядовым работником. Вследствие этого трудовое законодательство (ст. 195 ТК РФ) устанавливает особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководящих работников.

    Отношения руководителя организации с организацией-работодателем, как и работника с работодателем, являются трудовыми, но Трудовой кодекс относит руководителей к отдельной категории работников, особенности правового регулирования отношений с которыми установлены в гл. 43 ТК РФ. Действие положений данной главы распространяется на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев:

    руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

    управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

    Оснований для его привлечения намного больше, чем для простого работника, что и неудивительно, ведь руководитель несет ответственность не только за себя, но и за все происходящее в организации.

    Виды дисциплинарных взысканий, применяемых к руководителю

    В соответствии с нормами Трудового кодекса работники привлекаются к дисциплинарной ответственности за неисполнение, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по их вине в порядке, определенном ст. ст. 193-195 ТК РФ. Прежде всего напомним, что в силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

    Читайте так же:  Взять кредит 200000 рублей без справок

    Кроме этого, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания. Например, за совершение дисциплинарного проступка гражданским служащим представитель нанимателя имеет право применить к нему кроме предусмотренных ТК РФ такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

    Что касается случаев применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в отличие от замечания и выговора, их перечень есть в ст. 81 ТК РФ: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, совершение хищения и т.д. оснований для его привлечения намного больше, чем для простого работника, что и неудивительно, ведь руководитель несет ответственность не только за себя, но и за все происходящее в организации.

    При этом для руководителей предусмотрены специальные основания увольнения:

    принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

    однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Наконец, необходимо учитывать, что для руководителей установлены некоторые запреты и ограничения, нарушение которых может послужить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

    Увольнение руководителя

    Чаще всего поводом для увольнения руководителя служат налоговофинансовые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное использование имущества вопреки указаниям собственника или уполномоченного им органа; превышение должностных полномочий, использование их с корыстной или иной личной заинтересованностью; причинение организации значительных материальных убытков (в т. ч. в форме упущенной выгоды) и т.п.

    По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель по своему усмотрению имеет право применить дисциплинарное взыскание или отказаться от его применения. При этом согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В первом случае необходимость применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Во втором случае дисциплинарные полномочия работодателя ограничены обязательностью привлечения к ответственности руководителя как органа юридического лица. Так, в ст. 195 ТК РФ подчеркивается, что работодатель обязан:

      Рассмотреть заявление представительного органа работников (представители работников определены в ст. ст. 29-31 ТК РФ) о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.
  • Сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
  • Применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям, если подтвердились эти факты нарушения.
  • Ст. 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмотрения заявления представительного органа работников (срок рассмотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нарушения правовых норм лицам). Между тем, согласно ч. 2 ст. 370 ТК РФ работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. В такой же срок, как представляется, должно рассматриваться и заявление любого представительного органа работников о привлечении названных в ст. 195 ТК РФ должностных лиц к дисциплинарной ответственности.

    Кто может применять дисциплинарные взыскания к руководителю

    Согласно ст. 22 ТК РФ право применять дисциплинарные взыскания имеет работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Работодателем по отношению к руководителю учреждения выступают согласно ст. 280 ТК РФ собственник имущества организации, его представитель.

    Привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности является одним из основных прав работодателя (ст. 22 ТК РФ) и осуществляется, как правило, руководителем организации. В этой связи возникает вопрос: а кто же применяет меры ответственности по отношению к самому руководителю?

    Для определения субъекта, обладающего дисциплинарными полномочиями относительно руководителя организации, нужно установить, какая организация или орган выступает в качестве работодателя по отношению к руководителю и кто (какой субъект – должностное лицо, орган) реализует трудовую правосубъектность организации в отношениях с руководителем.

    Работодательские функции по применению мер ответственности к руководителю юридического лица выполняют те органы или лица, которые принимали решение о назначении (избрании) руководителя на должность.

    Для того чтобы на практике избежать сложностей с определением конкретного лица или органа, который уполномочен осуществлять полномочия работодателя по отношению к директору, следует точно указывать их в уставе организации и трудовом договоре с руководителем, а также уточнить объем их прав, в т.ч. в сфере дисциплинарной и материальной ответственности.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://regforum.ru/posts/2986_privlechenie_rukovoditelya_organizacii_k_disciplinarnoy_otvetstvennosti/

    Привлечение к дисциплинарной ответственности директора
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here