Принять меры дисциплинарной ответственности

Ответы профессионалов по теме: "Принять меры дисциплинарной ответственности" с пояснениями и выводами. Предлагаем статью собранную из различных авторитетных источников с ответами специалистов. Каждый вопрос, конечно, индивидуален. Если вы не нашли ответа на вопрос, или хотите уточнить актуальность информации в 2020 году, то просто обратитесь к дежурному консультанту.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Глава 10. Дисциплинарные проступки и меры дисциплинарной ответственности

Глава 10. Дисциплинарные проступки и меры дисциплинарной ответственности

10.1. Дисциплинарная ответственность устанавливается за виновное совершение дисциплинарного проступка, предусмотренного настоящим Кодексом.

10.2. Дисциплинарными проступками являются:

10.2.1. нарушение правил совершения нотариальных действий, предусмотренных Основами законодательства Российской Федерации о нотариате, и Регламента совершения нотариусами нотариальных действий, устанавливающего объем информации, необходимой нотариусу для совершения нотариальных действий и способ ее фиксирования;

10.2.2. организация работы с нарушением требований законодательства, нормативных правовых актов Министерства юстиции Российской Федерации, актов Федеральной нотариальной палаты, принятие которых предусмотрено законодательством;

10.2.3. нарушения Правил нотариального делопроизводства:

— которые носят систематический характер;

— которые повлекли нарушения прав граждан или юридических лиц;

— которые повлекли утрату номенклатурных дел или их части;

— неоднократная регистрация нотариальных действий в реестре нотариальных действий единой информационной системы нотариата не в день их совершения без объективных причин;

10.2.4. неисполнение решений органов нотариальной палаты, принятых в пределах их компетенции;

10.2.5. нарушение тайны совершения нотариального действия;

10.2.6. утрата личной печати с изображением Государственного герба Российской Федерации, реестров для регистрации нотариальных действий, архива нотариуса, в том числе архивов, переданных нотариусу на временное хранение, бланков и других служебных документов и материалов, специальных данных, которые позволяют использовать электронную подпись нотариуса;

Читайте так же:  Что является примером дисциплинарного проступка

10.2.7. неинформирование лиц, обратившихся за совершением нотариального действия, о размере нотариального тарифа, стоимости услуг правового и технического характера, а также о льготах, предусмотренных действующим законодательством или решениями нотариальных палат;

10.2.8. занятие предпринимательской и другой оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной или иной творческой деятельности;

10.2.9. оказание посреднических услуг при заключении договоров;

10.2.10. совершение нотариального действия вне установленных границ нотариального округа, кроме определенных законом случаев;

10.2.11. совершение нотариального действия на свое имя и от своего имени, на имя или от имени своего супруга или супруги, их и своих родственников (родителей, детей, внуков);

10.2.12. осуществление нотариальной деятельности без страхования риска профессиональной ответственности;

10.2.13. произвольное изменение размера нотариального тарифа, установленного законом, несоблюдение решений нотариальной палаты о размере платы за оказание услуг правового и технического характера, выразившееся в его произвольном изменении в сторону уменьшения (вплоть до нулевого значения) либо увеличения;

10.2.14. использование денежных средств, ценностей и иного имущества, переданного нотариусу, в целях, отличных от тех, для которых они передавались;

10.2.15. совершение нотариальных действий нотариусом одновременно с лицом, его замещающим;

10.2.16. отказ в предоставлении льгот по уплате нотариального тарифа, предусмотренных действующим законодательством, и льгот при взимании платы за оказание услуг правового и технического характера;

10.2.17. привлечение к выполнению технических работ, в том числе по подготовке проектов документов, изготовлению оригиналов и копий, сканированию документов, а также по регистрации, учету, архивированию документов, иных лиц, кроме работников нотариуса, стажеров нотариуса;

10.2.18. использование сведений, ставших известными в связи с совершением нотариального действия, в ущерб интересам обратившегося лица или в целях получения прямой или косвенной выгоды для нотариуса или другого лица;

10.2.19. несоблюдение культуры поведения при осуществлении профессиональной деятельности, в том числе исполнение профессиональных обязанностей в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения, под воздействием психотропных препаратов;

10.2.20. совершение поступков, в том числе во внеслужебное время, которые нарушают требования главы 4 настоящего Кодекса и наносят ущерб профессиональной деятельности нотариуса или подрывают доверие и престиж профессии в обществе;

10.2.21. отсутствие без уважительных причин постоянного места для совершения нотариальных действий более двух месяцев подряд или более шести месяцев в течение календарного года;

10.2.22. неисполнение своих обязанностей и/или передача своих полномочий без уважительных причин или с нарушением порядка, утвержденного Министерством юстиции Российской Федерации и Федеральной нотариальной палатой в соответствии с законодательством о нотариате;

10.2.23. отказ и/или необоснованная задержка предоставления документов при проведении в соответствии с законодательством проверки его деятельности и/или рассмотрении дела о дисциплинарной ответственности;

10.2.24. совершение действий, препятствующих реализации права лица на обращение к другому нотариусу;

10.2.25. умаление профессионального достоинства и авторитета других нотариусов, а также нотариальной палаты и ее органов;

10.2.26. непредставление или несвоевременное представление в установленные законодательством сроки сведений (документов), запрашиваемых уполномоченными государственными органами, а также неявка в государственные органы для участия в рассмотрении дел в случаях, предусмотренных законом;

10.2.27. размещение информации о своей нотариальной деятельности с нарушением правил, установленных настоящим Кодексом;

10.2.28. нарушение ограничений, неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, связанных с информированием общественности о своей деятельности;

10.2.29. неявка без уважительных причин на общее собрание членов нотариальной палаты, а также по приглашению органов и комиссий нотариальной палаты для рассмотрения вопросов по исполнению профессиональных обязанностей нотариуса;

10.2.30. неуплата в установленный срок членских взносов в нотариальную палату без уважительных причин, а также занижение размеров уплачиваемых взносов или иных обязательных платежей;

10.2.31. непредставление или несвоевременное представление по запросу органов нотариальной палаты или комиссий, осуществляющих контрольные функции, документов, письменных и устных разъяснений по вопросам, относящимся к компетенции этих органов или комиссий;

10.2.32. непредставление или несвоевременное представление достоверной статистической отчетности, а также сведений финансового и иного характера в соответствии с законодательством Российской Федерации, уставами и решениями органов нотариальных палат;

10.2.33. несоблюдение обязанностей, предусмотренных уставом нотариальной палаты, помимо указанных в пунктах 10.2.29 — 10.2.32 настоящего Кодекса.

10.3. За совершение нотариусом дисциплинарного проступка может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, которое является мерой дисциплинарной ответственности.

10.4. Мерами дисциплинарной ответственности нотариуса являются замечание, выговор, строгий выговор.

10.5. Наложенное дисциплинарное взыскание считается снятым, если нотариус не совершит нового дисциплинарного проступка в течение:

одного года со дня объявления замечания;

двух лет со дня объявления выговора;

пяти лет со дня объявления строгого выговора.

10.6. При добросовестном исполнении нотариусом профессиональных обязанностей, активном участии в деятельности профессионального сообщества, отсутствии повторного совершения проступков, а также безупречном поведении Правление нотариальной палаты может до истечения сроков, установленных пунктом 10.5 настоящего Кодекса, снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе или по заявлению нотариуса, но не ранее чем через три месяца после его наложения.

Заявление о снятии дисциплинарного взыскания рассматривается Правлением нотариальной палаты не позднее двух месяцев со дня его поступления.

При отказе в снятии дисциплинарного взыскания повторное заявление о снятии дисциплинарного взыскания может быть подано нотариусом не ранее чем через три месяца после рассмотрения предыдущего заявления.

10.7. Нотариус может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка не позднее чем через девять месяцев со дня поступления в нотариальную палату документов, послуживших основанием для возбуждения дисциплинарного производства.

Течение указанного срока приостанавливается, если в нотариальную палату поступила информация о наличии судебного спора в отношении фактов, изложенных в обращении, послужившем основанием для дисциплинарного производства.

10.8. Нотариус не подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, если:

— основанием для начала дисциплинарного производства является информация, поступившая от лиц, указанных в пунктах 12.7.1 — 12.7.6 настоящего Кодекса, и с момента, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права или о совершении дисциплинарного проступка, прошло более трех лет;

— основаниями для начала дисциплинарного производства являются сообщения, указанные в пунктах 12.7.7 — 12.7.8 настоящего Кодекса, и с момента совершения дисциплинарного проступка прошло более пяти лет.

10.9. Истечение сроков, установленных пунктом 10.8, влечет прекращение уже начатой процедуры рассмотрения дела о дисциплинарной ответственности и является основанием для принятия комиссией или Правлением решения о прекращении дисциплинарного производства вследствие истечения сроков применения мер дисциплинарной ответственности.

Источник: http://base.garant.ru/71257562/493aff9450b0b89b29b367693300b74a/

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Читайте так же:  Восстановление кредиторской задолженности прошлых лет

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Видео (кликните для воспроизведения).

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Читайте так же:  Как выглядит отказ в кредите

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: http://kontur.ru/articles/5373

Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

  • внутренний трудовой распорядок;
  • коллективный договор;
  • трудовой договор с конкретным работником;
  • должностные обязанности работника;
  • инструкции по охране труда;
  • требования законодательства и внутренние нормативные акты.
Читайте так же:  Максимальная сумма взыскания по алиментам

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

  • входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
  • все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
  • верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

  • подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
  • есть вина работника в дисциплинарном проступке;
  • факт существования проступка документально обоснован;
  • работнику дана возможность оправдать свой проступок;
  • соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

  • физлицо, являющееся работодателем;
  • руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

  • в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
  • отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
  • отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
  • отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
  • отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.

В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.

Что входит в перечень грубых проступков?

Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

ВАЖНО! За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.

Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

  • руководства работодателя;
  • непосредственного начальника работника;
  • трудового коллектива;
  • самого работника.

В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.

О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:

  • длящегося нарушения, т. е. когда работник продолжает совершать дисциплинарный проступок, за который он наказан, и очевидно, что первое наказание не помогло;
  • периодических нарушений, аналогичных тому нарушению, за которое работник уже был наказан;
  • совершения дисциплинарного проступка нового вида.

Может ли наказание быть двойным?

Согласно ст. 248 ТК РФ дисциплинарный проступок может повлечь за собой двойную ответственность (дисциплинарную и материальную), если он привел к материальному ущербу для работодателя.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

  • вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
  • отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
  • в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
  • объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
  • комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
  • решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
  • не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.

Итоги

Соблюдение трудовой дисциплины во всём многообразии составляющих, из которых она складывается, является обязанностью работника. В случае нарушений он может быть наказан работодателем. При этом последнему необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством.

Читайте так же:  Расчет отпуска по внутреннему совместительству

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnyj_prostupok_po_tk_rf_ponyatie_i_priznaki/

В чем состоит дисциплинарная ответственность работника?

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, предполагающий неблагоприятные последствия для работника за совершённое им правонарушение.

Данный вид ответственности применяется исключительно в отношениях «работник-работодатель».

  • 8 (800) 600-36-07 – Регионы
  • +7 (499) 110-86-72 –Москва
  • +7 (812) 245-61-57 –Санкт-Петербург
  • Нормативные акты

    Согласно Трудовому кодексу РФ, право её применения или отказ от нее принадлежит

    работодателям, т. е. именно они решают, последует ли за конкретным правонарушением трудовой дисциплины наказание и каким именно оно будет.

    Однако, 195 статья Трудового кодекса содержит перечень случаев, при которых возложение на работника дисциплинарной ответственности является прямой обязанностью работодателя. Все полномочия в этой сфере трудовых отношений должны быть чётко сформулированы и документально закреплены.

    Главным документом, содержащим порядок привлечения нарушителей к дисциплинарной ответственности, являются Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Они содержат всю информацию о порядке приёма новых сотрудников на работу, трудовую инструкцию для каждой должности, внутренний распорядок организации, меры поощрения, взыскания и т. д. Именно поэтому важно ознакомиться с этим документом до заключения трудового договора!

    Понятие дисциплинарной ответственности работника

    Согласно Трудовому кодексу РФ, дисциплинарная ответственность может быть возложена на работника только после совершения им дисциплинарного проступка.

    Дисциплинарный проступок — это недостаточное исполнение работником его трудовых обязанностей или полное пренебрежение ими без уважительных на то причин. К ним относятся:

    1. нарушение Правил внутреннего трудового распорядка;
    2. нарушение законодательства;
    3. пренебрежение должностными инструкциями;
    4. несоблюдение трудового договора;
    5. невыполнение приказов работодателя или его представителя.

    Если правила организации не содержат информации о трудовых обязанностях работника, то правонарушениями, влекущими наложение дисциплинарной ответственности, принято считать:

    1. нарушения законодательства в области охраны труда и препятствование деятельности надзорных органов данной сферы;
    2. непредоставление необходимой информации для проведения коллективных переговоров, а также для контроля за ними;
    3. нарушения установленного законом порядка ведения трудовых книжек и прочих документов государственного образца.

    Дисциплинарная ответственность возлагается на работника за нарушение им как трудового законодательства РФ, так и трудовых обязанностей в рамках конкретного места работы.

    Что такое общая и специальная ответственность?

    Согласно трудовому законодательству, работодатель может применить по отношению к

    провинившемуся работнику два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

    Все работники, с которыми заключён трудовой контракт, могут быть привлечены к общей ответственности.

    Ообщая и специальная дисциплинарная ответственность имеют ряд отличий.

    • Во-первых, субъект ответственности: в первом случае это все работники и работодатели, независимо от формы их трудовых правоотношений, а во втором — узкий перечень должностей.
    • Во-вторых, источники правовых актов: общая ответственность регулируется общими же положениями Трудового кодекса РФ, специальная — определёнными нормативными актами или специальным законодательством.

    Особенности применения дисциплинарной ответственности к определённым категориям работников

    Специальная дисциплинарная ответственность регламентируется определёнными нормативными актами, которые могут как учитывать положения Трудового кодекса, так и наоборот.

    Данные нормативно-правовые акты содержат информацию о специальных мерах дисциплинарного взыскания, как правило, более строгих, нежели при общей ответственности.

    К категориям работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, относятся:

    • медицинские и прокурорские работники,
    • судьи,
    • госслужащие,
    • работники образовательной сферы,
    • а также сотрудники, занятые в опасных производствах атомной сферы, сотрудники морского и речного транспорта и т. д.

    Например, федеральный закон РФ «О прокуратуре» устанавливает особые виды воздействия на прокурорских работников: от замечания и лишения нагрудных знаков до увольнения из органов прокуратуры.

    Какие дисциплинарные взыскания могут применяться к работникам?

    Законодательство РФ в области трудовых правоотношений признаёт 3 вида дисциплинарного взыскания: замечание, выговор и увольнение. Прочие способы наказания провинившихся сотрудников возможны только для отдельных категорий населения и должностей.

    Поэтому именно он определяет, будет ли наказан работник за совершённое им правонарушение или нет, и каким именно образом (за исключением случаев специальной дисциплинарной ответственности).

    Бонусная система оплаты труда является отличным выбором.

    О всех минусах “серой” зарплаты вы узнаете, прочитав нашу статью.

    Работа в ночное время должна оплачиваться по особому тарифу. Подробнее здесь.

    Судебная практика

    Причиной взыскания, по мнению ответчика, стало опоздание медсестры на работу на полтора часа. Истец заявила, что отсутствовала на рабочем месте, так как находилась на совещании медицинских работников, проходящем в здании госпиталя. По её словам, поскольку она не выходила за пределы госпиталя, и её посещение собрания на рабочих обязанностях не отразилось, так как все необходимые процедуры были выполнены вовремя и в полном объёме. Кроме того, посещение собрания было согласовано с главной медицинской сестрой госпиталя, давшей на это своё согласие.

    Рассмотрев исковое заявление, суд постановил удовлетворить исковые требования гражданки Н. и признать данное дисциплинарное взыскание недействительным. Основанием для решения явилось то, что совещание медицинских работников непосредственно относится к трудовым обязанностям гражданки Н., т. е. весь рабочий день она находилась при исполнении служебных обязанностей.

    Директор, усмотрев в действиях педагога нарушение трудовой инструкции, подразумевающей корректное поведение по отношению к ученикам, и объявил ей выговор. Помимо этого, завуч школы подала директору две докладные, в которых говорилось о двух фактах удаления учеников с уроков химии за неподготовленное домашнее задание. В одном случае причиной этого явилось выступление ученика в общегородской олимпиаде по плаванию накануне. На основании вышеизложенных фактов директор уволил учителя химии за грубое нарушение устава учреждения.

    Уволенная учительница обратилась в суд с требованием восстановить её на работе и выплатить компенсацию за вынужденный прогул, аргументировав это отсутствием в школьном уставе перечня грубых нарушений, в результате чего её действия не могут быть причислены к таковым.

    Суд в удовлетворении исковых требований отказал, поскольку счёл действия педагога фактом педагогического насилия, недопустимого в соответствии с Трудовым кодексом РФ (что заменяет в данном случае перечень нарушений в уставе школы).

    Суд постановил в удовлетворении исковых требований отказать, поскольку истец нарушил срок подачи заявления об отмене дисциплинарного взыскания. Согласно Трудовому кодексу, данный срок не может превышать трёх месяцев с даты предполагаемого нарушения его прав.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/rabotnika.html

    Принять меры дисциплинарной ответственности
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here