Практика разрешения трудовых споров

Ответы профессионалов по теме: "Практика разрешения трудовых споров" с пояснениями и выводами. Предлагаем статью собранную из различных авторитетных источников с ответами специалистов. Каждый вопрос, конечно, индивидуален. Если вы не нашли ответа на вопрос, или хотите уточнить актуальность информации в 2020 году, то просто обратитесь к дежурному консультанту.

Коллективные трудовые споры в судебной практике

  • Пластинина Наталия | заместитель начальника службы юридического сопровождения филиала ОАО «РОСТ БАНК»

К оллективные споры в практике встречаются не так часто, как индивидуальные. О чем спорят с работодателями коллективы работников сегодня и чью сторону суд признает правой, рассмотрим на примерах из практики последних лет.

Трудовое законодательство определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (или представителями тех и других) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

На практике и юристы достаточно редко сталкиваются с коллективными трудовыми спорами. Однако понимание структуры таких видов споров, а также распределение «популярности» споров по видам и специфики решений по ним будет нелишним для общего кругозора данных должностных лиц. Ведь ни одно предприятие не застраховано от риска возникновения коллективного трудового спора.

Рассмотрим коллективные споры по видам их требований на основе изучения судебной практики.

Признать ЛНА недействительным или незаконным

Нередкими стали коллективные споры относительно оспаривания законности локальных актов или их отдельных пунктов. Участником спора от имени работников выступает, как правило, профсоюз. Противником в споре может быть как работодатель, так и прокурор, защищающий ­интересы неопределенного круга лиц.

И если в первом варианте соотношения сторон одинаково возможны решения как в пользу работников (профсоюза), так и в пользу работодателя, то во втором варианте соотношения сторон (профсоюз – прокурор) можно отметить динамику решений судов в пользу требований прокурора, защищающего интересы неопределенного круга лиц, а по сути – ­просто стоящего на страже четкого исполнения закона.

Суд обязал Профессиональный союз авиаработников радиолокации, радионавигации и связи России внести изменения в устав и типовое положение о первичной организации профсоюза, приведя их в соответствие с требованиями законодательства. В частности, суд указал, что оспариваемые прокурором положения противоречат действующему законодательству в части, предусматривающей возможность объявления забастовки авиационным персоналом, осуществляющим деятельность по обеспечению безопасности полетов воздушных судов или авиационной безопасности, а также деятельность по организации, выполнению, обеспечению и обслуживанию воздушных перевозок и полетов воздушных судов, авиационных работ, организации использования воздушного пространства, организации и обслуживанию воздушного движения (ч. 4 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Жалоба профсоюза на данное решение была оставлена без удовлетворения (решение Савеловского районного суда города Москвы от 07.08.2012; апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2012 по делу № 11-25228).

Признать забастовку незаконной

Работники имеют право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора (ст. 37 Конституции РФ, ч. 1 ст. 409 ТК РФ). Однако законом установлены определенные требования к порядку принятия решения об объявлении забастовки, порядку ее объявления и ­проведения (ст. 409–413 ТК РФ).

При несоблюдении указанных требований забастовка может быть признана судом незаконной (ст. 413 ТК РФ). Согласно положениям ст. 413 ТК РФ суд вправе рассматривать дела о признании незаконными забастовок – как начавшихся, так и еще не начавшихся, но объявленных. Несмотря на то что сам способ разрешения коллективного трудового спора в виде забастовки не самый популярный, однако работодатели в ситуации начавшейся или грядущей забастовки спешат в суд с ­требованиями признать забастовку незаконной.

Стоит отметить, что суды склонны признавать забастовки незаконными чаще по причине несоблюдения представительным органом работников порядка принятия решения и объявления забастовки (т.е. фактически по формальным признакам), нежели тем основаниям, что ­предусмотрены ст. 55 Конституции РФ и ч. 1 ст. 413 ТК РФ.

Работодатель обратился в суд с иском об оспаривании решения трудового коллектива об объявлении забастовки, признании забастовки незаконной. Суд установил, что забастовка была объявлена более чем за два месяца до ее проведения, что противоречит требованиям и срокам ст. 410 ТК РФ. Учитывая это, суд удовлетворил требования истца-работодателя, признав ее незаконной (решение Ленинградского областного суда от 25.01.2013 по делу № 3-5/2013).

Но не только формальные основания являются причиной признания забастовки незаконной. Бывает, что суд признает ее незаконной по причине принятия решения об объявлении забастовки неуполномоченным органом, при отсутствии достаточного количества голосов за ее проведение и пр.

Статьей 410 ТК РФ предусмотрено, что решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции (ч. 1 и 3 ст. 410 ТК РФ). При несоблюдении требований указанной нормы законность забастовки работодателю легко оспорить в суде.

Работодатель обратился в суд с иском о признании забастовки незаконной. Суд удовлетворил исковые требования, признав, что были нарушены требования, установленные ТК РФ для организации и проведения забастовки, что в силу ч. 3 ст. 413 ТК РФ является достаточным основанием для признания ее незаконной. Из дела видно, что решение профсоюзной организации об объявлении забастовки в порядке, предусмотренном ст. 410 ТК РФ, ни собранием, ни конференцией работников не принималось. При рассмотрении спора судом установлено, что численность работников составила более 230 человек, однако первичной профсоюзной организацией собрано 68 ­подписей работников в поддержку выдвинутых первичной профсоюзной организацией требований к работодателю, что составляет менее половины работников общества.

Кроме того, из подписных листов не следует, что работники выразили волю на объявление оспариваемой работодателем забастовки. Таким образом, как правильно указал суд в решении, оснований считать, что при направлении требований работников и предупреждении о начале предстоящей забастовки профсоюзный комитет действовал в соответствии с имеющимися у него полномочиями и в интересах всех работников предприятия, не имеется. При этом доказательств того, что первичной профсоюзной организацией принималось решение о выдвижении требований, а профсоюзным комитетом – решение об объявлении забастовки, соответствующее требованиям ст. 410 ТК РФ, ответчиками представлено не было. С учетом вышеизложенных обстоятельств суд признал забастовку незаконной, удовлетворив требования работодателя (решение Ленинградского областного суда от 22.11.2013, определение Верховного Суда РФ от 28.03.2014 № 33-АПГ14-3).

Споры и недоразумения

Довольно часто работники обращаются в суд с исковыми требованиями, по которым суд просто прекращает дело с формулировкой, что данный спор не подлежит рассмотрению как индивидуальный трудовой спор. Например, в ТК РФ отсутствуют нормы, позволяющие работнику оспорить в суде коллективный договор в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Читайте так же:  Взыскание морального вреда за незаконное увольнение

Часть споров заключается в обращении одного работника в интересах всего трудового коллектива без наличия у него полномочий ­представителя.

Согласно ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. ­29–31 ТК РФ и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме, ­направляются работодателю.

Статьей 37 ТК РФ предусмотрено три случая, когда профсоюзные организации выступают от имени всех работников данного работодателя:

  • когда две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного ­работодателя, создали единый представительный орган (ч. 2);
  • когда в организации действует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников (ч. 3);
  • когда на общем собрании (конференции) работников избрана первичная профсоюзная организация, которой поручено вступить в коллективные переговоры от имени работников.

В практике можно встретить случаи, когда работник обращается в суд с иском об оспаривании локального нормативного акта работодателя (который к тому же может и не быть признан судом таковым), хотя это относится к полномочиям представительного органа работников. В подобных спорах инициатор чаще всего не обладает полномочиями выступать от имени всего коллектива либо превышает свои полномочия или явно ошибается в их объеме.

Работница обратилась в суд с иском о признании незаконным и не подлежащим применению приказа работодателя о сокращении штата работников, об отзыве уведомлений работникам об их сокращении. Исковые требования мотивировала тем, что директором предприятия издан приказ о сокращении штата работников, который является незаконным, поскольку вынесен без учета мнения выборного профсоюзного органа, без проведения переговоров с профсоюзом. Кроме того, сокращение штата имеет место в период неразрешенного коллективного трудового спора, что противоречит закону.

Отказывая в удовлетворении требований, суд исходил из того, что само по себе оспариваемое решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, для принятия которого необходим учет мнения представительного органа работников. Поскольку ликвидации организации, полной или частичной приостановки производства, изменения формы собственности на предприятии не производилось, поэтому и не ­требовалось предварительное уведомление профсоюзной организации за три месяца.

Кроме того, оспариваемый приказ не нарушает прав работницы, поскольку не содержит императивных норм о расторжении с ней трудового договора. На момент рассмотрения спора не был издан приказ об увольнении истицы, поэтому работодатель не нарушил нормы ст. 415 ТК РФ о запрете на увольнение работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре (решение Подольского городского суда Московской области от 01.06.2010; определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17902).

В практике коллективных споров нередки ситуации, когда требования выдвигает коллектив, например, объединение рабочих, который в рамках ТК РФ не обладает правами представительного органа, т.е. не имеет права выдвигать какие-либо требования от имени всего персонала, объявлять забастовки или заставлять (понуждать) работодателя принять участие в примирительных процедурах. В данном случае суд всегда указывает на то, что данный орган, не подпадающий в силу норм ТК РФ под понятие «представительный орган работников», представляет интересы лишь части коллектива – сотрудников, входящих в его состав. На этом основании суд отказывает в удовлетворении заявленных исковых требований.

Межрегиональное объединение рабочих профсоюзов «Защита» обратилось в суд с иском к работодателю о признании наличия коллективного трудового спора и понуждении работодателя принять участие в примирительных процедурах по его разрешению. В обоснование иска истец указал, что конференция работников приняла решение выдвинуть ряд требований к ответчику в связи с нарушением им условий коллективного договора. Поэтому истец обратился в адрес завода с указанными требованиями, однако работодатель отклонил требования трудового коллектива об участии в примирительной комиссии.

Суд определил, что истец не является надлежащей профсоюзной организацией, которая может выдвигать требования в адрес работодателя относительно проведения коллективных переговоров, заключения или изменения коллективного договора, осуществления контроля за его исполнением от имени работников предприятия. В силу ст. 31 ТК РФ надлежащей профсоюзной организацией является только первичная организация – профсоюз машиностроителей, объединяющая более половины работников завода, являющаяся представителем стороны коллективного договора. Как видно из материалов дела, названный профсоюз машиностроителей не участвовал в принятии решений о выдвижении требований, указанных в письме истца в адрес работодателя от имени всех работников завода. Иной представительный орган, который в соответствии со ст. 31 ТК РФ мог быть сформирован для осуществления полномочий представления интересов всех работников завода, а не представления интересов их незначительной части, не избирался. При таких обстоятельствах суд отказал в удовлетворении заявленных требований (решение Коломенского городского суда Московской области от 11.05.2010; определение Московского областного суда от 01.07.2010 по делу № ­33-12897).

Как видите, в практике по-прежнему встречаются споры о признании забастовок незаконными, что свидетельствует не только о популярности такого способа разрешения коллективного спора, как забастовка, но и о постоянстве стремления работодателей признать любую ­забастовку – и только объявленную, и уже начавшуюся – незаконной.

Исходя из того, что доля индивидуальных споров, выдаваемых за коллективные (и наоборот) стала намного меньше, чем два-три года назад, можно констатировать, что уровень правовой подготовленности ­представительных органов работников стал значительно выше.

Постоянное наличие в общем составе коллективных трудовых споров, совмещающих индивидуальные и коллективные, говорит об общей непрекращающейся тенденции попыток защиты отдельными работниками интересов большинства.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=17048

Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 2

Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются созданными в организациях комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами (ст. 382 ТК РФ). При этом порядку разрешения трудовых споров в КТС Трудовой кодекс выделил небольшое количество статей, в связи с чем у сторон трудовых отношений могут возникать вопросы и проблемы, связанные с организацией и деятельностью КТС.

В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Читайте так же:  Удержание из заработной платы ссуды

Статья 391 ТК РФ определяет круг трудовых споров, подлежащих рассмотрению в суде.

Также в суде могут рассматриваться заявления лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

Возникает вопрос, куда следует обращаться лицу, устраивающемуся на работу, но не согласному с условиями трудового договора, поскольку в предложении работодателя были оговорены иные условия труда, при этом работодатель не отказывает лицу в приеме на работу, но несколько меняет первоначально оговоренные условия. Спора о дискриминации при этом нет. Вправе ли в этом случае такое лицо обратиться в КТС? В тексте гл. 60 ТК РФ законодатель всегда оперирует понятием «работник», а может ли в КТС обратиться также бывший работник, если при этом трудовой спор не находится в исключительной компетенции суда? Лишь комплексное применение норм трудового законодательства (особенно с учетом положений ст. 381 ТК РФ) позволяет с определенностью сказать, что эти лица также имеют право на обращение с заявлениями в КТС и на рассмотрение последними их заявлений . Однако другие утверждают, что споры «бывших» и «будущих» работников разрешаются судами общей юрисдикции .

Андреев В.П. Организация и деятельность комиссий по трудовым спорам на предприятиях // Трудовое право. — 2002, N 11, с. 86.

Бородин И. Участие представителей работников и работодателей в рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров как форма социального партнерства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2007, N 1.

Таким образом, КТС вправе рассматривать только те споры, которые не отнесены к компетенции суда. КТС рассматривает споры:

— о признании недействительными условий, включенных в трудовой договор;

— об оплате труда;

— о рабочем времени и времени отдыха;

— о правомерности изменения работодателем существенных условий трудового договора;

— о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, об оплате труда за работу в сверхурочное и ночное время и в других случаях, предусмотренных ТК РФ;

— о выплате ежемесячных и ежегодных надбавок за выслугу лет, если имеются на то основания;

— о законности применения дисциплинарных взысканий;

— о праве на основной и дополнительные отпуска и их оплате;

— об установлении неполного рабочего времени и другие споры о рабочем времени и времени отдыха;

— о допуске к работе лиц, незаконно отстраненных от работы (должности) с приостановлением выплаты заработка, например в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии;

— о предоставлении работнику гарантированных законом, коллективным или трудовым договором льгот и преимуществ и др.;

— иные индивидуальные трудовые споры, если они возникли в связи с применением нормативных правовых актов и соглашений о труде и не отнесены ТК РФ к непосредственной компетенции суда.

Предварительное урегулирование спора до рассмотрения КТС

Соколова Г.А. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2007, N 10.

Устинова С.А. Некоторые вопросы правового регулирования создания и организации деятельности комиссии по трудовым спорам как внесудебного органа по защите трудовых прав граждан // Трудовое право. — 2006, N 12, с. 88.

Однако на обязательные предварительные переговоры указывает Рекомендация МОТ от 29.06.1967 N 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения». Согласно п. 10 Рекомендации сначала должны быть предприняты попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между заинтересованным работником — независимо от того, пользуется ли он помощью другого лица или нет, — и его непосредственным начальником. В тех случаях, когда такие попытки не приводят к соглашению или когда характер жалобы таков, что обсуждение между заинтересованным работником и его непосредственным начальником не является целесообразным, работник должен иметь право на рассмотрение своей жалобы одной или несколькими более высокими инстанциями в зависимости от характера жалобы, структуры и размера предприятия.

Таким образом, предварительные переговоры должны стать обязательным этапом доюрисдикционного регулирования трудовых споров, что должно найти закрепление в трудовом законодательстве. Это необходимо как для работника, так и для работодателя. Работнику предварительные переговоры помогут лучше понять позицию работодателя. Работодатель же будет иметь возможность погасить конфликт на самой начальной стадии и найти компромиссное решение.

В ст. 385 ТК РФ не определен круг представителей работников, с помощью которых работник может урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Здесь, видимо, следует применять ст. 29 ТК РФ, согласно которой представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. ТК РФ ничего не говорит о представителях работника при рассмотрении спора в КТС. Вместе с тем согласно Рекомендации МОТ от 29.06.1967 N 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» заинтересованный работник должен иметь право принимать непосредственное участие в процедуре урегулирования жалобы и быть представленным при рассмотрении жалобы представителем организации работников, представителем работников предприятия, любым другим лицом по своему выбору или пользоваться помощью такого лица в соответствии с национальным законодательством или практикой.

Создание КТС на предприятии

Как уже было сказано выше, ТК РФ содержит минимальное количество норм, регулирующих деятельность КТС, поэтому организации целесообразно иметь положение о КТС с формами документов. При этом положение не должно противоречить ТК РФ, поскольку если при рассмотрении дела КТС не будут соблюдены нормы ТК РФ, то решение КТС можно будет признать вынесенным с нарушением требований закона, а значит, не подлежащим исполнению. Положение о КТС может предусматривать регламент работы КТС, компетенции комиссии, время проведения заседаний, порядок вызова свидетелей, специалистов и т.д.

КТС может быть создана на определенный срок или бессрочно. Организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляет работодатель. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря.

Согласно ч. 3 ст. 384 ТК РФ по решению общего собрания работников КТС может создаваться в каждом структурном подразделении организации. При этом инициатива создания КТС в структурном подразделении может исходить от работников организации в целом, от работников структурного подразделения или от работодателя. В КТС структурных подразделений организации могут рассматриваться споры, возникающие в пределах полномочий этих подразделений, например о перемещении работника в пределах подразделения, об отстранении работника руководителем подразделения и др.

Срок обращения работника в комиссию по трудовым спорам установлен ст. 386 ТК РФ, согласно которой работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

Читайте так же:  Мвд разрешение на работу иностранному гражданину

Форма заявления в КТС не установлена, следовательно, достаточным является лишь заявление о нарушении права. Оставить заявление без движения КТС не может, так как это действие связано с формой заявления, а она отсутствует.

Заседание КТС правомочно, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя (ч. 5 ст. 387 ТК РФ).

Спор в КТС должен быть рассмотрен в течение 10 дней с момента поступления заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ).

В КТС заявление рассматривается в присутствии работника, который с ним обратился. Если работник два раза не явился на заседание КТС без уважительных причин, то вопрос снимается с рассмотрения КТС. Впрочем, это не лишает работника права подать повторное заявление о рассмотрении трудового спора. Однако сделать это нужно в пределах того же трехмесячного срока. В соответствии с ч. 3 ст. 387 ТК РФ по письменному заявлению работника или его представителя дело может быть рассмотрено в его отсутствие. При этом рассмотрение дела в отсутствие работника является правом, а не обязанностью КТС.

КТС в заседании исследует доказательства, дает им оценку и устанавливает факты, распределяет бремя доказывания. КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы

Решение КТС обязательно к исполнению?

Шмелева Н.С. Практика разрешения индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации и перспективы ее развития. М., 2004. С. 18.

Решение КТС должно быть мотивированным, с учетом исследованных в заседании доказательств. Решение КТС и его копии должны быть подписаны и вручены участникам процесса . Официально утвержденная форма решения КТС в российском законодательстве отсутствует, поэтому КТС самостоятельно разрабатывает форму решения. Однако ст. 388 ТК РФ указывает на обязательные реквизиты и содержание такого решения, к ним относятся:

— наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя — индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС структурного подразделения организации, — наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

Видео (кликните для воспроизведения).

— даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

— фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

— существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров и конфликтов // Трудовое право. — 2008, N 4.

Согласно ст. 389 ТК РФ решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения КТС в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, заверенное печатью и являющееся исполнительным документом. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Согласно ст. 7 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» устанавливается, что в случаях, предусмотренных федеральным законом, требования, содержащиеся в судебных актах, актах других органов и должностных лиц, исполняются органами, организациями, в том числе государственными органами, органами местного самоуправления, банками и иными кредитными организациями, должностными лицами и гражданами. Статья 8 указанного Закона наделяет взыскателя правом направлять исполнительный лист непосредственно в банк или иную кредитную организацию. Кроме того, согласно ст. 9 исполнительный документ о взыскании периодических платежей, о взыскании денежных средств, не превышающих в сумме 25 тыс. руб., может быть направлен в организацию или иному лицу, выплачивающему должнику заработную плату, пенсию, стипендию и иные периодические платежи, непосредственно взыскателем. Однако в ТК РФ для решения КТС такая возможность не предусмотрена.

Подобная несогласованность законодательных актов не должна препятствовать стороне трудового спора (в чью пользу вынесено решение) исполнению решения КТС.

Следует напомнить, что в подавляющем большинстве организаций, а особенно в организациях малого и среднего бизнеса, КТС отсутствует. Однако наличие в организации КТС выгодно работодателю, так как она может рассматривать спор без вмешательства государственных органов. Решение КТС не может быть обжаловано государственными органами, в том числе и прокурором. Таким образом, работодатель может оградить себя от незаконного и необоснованного вмешательства государственных органов в его деятельность . При этом работникам разрешение спора в КТС также выгодно, поскольку это сокращает сроки рассмотрения дела и учитывает специфику производства.

Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров и конфликтов // Трудовое право. — 2008, N 4.

Источник: http://hr-portal.ru/article/dosudebnyy-poryadok-razresheniya-individualnyh-trudovyh-sporov

Разрешение трудовых споров

Трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет и регулирует взаимоотношения между работодателем и работником, оставляя за каждой из сторон право законным образом защищать и отстаивать свои интересы. Разрешение трудовых споров обычно проходит в рамках ТК РФ, Конституции и некоторых иных нормативных правовых актов. Как показывает практика, данная категория является наиболее сложной и запутанной, поэтому помощь компетентного юриста пригодится на любом этапе разрешения конфликта. Сегодня мы постараемся рассмотреть основные виды трудовых споров и порядок их разрешения, а также обсудим перспективы рассмотрения некоторых ситуаций в судебном порядке.

Трудовой спор и его сущность

Согласно действующему законодательству трудовой спор – это возникший между работником (коллективом сотрудников) и нанимателем конфликт относительно продолжительного рабочего дня, условий труда, изменения распорядка, механизма оплаты и многих других моментов. Важно понимать, что трудовой спор – очень специфическая ситуация, которая практически всегда требует индивидуального подхода и тщательного анализа. Иногда конфликт заходит настолько далеко, что разрешить его без привлечения контролирующих или надзорных органов становится невозможным.

Практика показывает, что причиной возникновения спора является регулярное или продолжительное нарушение нанимателем основных положений Трудового кодекса РФ. Это может быть, как невыполнение условий договора, нарушение общепринятых норм охраны труда, махинации с выплатой заработка и многое другое. К числу наиболее часто встречающихся конфликтов можно отнести невыплату зарплаты, привлечение беременных к ночным дежурствам, препятствование уходу сотрудника в отпуск.

Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальный спор – это возникающий конфликт между одним работником организации/предприятия и руководством по вопросам и действиям любой из сторон. Порядок разрешения таких споров регламентируется статьей 60 Трудового кодекса РФ. Положения нормативного документа четко определяют сущность трудового спора, особенности решения, устанавливают компетентные инстанции, которые должны заниматься рассмотрением конфликтных ситуаций. Здесь же указан и порядок обжалования принятых решений, в том числе, и в судебном порядке.

Читайте так же:  Ведение кредиторской задолженности

Положения статей 383-392 Трудового кодекса регламентируют порядок разрешения спорных ситуаций и устанавливают следующий порядок рассмотрения спора:

Еще один важный момент заключается в том, что каждый из перечисленных в списке органов занимается рассмотрением трудового спора лишь в том случае, если предшествующая инстанция допустила нарушения либо одна из сторон полностью не согласна с принятым решением. Пропуск какого-либо из этапов (к примеру, обращение в суд после невозможности договориться с нанимателем лично) недопустим, ведь действующими нормативными актами четко определен порядок взаимодействия работника и работодателя в конфликтных ситуациях.

Разрешение коллективных трудовых споров и их суть

Сущность коллективного трудового спора описана в главе 61 статье 398 Трудового кодекса РФ. Под таковым понимается возникший между группой сотрудников и руководством организации (их представителями) конфликт интересов. Основанием для возникновения подобной конфликтной ситуации может стать отказ нанимателя от решения профсоюзной организации, изменение прежних или введение новых условий трудовой деятельности. Как и в случае с индивидуальными спорами, разрешение коллективных конфликтов предполагает использование примирительных процедур:

  • Конфликтная ситуация рассматривается членами специальной примирительной комиссии, которая создается на кратковременный срок именно для решения возникшего трудового спора.
  • Привлечение посредников, которые в силу своих полномочий могут привести стороны к компромиссу. Посредник может использовать для урегулирования конфликта любые методы и способы, не противоречащие действующему законодательству. Оптимальный вариант – найти решение, которое было бы выгодно для обеих сторон.
  • Трудовой арбитраж, создаваемый как из представителей нанимателя и коллектива сотрудников, так и уполномоченных государственных органов.

Порядок перехода от этапа к этапу аналогичен, как и при разрешении индивидуальных споров. Это возможно лишь при отсутствии удовлетворительного решения от предыдущей инстанции. Если примирительные процедуры и рассмотрение вопроса в трудовом арбитраже не принесло ожидаемого результата, закон оставляет за работниками право на забастовку.

По действующему законодательству под забастовкой подразумевается временный отказ работников от исполнения ими трудовых обязанностей до принятия работодателем определенных мер, позволяющих разрешить конфликт. Как правило, забастовка является самой крайней мерой, которая может негативно отразиться как на моральном климате в коллективе, так и на его экономических показателях. Следует понимать, что даже кратковременный простой на крупном предприятии влечет за собой серьезные убытки, так что при разрешении коллективных споров необходимо всеми возможными способами урегулировать конфликт мирным путем.

Рассмотрение трудовых споров в суде

Перенос возникшего трудового конфликта в судебную плоскость крайняя мера. Заинтересованная сторона оставляет за собой право обратиться в суд с исковым заявлением, если:

  • Комиссия по трудовым спорам нарушила сроки вынесения решения. Согласно законодательству, этот период ограничивается 10 днями с момента обращения работника, который сделал это сам или воспользовался помощью законного представителя.
  • Работник не согласен с вынесенным комиссией решением. Важно помнить, что право обратиться в суд имеет и наниматель, который считает решение независимого органа незаконным или нарушающим законные интересы.
  • Проведена прокурорская проверка на предмет неправомерности принятого трудовой комиссией решения.

Важно! Суд не может самостоятельно назначить рассмотрение спора без обращения с заявлением одной из заинтересованных сторон. Срок подачи заявления ограничивается 3 месяцами с момента наступления спора. Мы рекомендуем не полагаться только на собственные силы, а воспользоваться консультацией юриста по трудовому законодательству. Данная сфера является сложной, а каждый конфликт рассматривается индивидуально с учетом множества обстоятельств!

Судебные решения

Отзывы клиентов

Хочу выразить признательность за квалифицированное и дружелюбное консультирование юристом-практиком Запрудной Дарье Игоревне, Каваляускас Василию Анатольевичу и Кутузовой Дарье Валентиновне.
Обстановка в юридической компании радушная и профессиональная.
Желаю дальнейшего процветания.
Благодарю за помощь.

С уважением, Гурова Наталия.
06.07.2018 г.

Выражаю глубокую благодарность юристу Степанову Денису Юрьевичу за высокий профессионализм и внимательность по отношению к своему делу при рассмотрении вопроса по слову с подрядчиком, который ненадлежащим образом выполнил работу по воздвижению винтового фундамента. Стоимость работ составила 178 300 руб. И судом Выборгского района (Дело №2-1432/2018) от 12.03.18 г.) взысканию с учетом всех штрафов – 504 800 руб.
Еще раз благодарю и желаю успехов в Вашей дальнейшей работе и только успешных ведений дел.

Благодарный Вам, Ваш клиент.
18.05.18г.

Я Хохлов Н.С. выражаю особую благодарность адвокату Павлюченко А.В. который защищал мои права по защите прав потребителя. Был приятно удивлен его профессионализму где он обнаружил ложный адрес моего ответчика зарегистрирован в ЕГРЮЛ, а также защищал как я считаю от необоснованных решений судьи первой инстанции. Если в дальнейшем понадобиться юридическая помощь, буду обращаться только к Павлюченко А.В.

Н.С. Хохлов
12.12.2017 г.

Большое спасибо Сергею Вячеславовичу за полную и детальную консультацию. Ранее я не сталкивался с оказанием юридической помощи, но теперь под очень благоприятным впечатлением обязательно буду обращаться снова в будущем.

Шубаков Алексей
17.10.2018 г.

У меня нет просто слов, чтобы выразить благодарность Сергею Вячеславовичу. Спасибо, что есть такие юрист. Спасибо за помощь по возникшему вопросу по трудовому договору.

Пискунов И.Б.
12.12.2018г.

Выражаю благодарность Юрию Владимировичу за грамотную, высокопрофессиональную консультацию по вопросу о “Защите прав потребителей”, четкое разъяснение моих дальнейших действий в моей ситуации, а также благодарность Ольге Анатольевне за внимательное и чуткое отношение к посетителям. Была рада знакомству с вашим агентством!

Воронова Татьяна Анатольевна

тел. 8 905 259 41 02

Уважаемая Любовь Владимировна.

Хочу выразить благодарность Василию Анатольевичу в грамотной юридической помощи в решении моего непростого дела. Желаю Вам и Вашей компании дальнейшего процветания и успехов в Вашем нелегком труде.

От чистого сердца и с наилучшими пожеланиями.
03.05.2018 г.

Хочу выразить глубочайшую благодарность Суховарову Юрию Владимировичу за человеческое отношение к моей проблеме и подробную профессиональную консультацию по ее решению. Почаще бы такие люди встречались в моей жизни.

С уважением, Гавричков Александр Николаевич.

Прошу выразить огромную благодарность юристу Кузнецовой Лидии Александровне за профессиональную консультацию в решении моей проблемы, за чуткое, внимательное отношение ко мне, как к клиенту, за грамотный подход к делу. Также хочу выразить искреннюю благодарность коллективу за доброжелательность, профессионализм. Желаю вам дальнейших успехов на юридическом поприще.

Уважаемая Любовь Владимировна, я, Лобова Евгения Ильинична, хочу выразить огромную благодарность за объективную, полноценную, грамотную консультацию по интересующему меня вопросу юристу Суховарову Юрию Владимировичу. Как театр, начинается с вешалки, не могу не отметить исключительную вежливость администратора Кутузовой Дарьи Владимировны.

Источник: http://la-advokat.ru/uslugi/trudovye-spory/razreshenie-trudovyh-sporov/

Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам

sudebnaya_praktika_po_indiv > Отказ в приеме на работу: судебная практика

Если предмет трудового спора — отказ в трудоустройстве, то суды в большинстве случаев встают на сторону работодателя, если, конечно, тот не совершает откровенных «оплошностей» во взаимодействии с кандидатом.

Например — не играет в «молчанку» относительно причин отказа в приеме на работу. Кандидат может отсудить у фирмы, не разъяснившей ему по закону, почему та не взяла его на работу, суммы в десятки и даже сотни тысяч рублей морального ущерба (Определение Костромского областного суда от 14.02.2019 № 33-45/2019).

Читайте так же:  Выплата алиментов частями

Есть неоднозначные судебные решения, по которым трудно точно определить выигравшую сторону. Так, имеется прецедент, по которому суд признал за работодателем правомерность отказа в подписании с кандидатом трудового договора, но обязал фирму оплатить 2 дня фактического допущения человека к работе и компенсировать ему моральный вред в сумме 1 тыс. руб. (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2019 № 33-6133/2019 по делу № 2-3971/2018).

Но, в целом, судебная практика по рассматриваемому вопросу складывается с сильным уклоном не в пользу работника: истцу, не согласному с отказом, как правило, очень проблематично привести веские аргументы суду. Шансы есть, если работодатель допускает грубые нарушения норм ст. 64 ГК РФ, в которых разъясняется, в каких случаях отказ незаконен (по национальным, расовым мотивам, религиозной принадлежности и т.д.). Но соблюсти эти нормы работодателю обычно несложно.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности

Судебная практика в рассматриваемой области трудовых споров, в свою очередь, регулярно показывает, что суды склоняются к принятию решений в пользу работников. И потому работодатели стараются избегать расторжения договоров по основанию, о котором идет речь.

Увольнение по несоответствию должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предполагает аттестацию, проведенную перед этим. Суд признает увольнение незаконным и аннулирует итоги аттестации, если процедура была проведена:

в нарушение порядка аттестации, принятого работодателем (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33-10395/2019);

на основании локальных норм, ухудшающих положение работника в сравнении с гарантиями по трудовому законодательству (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2015 № 33-14525/5);

на основании локальных норм об аттестации, утвержденных лицом, у которого не было на то полномочий (Апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 № 33-173/14, 2-25/14).

Безусловное основание для восстановления на работе — увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вообще без проведения аттестации (например, в пользу работника принято Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010).

Судебная практика: срочный трудовой договор

Типичный предмет для спора между «срочником» и его работодателем — продление договора. По общему правилу срочный договор превращается в бессрочный, если по его окончанию человек не был уволен. Иногда работодатель забывает об этой норме и инициирует заключение очередного срочного договора или допсоглашения к нему. Если он попробует уволить работника по его истечении, то суд, скорее всего, восстановит человека, поскольку он будет считаться необоснованно уволенным «бессрочным», т.е. постоянным работником (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.06.2018 по делу № 33-1525/2018).

Но возможен и иной исход. Есть прецедент, по которому с работником несколько раз перезаключался срочный трудовой договор. При этом имело место особенное обстоятельство: работник привлекался под определенный проект (контракт работодателя с крупным контрагентом), который неоднократно продлевался в течение 2-х лет. Как только проект закончился, то человека со срочным (пятым по счету) договором уволили по истечении его срока. По мнению суда – обоснованно, т.к. прием на работу производился под продлеваемый проект, что свидетельствует о срочности трудового договора (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2018 по делу № 33-10503/2018).

Распространенная ошибка работодателя — заключение срочного договора с человеком, который получил право не пенсию в период, пока работал у данного работодателя. С пенсионером срочный договор заключить можно, но только если он оформляется на работу (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), а если пенсионер уже работает — нет (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.06.2018 по делу № 33-10432/2018).

Судебная практика по восстановлению на работе

По подсчетам экспертов, восстановление на работе — предмет подавляющего большинства трудовых споров. Поэтому, в рассматриваемом направлении судебная практика крайне разнообразна. Примечательны следующие сценарии восстановления работника:

«Вторичное» восстановление — когда работник был восстановлен по суду и не пришел на работу в установленное время, поскольку не знал о том, что суд восстановил его на работе, в связи с чем работодатель уволил данного работника за прогул.

В этом случае суд может дать «второй шанс» работнику — восстановив его еще раз (Апелляционное определение Воронежского облсуда от 17.05.2018 по делу № 33-3272/2018).

«Несправедливое» восстановление — когда:

человек занимает должность, которую ранее занимал другой, уволенный;

уволенный восстанавливается на свою должность по суду;

работодатель, не имея подходящих для человека альтернативых должностей, увольняет его.

В данном случае расторжение контракта с человеком производится по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Расторжение договора возможно, даже если работник относится к социально защищенным категориям — например, является родителем ребенка в возрасте до 3 лет (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014).

«Справедливое» восстановление — когда уволенный возвращается на свою должность на тех же условиях, что были на момент увольнения.

То есть, зарплата не должна быть ниже, а трудовых обязанностей не должно быть больше. Подлежат такому «восстановлению» все условия трудового договора (определение Алтайского краевого суда от 04.06.2019 по делу № 33-4984/2019).

Судебная практика по незаконному увольнению

Неотъемлемое условие восстановления на работе — доказанность незаконного увольнения. Здесь обращают на себя внимание следующие сценарии:

Когда увольнение «по делу» незаконно.

Бывает, что работник совершает серьезный проступок, наносит ущерб работодателю и тот предлагает расстаться «по хорошему» — оформив увольнение по соглашению сторон. Суд посчитает такое предложение, в случае его принятия, давлением на работника и восстановит его. Причем содержание проступка не будет принято во внимание (Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33-7309/2018).

Когда незаконно увольнение «срочника» без своевременного предупреждения.

Работодатель должен уведомить работника об истечении срочного контракта не позднее, чем за 3 дня до такого истечения. Если не успеет и все равно уволит работника — суд признает это увольнение несостоявшимся (Определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 по делу № 33-2993/2018).

3. Когда увольнение при несостоявшейся ликвидации незаконно.

Если предприятие думало ликвидироваться, кого-то в связи с этим уволило, но затем передумало — уволенный с высокой вероятностью сможет восстановиться на работе через суд (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.03.2019 № 33-4995/2019).

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://spmag.ru/articles/sudebnaya-praktika-po-individualnym-trudovym-sporam

Практика разрешения трудовых споров
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here