Медиация в трудовых спорах

Ответы профессионалов по теме: "Медиация в трудовых спорах" с пояснениями и выводами. Предлагаем статью собранную из различных авторитетных источников с ответами специалистов. Каждый вопрос, конечно, индивидуален. Если вы не нашли ответа на вопрос, или хотите уточнить актуальность информации в 2021 году, то просто обратитесь к дежурному консультанту.

Можно ли использовать медиативную технологию в разрешении трудовых споров (конфликтов)?

Как правило, употребляя термин «медиатор», мы имеем в виду посредников, имеющих свидетельство медиатора, выданное Министерством юстиции Республики Беларусь в соответствии с действующим законодательством.

Однако существует перечень лиц, которые в силу своих профессиональных обязанностей могут выступать в той, либо иной ситуации в роли посредника в разрешении спора. Так, например, это социальные педагоги в школе, участковые при разрешении бытовых конфликтов, руководители структурных подразделений по отношению к спорам, возникшим с участием их подчиненным и наконец — представители общественных объединений, в том числе профсоюзных организаций.

Что касается трудовых споров, то во многих странах мира существует комплекс примирительных процедур, который включает в себя три стадии:

1) Разрешение спора самими участниками путем прямых переговоров, то есть без участия посторонних лиц;

2) Проведение переговоров между сторонами с участием нейтрального независимого посредника.

3) Трудовой арбитраж.

В соответствии со статьей 251 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматели по соглашению с профсоюзами могу создавать органы примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров.

И медиативная технология разрешения трудовых споров может стать одним из инструментов на службе у создаваемых в соответствии с статьей 251 Трудового кодекса служб.

Сущность медиативной технологии в том, что стороны, участвующие в споре (конфликте), самостоятельно приходят к взаимовыгодному решению. При этом нейтральный посредник организует процесс переговоров и налаживает между спорщиками коммуникативный канал, необходимый для урегулирования спора исходя из интересов участников конфликта.

Отметим, что основные преимущества медиативной технологии при разрешении социально-трудовых конфликтов:

  1. Оперативность разрешения спора;
  2. Экономия средств;
  3. Сохранение благоприятного климата в организации;
  4. Укрепление доверия к работодателю и профсоюзу;
  5. Личностный рост участников примирительной процедуры.

В связи с этим, на наш взгляд, использовать медиативный подход в разрешении трудовых споров прогрессивно и крайне полезно для всех участвующих в споре сторон.

Однако для того чтобы его внедрить в разрешение трудовых споров необходимы специалисты, владеющие технологией ведения переговоров в качестве нейтрального посредника.

О том, как подготовить таких специалистов читайте в наших следующих статьях.

Источник: http://medialead.by/o-kompanii/publikacii/mozhno-li-ispolzovat-mediativnuyu-tehnologiyu-v-razreshenii-trudovyh-sporov-konfliktov.html

Процедура медиации – как альтернативная процедура урегулирования трудовых споров

Процедура медиации — как альтернативная процедура урегулирования трудовых споров

Медиация в России — это реально существующий институт, действующий и действенный способ разрешения споров в современном российском обществе. И прежде чем переходит к вопросу о медиации, как альтернативном способе урегулирования непосредственно трудовых споров, важно поговорить о причинах и предпосылках возникновения данного института, понятии и практики применения процедуры медиации в общем.

Сложившееся в мировой экономике ситуация, обострив экономические проблемы российских предпринимателей, отрицательно повлияла на исполнение участниками гражданского оборота принятых на себя договорных обязательств и поставила их перед необходимостью более внимательно, взвешенно и экономно относиться к своим материальным ресурсам. Все это привело к существенному увеличению количества обращений в судебные органы за защитой нарушенных прав и интересов. Так, в течение 2011 г. на рассмотрение в арбитражные суды поступило 1 249 069 исковых заявлений и заявлений. Это практически на уровне показателя 2010 г.

И все же несмотря на то, что в 2011 г. продолжилось сокращение количества поступающих на рассмотрение в суды заявлений по спорам, возникающим из гражданских правоотношений, а именно число таких заявлений уменьшилось на 11% (2009 г. — 914 588 заявлений, 2010 г. — 828 341 заявление, 2011 г. — 737 012 заявлений), достаточно актуальным являлся вопрос о необходимости внедрения новых экономичных, эффективных и простых способов урегулирования возникающих споров, которые в праве именуются альтернативными (примирительными) процедурами. Николюкин С.В. Правовые технологии посредничества (медиации) в Российской Федерации: научно-практическое пособие. М., 2013. С. 120.

Как отметил Николюкин С.В., кандидат юридических наук, доцент, заместитель заведующего кафедрой «Теория и история государства и права» ФГОБУ ВПО Финансовый университет при Правительстве РФ, член Ассоциации юристов России, член Российской ассоциации международного права, профессор РАЕ Российская Академия Естествознания., «развитие примирительных процедур является одним из приоритетных направлений совершенствования существующих в Российской Федерации механизмов урегулирования споров и защиты нарушенных прав граждан» Николюкин С.В. Указ. соч. С. 121..

Мною не случайно приведены данные статистики 2010-2011гг. Ведь период зарождения института медиации в России главным образом приходится именно на этот период. В частности, ФЗ № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее по тексту — Закон о процедуре медиации) был принят 27.07.2010г.

Постановление VIII Всероссийского съезда судей от 19.12.2012 г. «О состоянии судебной системы Российской Федерации и основных направлениях ее развития» ставит вопрос о решении задачи обеспечения права граждан на справедливое и публичное судебное разбирательство в разумные сроки. В постановлении отмечается, что этому может способствовать внедрение и развитие альтернативных способов разрешения споров по различным категориям дел, использование которых позволит повысить качество правосудия и обеспечить надежные гарантии прав граждан на судебную защиту в разумные сроки. Одним из приоритетных направлений совершенствования существующих механизмов урегулирования споров и защиты нарушенных прав граждан является развитие примирительных процедур, в том числе посредничества (медиации).Постановление Совета судей РФ от 19.12.2012г. «О состоянии судебной системы Российской Федерации и основных направлениях ее развития» // Вестник Высшей квалификационной коллегии судей РФ. — 2013. — № 1. — С. 12.

Как указывается в справке о практике применения судами Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» за период с 2013 по 2014 год»:

Закон о процедуре медиации в ст. 2 закрепляет понятие процедуры медиации. Так, согласно указанной статьи это есть способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения. Федеральный закон от 27.07.2010г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Собрание законодательства РФ, 2010, № 31. ст. 4162.

Беликова К.М. и Ахмадова М.А. (доктор юридических наук, профессор кафедры гражданского и трудового права юридического института Российского университета дружбы народов, доцент. Член Научного совета Национального комитета по исследованию БРИКС и эксперт журнала «Конкуренция и право» и главный специалист Главного контрольного управления г. Москвы соответственно) раскрывают понятие процедуры с точки зрения стран-участников БРИКС. Так, бразильские юристы отмечают, что медиация представляет собой способ заключить соглашение между сторонами посредством деятельности нейтральной фигуры — медиаторов в целях облегчения диалога между сторонами конфликта, которые, в свою очередь, не могут самостоятельно достигнуть оптимального результата. Согласно взглядам индийских теоретиков и практиков медиация представляет собой процедуру альтернативного урегулирования спора с привлечением отдельного лица — медиатора, который помогает сторонам урегулировать возникший между ними спор.

В Китае юристы характеризует институт медиации — как институт давления: посредник в ходе медиации часто «давит» или даже принуждает стороны согласиться на предлагаемое решение. Тем не менее этот механизм урегулирования гражданских споров в Китае пользуется большой популярностью.

Корпоративное управление в ЮАР характеризует медиацию как процесс урегулирования спора при участии третьей, нейтральной стороны, которая помогает урегулировать разногласия сторон и достичь соглашения. При этом сам медиатор не принимает решения по спору.

Читайте так же:  Как заставить платить алименты на детей

В совокупности изложенных понятий можно сделать вывод о схожести понимания сущности медиации, ее целей и задач в странах БРИКС. Показано, что понимание сущности медиации является одинаковым для всех стран и заключается в признании факта возможности и эффективности разрешения и урегулирования споров с помощью этого механизма благодаря рассмотрению споров не на уровне позиций сторон, а на уровне учета их интересов и в наименее формализованной форме. Беликова К.М., Ахмадова М.А. Институциализация медиации: базовые подходы стран БРИКС // Право и экономика. 2015. № 8. С. 4 — 8.

И, наконец, поговорим о процедуре медиации при урегулировании трудовых споров и практики их применения.

Использование процедуры медиации в трудовых спорах практически не встречается в России. Медиация как процедура альтернативного регулирования спора проходит этап становления в российской практике. Использование медиации в России не является нормой, но постепенно она приобретает известность среди юристов. Филипова И.А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства // Адвокат. 2015. № 7. С. 34-39.

Обобщение практики по трудовых спорах, представленным в справке о практике применения судами Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» за период с 2013 по 2014 год», показало, что: медиация трудовой спор

Использование медиации в сфере труда имеет свои особенности. Так, для российского трудового права является традиционной связка «работодатель» — в «работник» со значительным объемом прав и обязанностей у каждой стороны и с дополнительными гарантиями для работника как «слабой» стороны трудовых отношений по оплате труда, по времени отдыха, по расторжению трудового договора. Филипова И.А. Указ. соч.

Согласно ст. 401 Трудового кодекса РФ, коллективный трудовой спор может быть рассмотрен примирительной комиссией, с участием посредника или в трудовом арбитраже. Однако Закон о процедуре медиации ограничивает применение медиации при разрешении коллективных трудовых споров. В то же время в коллективных трудовых спорах предусмотрены примирительные процедуры.

Употребление термина «примирительные процедуры» в нормативных актах часто несет разную смысловую нагрузку, вследствие чего возникает некая юридическая неопределенность. Так, примирительные процедуры употребляются как отдельное понятие в контексте разрешения коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и/или в трудовом арбитраже. Если с помощью примирительной комиссии стороны спора не достигли соглашения и составили протокол разногласий, они могут пригласить посредника.

Интересно то, что примирительная процедура с участием посредника по определению и своим принципам во многом схожа с процедурой медиации, хотя данные процедуры не являются идентичными. При этом важно отметить, что нормы о посреднике целесообразно привести в соответствие нормам Закона о процедуре медиации.

В отношении индивидуальных трудовых споров применимо рассмотрение дела как в суде, так и комиссиями по трудовым спорам. На основании Закона о процедуре медиации такие споры могут разрешаться и с помощью процедуры медиации, несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит упоминания о медиации.

Говоря о трудовых спорах, важно выделить еще две категории, тесно связанны с понятие трудовых отношений. В отдельную категорию выносится понятие служебных споров в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Ввиду отсутствия в указанном законе порядка рассмотрения служебного спора, а также регламента принятия решения комиссией по служебным спорам и его исполнения необходимо руководствоваться нормами трудового законодательства. При разрешении коллективных служебных споров необходимо также учитывать нормы ТК РФ в части, не противоречащей специальным нормам о гражданской службе.

И еще одна, более узкая категория — это «урегулирование служебных споров в органах внутренних дел» (Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»). Единственной альтернативой суду в таких случаях в соответствии с действующими нормами является обращение к руководителю в письменной форме. В условиях, когда предпринимаются усилия по совершенствованию деятельности органов внутренних дел и есть регулируемая законодательством процедура медиации, способная помочь не только урегулировать служебный спор, но и выявить системные проблемы ведомства, не нанося ущерба ни его репутации, ни репутации самих сотрудников независимо от их чина и ранга, применение медиации должно быть включено в арсенал возможных способов реагирования на подобные конфликты. Шамликашвили Ц.А., Кабанова Е.В., Тюльканов С.Л. Альтернативные способы разрешения споров и медиация в современном российском законодательстве // Современное право. 2015. № 5. С. 88 — 93.

Процедура медиации по общему правилу проводится в соответствии с принципами разумности, добросовестности и целесообразности. Важно знать, что медиатор не предлагает сторонам спора никаких «готовых» решений. Деятельность медиатора заключается в содействию сторонам поиска путей решения их проблемы. В случае если сторонам требуется помощь в предложении вариантов урегулирования разногласий, то медиатор вправе их предложить с согласия сторон.

Законом о проведении медиации урегулируются условия ее применения, принципы деятельности медиаторов, требования к ним и др. В соответствии со ст. ст. 2, 7, 8, 12 данного Закона проведение медиации предполагает заключение следующих видов соглашений:

  • 1. о применении процедуры медиации — соглашение сторон, заключенное в письменной форме до возникновения спора или споров (медиативная оговорка) либо после его или их возникновения, об урегулировании с применением процедуры медиации спора или споров, которые возникли или могут возникнуть между сторонами в связи с каким-либо конкретным правоотношением;
  • 2. о проведении процедуры медиации — соглашение сторон, с момента заключения которого начинает применяться процедура медиации в отношении спора или споров, возникших между сторонами;
  • 3. медиативное — соглашение, достигнутое сторонами в результате применения процедуры медиации к спору или спорам, к отдельным разногласиям по спору и заключенное в письменной форме.Путеводитель по кадровым вопросам. Досудебные и внесудебные способы разрешения индивидуальных трудовых споров // base.consultant.ru: сайт Информационной системы «Консультант плюс» (дата обращения — 28.10.2015г.).

Тем не менее, как показывают результаты опросов, население слабо представляет, что такое медиация и зачем она нужна. А учитывая юридическую неграмотность населения в РФ, в частности наемных работников, не знание их прав и обязанностей, гарантий предусмотренных Трудовым законодательством РФ, выполнение работы на исключительных, противоречащих действующему законодательству условиях, установленными работодателями, можно заключить: процент применения процедуры медиации в трудовых спорах по сравнению со спорам, рассматриваемыми, например, в арбитражном судопроизводстве достаточно низок. Филипова И.А. Указ. соч.

Обобщая вышесказанное, следует выделить наработки, которые можно использовать для внедрения медиации в сферу труда в России. С одной стороны, представляется необходимым внести в Трудовой кодекс РФ поправки, предусматривающие возможность проведения медиации при возникновении коллективного трудового спора: как было указано, сейчас статья 403 ТК РФ говорит о посреднике, но не о медиаторе, а Закона процедуре медиации, в свою очередь, препятствует приглашению медиатора как посредника в случае возникновения коллективного трудового спора.

С другой стороны, вопрос внедрения медиации в сферу регулирования трудовых конфликтов в России упирается в отсутствие у сторон конфликта информации о медиации и о ее возможностях. Судье и медиатору необходимо лично разъяснять суть медиации приглашенным для беседы сторонам конкретного спора. Эффективным будет и разъяснение возможностей медиации широкому кругу работодателей, именно они должны быть заинтересованы в медиации, тогда возможным станет включение в трудовой договор условия о проведении процедуры медиации в случае конфликта между работником и работодателем. Филипова И.А. Указ. соч.

Читайте так же:  Понятие причины и виды трудовых споров реферат

Список использованных источников и литературы

Источник: http://studwood.ru/510677/pravo/protsedura_mediatsii_-_kak_alternativnaya_protsedura_uregulirovaniya_trudovyh_sporov

МЕДИАЦИЯ В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ

Институт медиации широко известен давно применяется в мировой практике, причем применяется успешно. В Российской Федерации он нашел свое легальное закрепление совсем недавно – с принятием Федерального Закона «Об альтернативно процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Согласно ему, процедура медиации применяется к индивидуальным спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений[9]. Необходимо отметить, что помимо коллективных споров, процедура медиации неприменима и к спорам, которые могут затронуть интересы третьих лиц.

«Справка о практике применения Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», утвержденная Президиумом Верховного Суда РФ, подвела первые итоги принятия этого закона: за короткий срок уже в 27 регионах были созданы организации, обеспечивающие процедуры медиации, однако констатируется не только то, что медиации не получила широкого изменения, но и то, что «в основном, медиация применялась по делам о защите прав потребителей, по жилищным спорам, по спорам, возникающим из семейных отношений, и некоторым другим» [8]. Таким образом, даже в общем сравнительно небольшом объеме применения данной процедуры, споры, возникающие из трудовых отношений, теряются под формулировкой «некоторые другие». Почему так происходит, насколько важна медиация в данной сфере, каковы ее преимущества и недостатки? Попробуем ответить на эти вопросы.

Процедура медиации строится на основании соглашения сторон, в т.ч. на основании соглашения о применении самой этой процедуры, и основана на законодательно закрепленных принципах. К ним относятся:

1) Нейтральность. Полная беспристрастность по отношению к сторонам.

2) Равенство. Одинаковое отношение к участникам процесса. Данный принцип особенно важен, когда от лица компании выступает не ее представитель в виде юриста, а непосредственный начальник работника.

3) Конфиденциальность. Неразглашение информации, которая получена в ходе медиации.

4) Добровольность. Свободное присутствие участников, а также то, что они в любую минуту могут прекратить процесс [3].

Данные принципы направлены на то, чтобы максимально расположить стороны к диалогу, создать атмосферу доверия и свободы выбора как в решении вертикальных (когда стороны обладают разным, соподчиненным положением), так и в горизонтальных (между людьми одного уровня трудовой деятельности) трудовых конфликтов.

Рассмотрим основные преимущества и недостатки медиации. К первым можно отнести:

1. Полная конфиденциальность. Так, например, виде- аудиозапись, сделанная в ходе медиации, не может быть приобщена к материалам дела в суде, такая же запись в ходе обычных переговоров — может.

2. Разрешение ситуаций, при которых правоотношения продолжаться в будущем. Например, увольнение беременных.

3. Разрешение неурегулированных законом ситуаций, например, доплата работнику за его нетрудоустройство в предприятия конкурентов.

4. Сведение к минимуму рисков для репутации компании, которая может быть испорчена даже при решении судебного разбирательства в ее пользу [4].

5. Медиация занимает в среднем 2-3 часа, когда судебные тяжбы длятся месяцами [3,С.87].

6. Медиатор содействует поиску нестандартных решений, помогает отбросить все «личное» сторонам процесса[10,С.108].

К недостаткам относят:

1. Возмездный характер, вследствие чего медиатор чаще привлекается работодателем и работники не воспринимают его как беспристрастное лицо [5].

2. Необязательность решения, принятого и даже оформленного в ходе медиации [1].

3. Очень высокие требования к кандидатуре медиатора и малое количество квалифицированных кадров.

Таким образом, медиация имеет очень существенные преимущества, а недостатки не выглядят фатальными. Помимо перечисленного, западный опыт показывает, что медиация позволяет снизить нагрузку на суды, так, в Великобритании с помощью медиации урегулируется 85% трудовых споров [7, С.303], которые занимают значительную долю в конфликтах правового характера РФ. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод об огромных перспективах медиационного регулирования споров в РФ, в том числе о возможности по прошествии текущего этапа приступить к следующему: введению для судов обязанности содействия медитативного производства, поскольку словами английского медиатора Пола Рендольфа: «если стороны не будут принуждаться к медиации на деле, медиация так и останется «бедным родственником» судебного правосудия»[6,С.23]. Но для России это пока достаточно далекая перспектива, приоритетной задачей является реализация и развитие текущих положений о медиации.

Список литературы

1. Дарий Н.Е., Актуальные практические вопросы применения альтернативной процедуры урегулирования (медиации) экономических споров [Электронный ресурс] / Н.Е.Дарий — Режим доступа: http://mediators.ru/rus/about/activities/moscow_july2012/materials/text2. Дата обращения: 23.03.2015.

2. Добролюбова Е.А. Медиация в системе способов защиты трудовых прав в процессе осуществления предпринимательской деятельности // Право и экономика. М., 2012. № 2.

3. Григорян А.М., Медиация в трудовых спорах: особенности применения. – [Электронный ресурс] / Н.Е.Дарий — Режим доступа: http://www.mediators-tatarstan.ru/index.php/vse-o-mediatsii/140-mediatsiya-v- trudovykh-sporakh.Дата обращения: 23.03.2015.

4. Енютина Г.Е., Медиация в трудовых спорах: третий не лишний [Электронный ресурс] / Г.Е.Енютина — Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PBI;n=165912. Дата обращения: 23.03.2015.

5. Качалова И.В., Методы досудебного урегулирования индивидуальных трудовых споров//Трудовые споры. 2010. № 5.

6. Рэндольф П. Поощрение к медиации // Медиация и право. 2010. №15.

7. Смирнова О.С., Процедура медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров как способ реализации права на защиту работником своих трудовых прав. //Пробелы в российском законодательстве. 2012. № 3.

8. Справка о практике применения Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 6 июня 2012 г.). Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, август 2012 г., N 8.

9. Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ. (ред. от 23.07.2013). «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации). «Российская газета», N 168, 30.07.2010

10. Холодинова Ю.В., Медиация как способ урегулирования трудовых споров и роль посредника (медиатора) в этом процессе//Бизнес, Менеджмент и Право. 2012. № 1.

Источник: http://izron.ru/articles/aktualnye-problemy-yurisprudentsii-i-puti-resheniya-sbornik-nauchnykh-trudov-po-itogam-mezhdunarodno/sektsiya-4-trudovoe-pravo-pravo-sotsialnogo-obespecheniya-spetsialnost-12-00-05/mediatsiya-v-trudovykh-pravootnosheniyakh/

Лига медиаторов Поволжья

Font Size

SCREEN

  • Wide (default)
  • Fluid
  • Narrow

Profile

  • default
  • orange
  • red

Menu Style

  • Mega
  • Css
  • Dropline
  • Split

Медиация в трудовых спорах

Григорян Астхик Мнацакановна

Видео (кликните для воспроизведения).

Соискатель кафедры конфликтологии КФУ

Специалист УМР Центра медиации, урегулирования конфликтов и профилактики экстремизма КФУ

Медиация в трудовых спорах: особенности применения.

Политическое взаимодействие, социальные отношения, экономическое сотрудничество – все это области деятельности, в основе которых лежит постоянное общение между людьми. Опираясь на мнение социолога Г.Зиммеля, можно сделать вывод о том, что конфликт повсеместен и присущ любым отношениям.

Современный мир не является исключением, ежедневно, люди сталкиваются с непониманием, нарушением своих прав, противоречиями действительности, что и способствует напряженности, далее столкновению. Для разрешения складывающихся конфликтов, стороны прибегают к определенным способам: суд, арбитраж, психолог, медиация и т.д. Выбор зависит от специфики сложившейся ситуации и сферы общественной жизни.

Медиатор при личной беседе выявляет основные интересы и позиции сторон, тем самым разграничивая желаемое, от озвучиваемого. И работая непосредственно с истинно значимой потребностью для стороны, он формирует процесс таким образом, чтобы стороны сами выявили наиболее приемлемое, для них, решение. Отсутствие давления, диктовки негативных перспектив, позволяют сторонам максимально расположиться и заключить соглашение. Так выявляя истинные причины разногласий, медиатор способствует осознанию сторонами происходящего конфликта, с учетом мнения другой стороны. Когда конфликтологическая карта сформирована, то участники, само собой разумеющимся образом получают полную информацию о происходящем. Данный факт имеет значение поскольку, зачастую люди представления не имеют о точке зрения оппонента. На это есть ряд причин, во-первых, эмоции не позволяют рационально оценивать ситуацию. Во-вторых, многие стороны по итогам медиации, упоминают, что из-за чувства гордости не могли обсудить сложившуюся проблему. В-третьих, различные объективные обстоятельства мешали организовать беседу надлежащим образом.

Читайте так же:  Алименты карта мир

В свою очередь медиативный подход разрешения спора позволяет на нейтральной территории встретиться сторонам конфликта. Медиатор организовывает процесс таким образом, чтобы стороны сами стали понимать необходимость урегулирования ситуации. С помощью инструментов медиации – вопросов, организатор способствует снижению эмоциональности и иных препятствующих чувств. Более того, при присутствии третьей стороны работники проявляют большую активность.

Так, значительны следующие особенности медиации, способствующие процедуре разрешения трудовых конфликтов.

Анализируя медиацию, как метод разрешения трудовых споров необходимо подчеркнуть положительные стороны данной процедуры.

К положительным сторонам медиации в трудовых конфликтах исследователи относят локальность. В частности, судебное разбирательство приведет к порче репутации предприятия. Закрытый разговор с сотрудниками также вызовет напряженность со стороны коллектива. Медиация же с одной стороны, позволяет проводить переговоры, не предавая масштабному распространению информации о ситуации, что сохранит репутацию, вместе с тем клиентов, бренд и др. В случае внутреннего конфликта, медиация продемонстрирует сотрудникам то, что руководство пользуется цивилизованными методами, и независимо от своего положения в равной степени обсуждает сложившуюся проблему с подчиненными. Тем самым, это окажется дополнительным стимулом для работников, определяющих свое отношение к предприятию.

Таким образом, на основании вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы. Медиация обладает принципами нейтральности, равноправия, конфиденциальности, добровольности, позволяет участникам конфликта в неформальной обстановке изложить свою точку зрения на сложившуюся ситуацию не ограничиваясь рамками и нормами. Подобная свободная форма общения позволяет медиатору расположить стороны, как к себе, так и друг к другу, в силу чего им будет проще взаимодействовать при выработке совместного соглашения. Конфликты, касающиеся трудовых отношений, обладают специфическими чертами, которые могут, как усложнять, так и упрощать процесс разрешения ситуации. К таковым особенностям можно отнести следующие характеристики.

Трудовые споры можно подразделить на вертикальные и горизонтальные, что определяет ряд особенностей процедуры медиации. При вертикальных конфликтах, касающихся руководства и подчиненных, возникает необходимость уравнения сторон, соблюдения баланса сил. Эта необходимость возникает для того, чтобы участники могли максимально расположиться друг к другу, и обозначить свои истинные интересы.

При разрешении трудового конфликта медиатору необходимо учитывать то, что принцип коллективизма на предприятии может оказывать значительное влияние на процесс. С одной стороны, в случае возникновения конфликта с одним работником, необходимо составить соглашение, и провести процедуру таким образом, чтобы данный опыт оказался применимым позже. В будущем по примеру первого работника могут поступить и другие, в целях экономии времени и затрат ресурсов, осведомленный руководитель сможет в краткие сроки урегулировать сложившуюся ситуацию с учетом предыдущего опыта. С другой стороны, участник спора может выступать в качестве представителя, тем самым он защищает интересы группы сотрудников, что зачастую усложняет и ограничивает процедуру. Здесь может возникнуть проблема уполномоченности представителя и степени авторитета, в принятии решения.

Также, медиативный подход позволяет выявить не только позиции сторон, но и их интересы. Спецификой конфликтов на предприятии является то, что зачастую они возникают на почве межличностной неприязни, а значит для полного разрешения ситуации необходимо урегулировать не поверхностно представленные точки зрения, а истинные противоречия.

Значимость медиации определяется рядом положительных сторон данного метода. Во-первых, сокращаются расходы на процедуры урегулирования споров в коллективе, на предприятиях. Во-вторых, сокращается скорость решения проблемы, что не останавливает производственные и иные процессы. В-третьих, медиация, как инновационный метод урегулирования конфликтов, позволяет сохранить репутацию предприятия, в силу отсутствия масштабной информированности общественности о конфликтах, происходящих на предприятиях. По отношению к внутренним процессам организации, руководство рекомендует себя как эффективная структура, способствующая реализации интересов работников.

Таким образом, трудовые взаимоотношения обладают значительным особенностями, которые необходимо учиывать при разрешении споров.

Источник: http://mediators-tatarstan.ru/vse-o-mediatsii/140-

Проблемы проведения процедуры медиации при разрешении трудовых споров и возможные пути их решения

Введение возможности использования процедуры медиации при разрешении трудовых споров, казалось бы, должно существенно повысить количество споров, решаемых во внесудебном порядке. Однако, как показывает практика, несмотря на многочисленные преимущества медиации перед судебным процессом, пока процедура медиации не нашла широкого распространения. Наименее востребованной оказалась данная процедура при разрешении споров в трудовых и связанных с ними отношениях: в проведенном Верховным Судом Российской Федерации обобщении практики применения Федерального закона № 193-ФЗ, примеров разрешения трудовых споров не значится. И это несмотря на то, что суд зачастую не является оптимальным для сторон средством разрешения индивидуального трудового спора и часто приводит к значительным судебным издержкам, волоките, наносит невосполнимый вред межличностным или деловым отношениям, а также придает нежелательную огласку обстоятельствам спор.

Почему же стороны трудового спора предпочитают решать разногласия в судебном порядке?

Можно выделить следующие причины не эффективности медиации:

1. Нормативная проблема.

Федеральный закон № 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» изменил гражданское процессуальное законодательство, в частности предоставив судьям право откладывать рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процедуры медиации (п. 3 ст. 4), а также обязал судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством медиации. Но если п. 2. ст. 1 этого федерального закона внёс поправки в ст. 202 Гражданского кодекса РФ, приостановив течение сроков исковой давности с момента заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации до момента прекращения процедуры медиации, то в Трудовой кодекс РФ соответствующие поправки внесены не были.

Отсутствие в ТК РФ норм о приостановлении течения срока исковой давности делает невозможным проведение медиации по трудовым спорам в течение 60 дней либо требует обращения в суд, поскольку иначе работник рискует пропустить срок исковой давности.

Поэтому в целях обеспечения более эффективного применения Федерального закона № 193-ФЗ представляется необходимым предусмотреть возможность продления срока исковой давности по трудовым спорам, т.к. в настоящее время работник рискует пропустить короткий срок на обращение в суд в случае, если процедура медиации будет применяться до обращения в суд.

Сразу два вопроса вызывает п. 5 ст. 1 Федерального закона № 193-ФЗ, который предусматривает, что «медиация не применяется к коллективным трудовым спорам … в случае, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы».

Во-первых, данное законоположение является основанием для распространённого в специализированной литературе заблуждения о том, что процедура медиации не может быть применена к коллективным трудовым спорам. Закон, между тем, устанавливает императивный запрет на использование процедуры медиации применительно к коллективным трудовым спорам только в двух конкретных случаях. Соответственно, если, к примеру, все заинтересованные члены трудового коллектива будут участвовать в процедуре медиации и будут допущены к принятию решения, то медиация возможна и при разрешении коллективного трудового спора.

Хотелось бы обратить внимание и на тот факт, что глава 61 Трудового кодекса РФ предусматривает в рамках проведения примирительных процедур разрешение коллективного трудового спора с участием посредника. У него достаточно специфические функции и полномочия, но он, как и медиатор, не вправе навязывать свою волю сторонам. При проведении переговоров с представителями сторон коллективного трудового спора посредник применяет не что иное, как медиативные технологии. В этой связи возникает вопрос: не правильнее было бы в Федеральном законе № 194-ФЗ указать, что при разрешении коллективных трудовых споров путём медиации необходимо руководствоваться Трудовым кодексом?

Во-вторых, исходя из рассматриваемой формулировки закона, можно сделать вывод о том, что по замыслу законодателя с помощью медиации по большей части будут разрешаться индивидуальные трудовые споры. Ст. 381 ТК РФ определяет индивидуальный трудовой спор как «неурегулированные разногласия между работодателем и работником … о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров». Таким образом, трудовой спор, если подходить с формальной точки зрения, возникает только при обращении стороны в орган по рассмотрению трудового спора, т.е. в комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд. Однако, ч. 2 ст. 385 ТК РФ устанавливает, что «индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем». Это указывает на возможность применения медиации до обращения в КТС или суд. Поэтому необходимо понимать, что даже если о конфликте ещё не было заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров, в соответствии с п. 2 ст. 1 Федерального закона № 193-ФЗ он может быть рассмотрен с применением процедуры медиации.

Читайте так же:  Твердые алименты какие документы нужны

Ещё одной проблемой на законодательном уровне является отсутствие норм, предусматривающих специальную ответственность медиаторов. Ст. 17 Федерального закона № 193-ФЗ устанавливает для медиаторов только общегражданскую ответственность, что представляется неверным, по крайней мере, для медиаторов, осуществляющих свою деятельность на профессиональной основе. Например, во Франции для медиаторов, как и для членов иных подобных профессиональных сообществ (нотариусов, адвокатов) существует специальная ответственность: при нарушении законодательства или злоупотреблении правами закон предусматривает возможность лишения статуса медиатора. Эта проблема может быть решена как путем более точной регламентации статуса медиатора и соответствующих мер ответственности на законодательном уровне, так и путём принятия определенных правил внутри сообщества медиаторов (кодекса профессиональной этики, отраслевых стандартов медиации и т.п.).

2. Экономическая проблема.

Экономическую проблему в целом могло бы решить частичное (а в случае с трудовыми спорами, возможно даже полное) государственное финансирование медиации. К примеру, в Нидерландах государство берет на себя финансирование первых часов медиации за счёт средств Министерства юстиции Нидерландов. В случае если в течение этого времени сторонам не удалось урегулировать конфликт и достичь соглашения, они могут по договоренности с медиатором оплатить следующие часы его работы до заключения медиативного соглашения самостоятельно. Введение подобной меры в России могло бы существенно способствовать популяризации процедуры медиации.

Многие специалисты справедливо полагают, что снижение общей стоимости медиации, бесплатное ознакомление сторон с процедурой медиации на начальном этапе возникновения спора, частичный возврат уплаченной государственной пошлины (в случае если стороны обратились к медиатору в ходе судебного разбирательства) также способствовали бы применению медиации.

3. Социально культурная проблема.

Основу данной проблемы составляет как низкая информированность населения о возможности применения процедуры медиации, так и недостаточный уровень правовой культуры большинства российских граждан. Текст закона является сложным для понимания непрофессионалами, а реализации мер по популяризации и разъяснению сути процедуры медиации и её преимуществ проводятся не достаточно ни государственными органами, ни общественными организациями, ни профессиональными сообществами, ни средствами массовой информации.

На практике работники чаще всего не понимают сути процедуры медиации и её последствий. Поэтому было бы полезно законодательно обязать работодателей информировать работников о возможности и порядке обращения к процедуре медиации в случае возникновения трудового спора.

В Федеральном законе № 193-ФЗ заложена ещё одна проблема. Ст. 15 устанавливает возможность осуществления медиации как на профессиональной, так и на непрофессиональной основе. По мнению многих специалистов данный подход законодателя представляется неоправданным, т.к. для эффективного содействия сторонам в решении спора медиатор должен иметь специальную подготовку, владеть всеми видами техники ведения переговоров, иметь знания в области юриспруденции и психологии. Именно поэтому закон предусматривает для лиц, занимающихся данной деятельностью на профессиональной основе обязательное специальное обучение.

Источник: http://studwood.ru/888759/pravo/problemy_provedeniya_protsedury_mediatsii_razreshenii_trudovyh_sporov_vozmozhnye_puti_resheniya

Характеристика законодательства о индивидуальных трудовых спорах. Медиация в трудовых спорах.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам и судом.

Комиссия по трудовым спорам по своей юридической природе представляет собой орган, формируемый на паритетных началах. В соответствии со ст. 384 ТК РФ комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

Комиссии по трудовым спорам рассматривают индивидуальные трудовые споры, возникающие в организации, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен иной порядок их рассмотрения.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Статья 387 ТК РФ предусматривает порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Комиссия обязана рассмотреть спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Рассмотрение спора происходит в присутствии заявителя и представителей работодателя. По заявлению работника спор может быть рассмотрен в его отсутствие. Для объективного и всестороннего рассмотрения дела на заседание комиссии могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, затребованы необходимые документы и расчеты. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение комиссии должно быть оформлено в письменном виде. Как правило, решение имеет мотивировочную и резолютивную части (ч. 2 ст. 388 ТК РФ).

Заверенные копии решения комиссии вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение. Удостоверение является исполнительным документом, на основании которого судебный пристав-исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Удостоверение не выдается работнику, если он или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

В соответствии с действующим законодательством индивидуальные трудовые споры рассматривают районные (городские) суды. В рамках общего порядка разрешения трудовых споров районный (городской) суд выступает по отношению к комиссии по трудовым спорам в качестве второй инстанции в случаях обращения к нему с заявлением:

работника, заявление которого не было рассмотрено в 10-дневный срок в комиссии по трудовым спорам;

работника, работодателя или соответствующего профессионального союза, защищающего интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, когда они несогласны с решением комиссии по трудовым спорам;

прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам и иным нормативным правовым актам.

Суд не наделен действующим законодательством правом пересмотра решений комиссий по трудовым спорам по собственной инициативе, например в порядке надзора. В то же время законодательство относит к компетенции суда непосредственное разрешение ряда трудовых споров в качестве первой инстанции. Так, непосредственно в судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного имуществу работодателя.

Читайте так же:  Закон о должниках по алиментам

Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также споры:

об отказе в приеме на работу. Например, по заявлению лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по заявлению иных лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством был обязан заключить трудовой договор (скажем, с лицом, направляемым службой занятости для трудоустройства в счет квоты);

по заявлению лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;

по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что лицо, считающее, что его права нарушены, может по собственному усмотрению выбрать способ разрешения индивидуального трудового спора. Он вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые непосредственно рассматриваются судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд.

Рассмотрение трудовых споров в суде в целом подчиняется общим требованиям гражданского судопроизводства. Процедура рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и гражданским процессуальным законодательством.

За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае пропуска по уважительным причинам установленных сроков (например, в случае болезни, переезда в другую местность) они могут быть восстановлены судом. Днем увольнения считается последний день работы. Однако срок для обжалования увольнения начинает свое течение в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ на следующий после вручения работнику приказа об увольнении день.

Согласно ст. 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации, если иск связан с работой в филиале или представительстве организации, иск может быть подан по месту нахождения филиала или представительства.

Судья вправе отказать в приеме заявления в случаях: наличия вступившего в законную силу решения суда по тому же вопросу, неподведомственности спора вообще суду или по территориальному признаку.

При рассмотрении спора в суде сторонами являются работник и работодатель. Представители прокуратуры и профессионального союза могут выступать как участники процесса. Но если даже заявление подано профсоюзом или прокурором в защиту прав работника, они не становятся стороной спора, и работник, в защиту которого они выступили, должен подтвердить требования. Работодатель (физическое лицо либо организация) в основном выступает в качестве ответчика, и лишь в случае предъявления иска к работнику о возмещении причиненного им материального ущерба работодателю он выступает в качестве истца.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты пошлин и судебных расходов. К издержкам применительно к трудовым спорам могут быть отнесены суммы, подлежащие выплате свидетелям и экспертам; расходы, связанные с производством осмотра на месте; расходы, связанные с исполнением решения суда.

На основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон и других участников процесса судом выносится решение. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или об отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения.

Если истец отказался от иска в процессе судебного разбирательства или спор завершился мировым соглашением, суд выносит не решение, а определение, в котором фиксируется отказ от иска или утверждается мировое соглашение.

Решение районного (городского) суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение десяти дней. Жалоба подастся через суд, вынесший решение.

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения. Исполнение судебного решения — это реальное осуществление содержащихся в нем предписаний. Решения судов по трудовым спорам подлежат исполнению по вступлении их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения. Статья 396 ТК РФ предусматривает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению. В случае несогласия с решением суда работодатель имеет право обжаловать решение суда, однако это не влияет на исполнение решения о восстановлении на работе. Не позднее чем на следующий рабочий день после вынесения решения суда о восстановлении на работе работодатель должен издать приказ о восстановлении, а работник должен приступить к исполнению своих обязанностей. При задержке работодателем исполнения такого решения (например, неиздание приказа работодателем о восстановлении работника на работе) орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.

Медиация обладает принципами нейтральности, равноправия, конфиденциальности, добровольности, позволяет участникам конфликта в неформальной обстановке изложить свою точку зрения на сложившуюся ситуацию не ограничиваясь рамками и нормами. Подобная свободная форма общения позволяет медиатору расположить стороны, как к себе, так и друг к другу, в силу чего им будет проще взаимодействовать при выработке совместного соглашения. Конфликты, касающиеся трудовых отношений, обладают специфическими чертами, которые могут, как усложнять, так и упрощать процесс разрешения ситуации. К таковым особенностям можно отнести следующие характеристики.

Трудовые споры можно подразделить на вертикальные и горизонтальные, что определяет ряд особенностей процедуры медиации. При вертикальных конфликтах, касающихся руководства и подчиненных, возникает необходимость уравнения сторон, соблюдения баланса сил. Эта необходимость возникает для того, чтобы участники могли максимально расположиться друг к другу, и обозначить свои истинные интересы.

При разрешении трудового конфликта медиатору необходимо учитывать то, что принцип коллективизма на предприятии может оказывать значительное влияние на процесс. С одной стороны, в случае возникновения конфликта с одним работником, необходимо составить соглашение, и провести процедуру таким образом, чтобы данный опыт оказался применимым позже. В будущем по примеру первого работника могут поступить и другие, в целях экономии времени и затрат ресурсов, осведомленный руководитель сможет в краткие сроки урегулировать сложившуюся ситуацию с учетом предыдущего опыта. С другой стороны, участник спора может выступать в качестве представителя, тем самым он защищает интересы группы сотрудников, что зачастую усложняет и ограничивает процедуру. Здесь может возникнуть проблема уполномоченности представителя и степени авторитета, в принятии решения.

Также, медиативный подход позволяет выявить не только позиции сторон, но и их интересы. Спецификой конфликтов на предприятии является то, что зачастую они возникают на почве межличностной неприязни, а значит для полного разрешения ситуации необходимо урегулировать не поверхностно представленные точки зрения, а истинные противоречия.

Значимость медиации определяется рядом положительных сторон данного метода. Во-первых, сокращаются расходы на процедуры урегулирования споров в коллективе, на предприятиях. Во-вторых, сокращается скорость решения проблемы, что не останавливает производственные и иные процессы. В-третьих, медиация, как инновационный метод урегулирования конфликтов, позволяет сохранить репутацию предприятия, в силу отсутствия масштабной информированности общественности о конфликтах, происходящих на предприятиях. По отношению к внутренним процессам организации, руководство рекомендует себя как эффективная структура, способствующая реализации интересов работников.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://mylektsii.ru/10-115945.html

Медиация в трудовых спорах
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here