Массовое сокращение штата работников сколько

Ответы профессионалов по теме: "Массовое сокращение штата работников сколько" с пояснениями и выводами. Предлагаем статью собранную из различных авторитетных источников с ответами специалистов. Каждый вопрос, конечно, индивидуален. Если вы не нашли ответа на вопрос, или хотите уточнить актуальность информации в 2021 году, то просто обратитесь к дежурному консультанту.

Как сократить персонал и не нарушить закон

В условиях кризиса строгое соблюдение процедуры сокращения штата или численности работников обретает особую актуальность как для работодателя, стремящегося сократить свои расходы, так и для работника, не желающего лишиться источника средств к существованию. Напомним, что речь идет об расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Знать правильный порядок увольнения по этому основанию необходимо обеим сторонам этого процесса. С помощью нашей инфографики работодатели смогут избежать ошибок при сокращении персонала, а работники – оценить законность этой процедуры.

Процедура сокращения штата или численности начинается с оценки его массовости. От этого показателя зависит, в какой срок работодатель должен начать подготовку необходимых документов.

Под критерии массового увольнения подпадают:

Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

Увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Если увольнение будет признано массовым, начать процедуру сокращения штата придется за три месяца до даты планируемых увольнений, а не за два, как по общему правилу.

В обязательном порядке следует уведомить сотрудников о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до его даты. А за эти два месяца работодатель должен предложить попавшим под сокращение сотрудникам любые имеющиеся в компании вакансии, в том числе и те, которые требуют не такой высокой квалификации, как у сокращаемого работника.

Следует помнить, что некоторые работники не могут быть уволены по такому основанию. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка, не достигшего 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • иные лица, воспитывающие указанных детей без матери;
  • родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не работает (ст. 261 ТК РФ).

Не стоит забывать и о том, что некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе. По общему правилу, преимущество предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

А при прочих равных условиях, преимущественное право на оставление на работе имеют:

  • семейные – при наличии двух или более иждивенцев;
  • лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий;
  • работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • иные категории работников, предусмотренные в коллективном договоре (ст. 179 ТК РФ).

Все обстоятельства, которыми руководствуется работодатель при увольнении того или иного работника в рамках сокращения штатов, должны быть подтверждены документально. Кроме того, учитывается мнение профсоюза, если он существует на предприятии.

Нажмите на картинку, чтобы увеличить

Документы по теме: Новости по теме:
  • Трудовой кодекс Российской Федерации
  • Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
  • Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»
  • Работодателям могут запретить увольнять работника, супруг которого находится в отпуске по уходу за ребенком – ГАРАНТ.РУ, 30 января 2015 г.
  • На 1 января 2015 года в России зарегистрировано 885,6 тыс. безработных – ГАРАНТ.РУ, 20 января 2015 г.
  • Минимальный и максимальный размеры пособия по безработице на 2015 год не изменятся – ГАРАНТ.РУ, 19 декабря 2014 г.
  • Минтруд России планирует сократить периоды выплаты пособия по безработице – ГАРАНТ.РУ, 7 октября 2014 г.
  • В большинстве регионов России снизилась численность безработных граждан – ГАРАНТ.РУ, 5 сентября 2014 г.
  • Размеры пособия по безработице на 2015 год менять не планируют – ГАРАНТ.РУ, 1 сентября 2014 г.
  • Размеры пособия по безработице в 2014 году останутся прежними – ГАРАНТ.РУ, 1 ноября 2013 г.

Материалы по теме:

Трудовое законодательство в 2015 году: 9 главных изменений
С нового года начнут действовать новые профстандарты и будет введена ответственность за уклонение от оформления трудового договора, а также за допуск к работе неуполномоченных лиц.

Мнение:

Проводя сокращение численности или штата сотрудников, работодателю необходимо помнить о том, что преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как определить, кто из работников обладает высокой производительностью труда и каким образом поступить, если производительность труда нескольких работников одинакова, – в нашем материале.

Никурадзе Анна,
Ведущий юрист Департамента трудового права консалтинговой компании IPK Consulting

Инфографика:

Безработица в России
В 2013 году достигнут один из наиболее низких показателей по безработице за 10 лет, и этот уровень продолжает снижаться. Количество предлагаемых рабочих мест почти в два раза превышает число официально зарегистрированных безработных. Однако растет сумма задолженности предприятий по заработной плате своим работникам. Какова динамика развития безработицы в России, какие вакансии служба занятости населения может предложить безработным и сколько составляет в России задолженность по заработной плате перед работниками, узнайте из нашей инфографики.

Источник: http://www.garant.ru/infografika/604965/

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.
Читайте так же:  Сколько можно не платить алименты без последствия

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

Читайте так же:  Служебная записка о недостаче товара

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Видео (кликните для воспроизведения).

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Источник: http://www.garant.ru/actual/sokrashhenie/

Нюансы и процедура сокращения сотрудника — советы от практикующих юристов

Причины увольнения сотрудника по инициативе работодателя в большей мере связаны с нарушением трудовой дисциплины, что предусмотрено Трудовым Кодексом РФ (далее – Кодекс). Но есть и другие нормы, по которым можно расторгнуть трудовой договор с персоналом, не допускающим со своей стороны каких-либо нарушений. В частности, речь идет о сокращении.

Основания по статьям Трудового кодекса РФ

Увольнение персонала возможно по основаниям, которые перечислены в ст.77 Кодекса. Сюда относятся:

  • Инициатива обеих сторон – сотрудника и работодателя;
  • Прекращение срока действия трудового соглашения;
  • Изменение условий и отказ персонала работать по новым правилам;
  • Несогласие сотрудника переводится на другое рабочее место по медицинским показателям;
  • Причины, которые не зависят от обеих сторон: стихийное бедствие, призыв в вооруженные силы и т.п.
Читайте так же:  Сроки выплаты алиментов работодателем

Сокращение сотрудника проводится по инициативе руководства предприятия. Законодатель предусматривает за ним такое право, он не обязан содержать какой-либо определенный штат персонала. Кодекс допускает расторжение трудового договора, если на предприятии сокращается численность или штат сотрудников.

Чтобы избавиться от нежелательных работников, руководители нередко прибегают к такому приему, имитируя кадровую оптимизацию. Под увольнение попадает неугодный персонал. Но подобные методы раскрываются грамотными юристами, в суде доказывается мнимость сокращения. Результат – уволенные сотрудники восстанавливаются.

Отличия в изменении численности и штата

Указанным Кодексом (п.2 ст.81) регламентируется увольнение по причине изменения численности и штата. Это не тождественные понятия, в них есть принципиальная разница. Отличия в том, что при уменьшении численности штатная единица остается, но сокращается количество необходимых для ее заполнения работников. В случае с сокращением штата должность ликвидируется полностью.

Например, если предприятие решает отдать на аутсорсинг юридические услуги, в собственном правоведе оно может больше не нуждаться. В таком случае, юрист увольняется в связи с сокращением штата. Но если компания перестает нуждаться в 10 водителях, им достаточно оставить 6 таких работников, проводится сокращением численности.

Алгоритм увольнения персонала по инициативе работодателя

В целом процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением можно условно разделить на следующие этапы:

  1. Определение лиц, которых можно уволить по закону.
  2. Подготовка приказа о сокращении численности или штата.
  3. Уведомление лиц, с которыми предстоит расстаться.
  4. Принятие мер по обеспечению увольнения в соответствии с законом.
  5. Подготовка приказа об увольнении.
  6. Проведение расчета в последний день работы сотрудников, выдача необходимых документов.

Каждый из пунктов подразумевает целый комплекс действий. По большей части задействуется кадровый сотрудник и бухгалтер. На первого возлагается задача определить круг лиц, которых можно уволить, правильно уведомить их о предстоящих изменениях, провести расчеты (неиспользованные отпуска, проработанные дни и т.п.), подготовить приказы и т.п. Бухгалтеру предстоит насчитать положенные выплаты и провести их не позднее дня увольнения.

Подготовка приказа

Этот документ нужно издать не позднее, чем за 2 месяца до сокращения сотрудника. В него вписываются:

  • Реквизиты, юридическое наименование компании – размещается в «шапке» документа;
  • Слово «приказ» – оно обязательно, должно быть по середине, указывается его номер и наименование, например, о сокращении численности;
  • Строкой ниже с левой стороны вписывается населенный пункт, с правой – дата издания приказа;
  • Далее с новой строки вписывается причина сокращения, например, реорганизация или введение новой технологии управления, технического оснащения, уменьшение доходов предприятия и т.п.;
  • После этого, строкой ниже, следует вписать «Приказываю»;
  • Далее указываются сокращаемые единицы по таким пунктам: наименование должности и подразделения, количество запланированных к увольнению сотрудников.

Завершается подготовка приказа внесением в него распоряжения кадровому сотруднику и бухгалтеру. Именно здесь указываются те необходимые действия, которые должны соблюдаться при сокращении сотрудников – от отработки нового штатного расписания до подготовки и направления уведомлений, проведения положенных выплат. После этого документ подписывается руководителем предприятия.

Направление уведомления

Как только приказ готов, отрабатывается и направляется уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. Несколько требований:

  1. Информировать заинтересованных лиц, которых непосредственно касается увольнение, необходимо не позднее, чем за 2 месяца до дня сокращения.
  2. Уведомление проводится исключительно в рабочее время.

Предусмотрены следующие формы извещения: персонально каждому, коллективная под подпись каждого работника, непосредственно при личной беседе с вручением одного экземпляра или по почте ценным письмом с уведомлением о получении. Кроме того, информируются не только сотрудники, но и служба занятости, а также профсоюз.

Соблюдение иных условий и сроков

Срок уведомления может увеличиться на 1 месяц, если проводится массовое увольнение с предприятия. Четкого указания в законе, что именно считать таким расторжением трудового договора, нет. Есть признаки, которые можно встретить в постановлениях правительства (например, от 05.02.93 года № 99) или в некоторых нормах Кодекса (ст.74). Четкие критерии можно встретить в отраслевых соглашениях.

Суд и правоведы придерживаются следующих критерий, которые указывают на то, что увольнение носит массовый характер:

  • Полное прекращение деятельности предприятия;
  • Сокращение 50 и более работников в течение 1 месяца, или 200 и более работников в течение 2 месяцев, или 500 и более работников в течение 3 месяцев;
  • Увольнение 1% населения с одного предприятия за 1 месяц в регионе, с численностью менее 5 тысяч человек.

Эти критерии необходимо учитывать при соблюдении условий и сроков увольнения. Их игнорирование может стать причиной искового производства как персонала, так и контролирующих органов.

Перечисление положенных выплат

В последний день работы высвобождаемого персонала с ним проводится полный расчет. Увольняемым сотрудникам перечисляются положенные выплаты. К ним относятся: зарплата за отработанные дни, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие в размере средней заработной платы.

Уволенные сотрудники, которые не могут трудоустроиться, могут претендовать на выходное пособие:

  • За второй месяц – по заявлению и представленной трудовой книжке, в которой нет новой записи после сокращения;
  • За третий месяц – по заявлению и справки из службы занятости.

В последнем случае выходное пособие выплачивается при условии, что сотрудник встал на учет в службу занятости в течение 2 недель после увольнения. В противном случае, предприятие оставляет за собой право пойти навстречу бывшему работнику и удовлетворить заявление или отказать в его просьбе.

Учитываем некоторые особенности

Необходимо учитывать категории сотрудников, которых нельзя уволить или у которых есть преимущественное право на то, чтобы остаться на работе. К первым относятся лица, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, матерей-одиночек, у которых есть малолетние дети (до 14 лет) или несовершеннолетний ребенок-инвалид. Запрещено увольнять лиц, которым не исполнилось 18 лет, если против выступают органы опеки и попечительства.

Читайте так же:  Алименты на двоих детей

Преимущественное право остаться на рабочем месте есть у лиц, которые:

  • Единственные трудоустроенные члены семьи;
  • Получили увечье по вине работодателя;
  • Признаны инвалидами боевых действий;
  • Имеют двух иждивенцев и более;
  • Повышают квалификацию по направлению предприятия, совмещая работу и учебу.

Эти категории и учитывает кадровик, когда определяет список лиц, с которым можно расторгнуть трудовой договор при сокращении сотрудников. Кроме того, есть и другие особенности, которые необходимо учитывать.

Досрочное расторжение договора

В данном случае закон допускает, что сотруднику незачем отрабатывать положенные два или три месяца, прежде чем его уволят. Выданный приказ о сокращении может стать причиной для досрочного расторжения договора. Инициатива может принадлежать работнику, но решение принимает работодатель. Если он считает целесообразным расторгнуть соглашение раньше срока, он обязан выплатить среднемесячный заработок за оставшееся от положенных двух месяцев время. Остальные выплаты – компенсация за отпуск, выходное пособие – остаются в силе.

Во время отпуска либо больничного

Если работник на законных основаниях отсутствует на рабочем месте, уволить его нельзя. То есть, во время отпусков либо больничных расторжение договора не допускается. Если кадровик определил, что на момент увольнения сотрудник болеет или отдыхает на законном основании, день расторжения договора переносится на тот момент, когда сокращаемое лицо выйдет на работу.

Это касается и уведомления об увольнении. В период нахождения работника в отпуске или на больничном он вправе отказаться от ознакомления с приказом о сокращении. Соответственно, отсчет двух или трех месяцев до расторжения трудового договора будет вестись с первого дня выхода такого сотрудника на работу.

Полезное видео

Заключение

Сокращение персонала – распространенное явление. Алгоритм действий несложный, но требует соблюдения некоторых правил и учета особенностей. Игнорирование их приводит к восстановлению уволенных работников через суд, наложения штрафов на предприятие, репутационным и финансовым потерям.

Источник: http://info-trudy.ru/sokrashhenie-sotrudnika.html

Массовое увольнение — это сколько человек?

Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.

О сокращении

Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Массовое сокращение

Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

Критерии

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отраслевое соглашение Критерии массового сокращения работников
по компаниям железнодорожного транспорта Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:
  • 20 — 24 человека, если численность сотрудников от 500 до
    1000 ч.;
  • 15 – 19 ч. при численности от 300 до 500 ч.;
  • 25 ч. и больше, если работающих 1000 ч. и более;
  • 5% от общей численности работающих.
Между:
  • московскими объединениями работодателей,
  • Правительством Москвы,
  • московскими объединениями профсоюзов.
Сокращение в количестве:
  • 50 и больше ч. за 30 календарных дней;
  • 200 и больше за 60 дн.;
  • 500 и больше за 90 дн.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

  • 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
  • от 200 и больше — в течение 60 дн.;
  • от 500 и больше – в течение 90 дн.;
  • 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?

Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

— выборный орган первичной профсоюзной организации Не позднее чем за 3 месяца
— службу занятости

  • работника
Не менее чем за 2 месяца

Массовое сокращение и неполный рабочий день

При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s505161

Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.
Читайте так же:  За год сколько накапливается по военной ипотеке

Что это такое: понятие и особенности

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

Полезное видео

Заключение

Таким образом, массовое увольнение — это прекращение трудовых отношений с большим количеством работников в течение конкретного периода. При этом точные критерии определены в Пост. Прав. РФ № 99. Процедура эта не из легких. Очень важно учесть все нюансы и особенности, предусмотренные в ТК. Иначе за несоблюдение норм трудового законодательства работодатель может понести наказание.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://info-trudy.ru/massovoe-uvolnenie.html

Массовое сокращение штата работников сколько
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here