Компенсация при увольнении работника по соглашению сторон

Ответы профессионалов по теме: "Компенсация при увольнении работника по соглашению сторон" с пояснениями и выводами. Предлагаем статью собранную из различных авторитетных источников с ответами специалистов. Каждый вопрос, конечно, индивидуален. Если вы не нашли ответа на вопрос, или хотите уточнить актуальность информации в 2021 году, то просто обратитесь к дежурному консультанту.

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума»

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы. И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может «остаться с носом», даже в случае обращения в суд. Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только «обычному» гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями). В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату «законных» выплат в повышенном размере или на больший срок.

В «канву» этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст. 57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора. Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается. Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г. по делу № 33-9540/2016: «…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону».

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать «духу» компенсационной выплаты, «перекрывать» потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г. по делу № 33-33972/2018: «…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.»

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст. 178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Читайте так же:  Арест имущества должника является

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – «предбанкротов», когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона. Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается «с носом», да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая «сам дурак». Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, «гребут под одну гребенку», не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения. Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении «кинутого», работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение «об увольнении» не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования. При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях. Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П. «по сокращению» размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации «по соглашению». Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения «по сокращению».

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации «по соглашению» и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, «при сокращении»;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении «по соглашению» только как от «строго» выходного пособия, а учитывать это и как «плату» за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников «просят» уйти «по соглашению»).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как «подстраховать» себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения «по сокращению». Принять решение позволит несколько шагов:

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников «по соглашению» и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом «разведать» позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Источник: http://www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/1230793/

Порядок увольнения по соглашению сторон

Процедура увольнения по соглашению сторон всегда выгодна, в первую очередь, работодателю, ведь она значительно сокращает возможные претензии со стороны работника в дальнейшем и делает практически невозможным его восстановление на прежнем месте по решению суда. Секрет кроется как раз в соглашении, которое в обязательном порядке подписывают участники договора и в котором можно предусмотреть все основные нюансы:

  • возможную выплату компенсации и ее сумму;
  • срок увольнения;
  • порядок передачи трудовой книжки;
  • размер и порядок возмещения материального вреда, причиненного действиями работника.
Читайте так же:  Сумма выплаты алиментов на двоих детей

Конечно, этот документ, как раз и можно оспорить в судебном порядке. Только после признания его целиком или его некоторых отдельных положений, ущемляющими права работника, может идти речь о восстановлении в прежней должности. Поэтому составлению соглашения и сбору документов необходимо уделить максимальное внимание.

Правовая основа увольнения по взаимному согласию

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации или без нее обычно происходит по нормам статьи 77 ТК РФ . Законодательство гласит, что трудовой договор по такой договоренности между работодателем и работником может быть расторгнут в любое время в срок, определенный ими самими. Такой вывод можно сделать из положений статьи 78 ТК РФ и правовой позиции Пленума ВС РФ, высказанной в пункте 20 постановления от 17.03.2004 N 2 . По данному основанию инициировать разрыв трудовых отношений может как организация, так и сам сотрудник.

Отличительной чертой процедуры, является достижение договоренности между работником и работодателем об основаниях и сроке расторжения трудового договора. Как разъяснило Минтруда России в письме от 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347, такая договоренность обязательно должна быть зафиксирована в письменном виде.

Документальное оформление

Форма соглашения о расторжении трудового договора законодательством не определена. По общему правилу принято, что оно оформляется в виде отдельного документа, и составляется в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Каждый из экземпляров подписывается сторонами, затем один документ передается работнику, а другой остается у работодателя. Кроме того, должно быть заявление об увольнении от работника и приказ от руководства организации.

Если все эти документы будут составлены и в них не будет противоречий, прекращение договора по п. 1 ч.1 статьи 77 ТК РФ будет правомерным. С точки зрения оформления и сроков процедура увольнения по соглашению сторон является самым простым и быстрым способом расстаться с сотрудником. Ведь в этом случае законодательство не требует уведомлять об увольнении заранее, предлагать другую работу, а также реализовывать преимущественное право оставления на работе. Расторгнуть трудовые отношения по части 1 статьи 77 ТК РФ не запрещается с теми категориями граждан, увольнение которых обычно вызывает определенные сложности:

  • беременные женщинами;
  • несовершеннолетние лица;
  • работники, которые находятся в отпуске или на больничном.

Такое положение дел нередко позволяет «маскировать» другие причины расторжения контракта под соглашение сторон. Как отметил Верховный Суд РФ в пункте 20 уже упомянутого постановления Пленума от 17.03.2004 N 2, аннулирование договоренности относительно срока и основания расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ возможно лишь при взаимном согласии сторон.

Для того, чтобы иметь представление обо всех документах, которые необходимо составить, рассмотрим образец заявления на увольнение по соглашению сторон.

специалиста отдела продаж

О расторжении трудового договора по соглашению сторон

Видео (кликните для воспроизведения).

Прошу Вашего согласия на расторжение трудового договора со мной от 04.02.2011 N 15/29-ТД по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 02 июня 2020 года.

Специалист отдела продажи ПОДПИСЬ М.С. Кошкин 17.05.2019 года

В таком заявлении нет ничего сложного и отличающего его от заявления, которое составляется при увольнении по собственному желанию. Все основные условия следует прописать в соглашении, поэтому формулировка такого заявления достаточно лаконична. Сам документ должно содержать исчерпывающий перечень условий, например выплату компенсации или, наоборот, взыскания с виновного работника суммы причиненного им ущерба. Тут же можно договориться об отпуске и всех прочих условиях. Образец соглашения выглядит примерно так:

После того, как все документы подписаны, датой, которая указана, как последний рабочий день, необходимо издать приказ, который закрепит факт прекращения трудовых отношений. Для этого можно использовать унифицированную форму, как на приведенном ниже образце, а можно изложить его в произвольной форме. Главное, чтобы приказ был подписан руководителем, в нем стояли основание и дата увольнения, а работник был должным образом ознакомлен с ним под роспись.

После того, как все документы правильно оформлены, можно приступать к расчетам с сотрудником, которые необходимо сделать в последний рабочий день. Отдельно надо отметить, что ознакомить с приказом бывшего сотрудника при его уходе сразу после отпуска необходимо не в последний рабочий день, согласно заявлению, а в последний рабочий день перед отпуском. В этот же день можно выдать на руки и все документы.

Компенсация при увольнении по соглашению сторон и другие выплаты при расчете

Трудовой или коллективный договоры могут предусматривать случаи выплаты выходного пособия, в том числе, в связи с увольнением по соглашению сторон, хотя такие компенсации не предусмотрены нормами статьи 178 ТК РФ . Об их размере участники отношений по договору могут договориться самостоятельно. Ведь такие компенсации в любом случае не попадают под действие пункта 3 статьи 217 НК РФ , а значит они облагаются НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке. Хотя нормами статьи 217 НК РФ и предусмотрен лимит в размере трехмесячного среднего заработка работника, который освобожден от такого обложения.

При увольнении по такой причине работодатель должен, как и в других случаях, составить и выдать на руки справку-расчет, а также перечислить начисленную сумму, которая состоит из:

  • заработной платы за последний отработанный месяц;
  • компенсации за неиспользованный отпуск;
  • суммы выходного пособия, о котором договорились стороны.

Кроме того, обязательно нужно выдать на руки трудовую книжку со сделанной в ней записью и все сопутствующие документы (справку 2-НДФЛ, выписку СЗВ-стаж и другие). Также необходимо отдать бывшему сотруднику его медицинскую книжку, если она хранилась в организации.

Источник: http://ppt.ru/forms/uvolnenie/po-soglash-storon

Увольнение по соглашению сторон: сколько окладов выплачивается, когда и как выплатят?

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе РФ, при прекращении трудовых взаимоотношений работодатель обязан произвести окончательный расчет с подчиненным, выплатив им зарплату за проработанный период и компенсировав дни неиспользованного отпуска.

Читайте так же:  Техника избавления от долгов и кредитов

Однако в определенных случаях работники имеют право на компенсационные выплаты, равные нескольким средним зарплатам (окладам). О том, когда такие выплаты являются обязанность работодателя, поговорим в статье.

Когда должны выплатить несколько выходных пособий?

В Трудовом кодексе закреплена обязанность нанимателя по выплате выходного пособия, равного трем и более средним месячным зарплатам, при прекращении трудовых правоотношений с руководителем или заместителем руководителя предприятия, а также с главбухом компании (статья 279 ТК РФ).

Выходное пособие, размер которого равен среднемесячной зарплате, должно быть выплачено всем увольняемым сотрудникам, если основанием прекращения с ними трудовых взаимоотношений является:

  • увольнение в связи с организационно-штатными мероприятиями, в результате которых сокращается численность или штат компании;
  • ликвидация юридического лица.

В этих же случаях работодатель обязан произвести уволенным сотрудникам выплату среднего месячного заработка на протяжении второго месяца со дня прекращения трудовых правоотношений, а в определенных ситуациях право на сохранение зарплаты распространяется и на третий месяц после увольнения.

Обязанность работодателя по выплате нескольких окладов при расторжении служебных правоотношений также может быть закреплена в локальных нормативных документах предприятия, регламентирующих трудовые правоотношения нанимателя и подчиненных.

Положено ли две или несколько выплат?

Тем не менее локальные акты, действующие на предприятии (например, коллективный договор, положение об оплате труда, трудовое соглашение), могут закреплять право работников на выплату выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Размер такого пособия устанавливается непосредственно работодателем в нормативных документах компании.

Кроме того, в случае прекращения трудовых правоотношений по соглашению сторон наниматель и сотрудник могут договориться о размере отступных, прописав их сумму в соглашении об увольнении.

Если в коллективном договоре и других документах обязанность по выплате компенсации не закреплена, а стороны при подписании соглашения об увольнении не пришли к консенсусу по данному вопросу, у работодателя отсутствует обязанность по ее выплате, а работник, в свою очередь, не имеет права ее требовать.

Можно ли просить 4, 5 или 6, какое количество можно получить?

Поскольку законодатель не определяет размер компенсации, выплачиваемой сотруднику в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, наниматель и сотрудник вправе самостоятельно определить ее размер. В локальных актах может быть указано, сколько отводится на выплату компенсации:

  • в размере нескольких окладов увольняющегося работника (двух, трех и т. п.);
  • в твердой денежной сумме.

На практике чаще всего сумма отступных приравнивается к размеру трех средних зарплат лица, трудовой договор с которым расторгается по соглашению сторон.

Работник вправе требовать потребовать от работодателя выплаты четыре, пять или шесть окладов, однако, если такой размер компенсации не оговорен в колдоговоре или других документах предприятия, работодатель может отказать в назначении запрашиваемой компенсации, выплатив, к примеру, 2 оклада либо не выплатив ничего. В данном случае отказ в компенсационных выплатах будет правомерным.

Например, работодателю необходимо избавиться от неугодного сотрудника. Для того, чтобы минимизировать потери для репутации компании в таком случае, сторонам стоит прийти к соглашению о выплате определенной суммы отступных.

В некоторых случаях работодатель увольняет сотрудников по соглашению сторон, хотя фактически имеет место сокращение численности или штата компании. Чтобы уволенные лица не обратились в соответствующие органы, руководитель предприятия также может предложить им выплатить компенсацию в определенном размере.

Часто повышенный размер компенсации вызван нежеланием сторон трудовых правоотношений предавать огласке какие-либо нюансы, связанные с работой или непосредственно с увольнением лица. Это касается только тех ситуаций, когда размер компенсационных выплат не закреплен в локальных нормативных документах работодателя.

Когда и как выплачиваются после расчета?

По общему правилу, закрепленному в статье 140 ТК РФ, выплачивают все причитающиеся сотруднику к моменту увольнения суммы в последний день его работы на предприятии. Это требование распространяется на все случаи увольнения, независимо от того, производится ли оно на основании соглашения сторон, по инициативе работника, или же инициатором расторжения трудовых отношений выступает наниматель.

При этом в определенных случаях за работником сохраняется право на получение среднего месячного заработка:

  • за второй месяц с момента увольнения;
  • за третий месяц с даты увольнения.

Такие выплаты предусмотрены при увольнении в связи:
  • с сокращением численности или штата компании;
  • с ликвидацией предприятия, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Для того чтобы получить право на сохранение среднего заработка за третий месяц с момента увольнения, работнику необходимо в течение первых двух недель после прекращения трудовых отношений встать на учет в орган занятости населения. Вторым обязательным условием сохранения заработка является невозможность трудоустройства, несмотря на предпринятые органом занятости меры.

Итак, в ряде случаев сотрудники, увольняющиеся по определенным основаниям, имеют право на получение выходного пособия в размере нескольких окладов. Такое положение может быть как прямо закреплено в трудовом законодательстве (статья 279 ТК РФ), так и регулироваться нормативными документами, применяемыми на предприятии. Если такие выплаты нигде не предусмотрены, стороны могут договориться о них в индивидуальном соглашении.

Источник: http://otrude.com/uvolnenie/raschet-i-vyplaty/skolko-okladov-vyplachivayut/

Компенсация по допсоглашению при увольнении

Генеральный директор и главный бухгалтер компании заключили соглашение о расторжении трудового договора 24.09.2012. Согласно этому документу главбух должен уволиться из компании по взаимному соглашению сторон. Соглашением о расторжении трудового договора предусмотрено, что помимо причитающейся зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск фирма обязуется выплатить работнику дополнительную денежную компенсацию в размере пяти среднемесячных окладов. Должностной оклад главбуха — 80 000 руб. Трудовым договором, заключенным с сотрудником при приеме на работу, выплата дополнительной компенсации в случае увольнения по соглашению сторон не предусмотрена. Поэтому фирма-работодатель составила дополнительное соглашение к трудовому договору, отразив в нем порядок выплаты компенсации и ее размер (5 должностных окладов). Дата составления этого соглашения — 14.09.2012. Ранее сотруднику был выплачен аванс в размере 32 000 руб. Соглашением о расторжении трудового договора предусмотрено, что последний рабочий день главбуха — 28.09.2012. В этот день фирма обязана выплатить ему:
  • зарплату (за минусом выплаченного ранее аванса) за сентябрь в размере:
    80 000 – 32 000 = 48 000 руб.;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 94 770 руб.;
  • дополнительную компенсацию:
    80 000 руб. ? 5 = 400 000 руб.
Читайте так же:  Очередность ареста имущества должника

В налоговом учете суммы, выплаченные главному бухгалтеру, включаются в расходы на оплату труда. В бухучете будут сделаны следующие проводки: ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 70
– 142 770 руб. (48 000 + 94 770) — отражена задолженность фирмы по выплате главбуху зарплаты и компенсации за неиспользуемый отпуск; ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 70
– 400 000 руб. — отражена задолженность фирмы по выплате выходного пособия согласно допсоглашению к трудовому договору.


Письмо Минфина России от 24 января 2012 г. № 03-03-06/1/29

Кроме того, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Согласно ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, эти условия могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору, либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Таким образом, расходы в виде выплаты выходных пособий, предусмотренных дополнительным соглашением к трудовому договору, могут быть учтены в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций.

В тексте дополнительного соглашения обязательно должно быть указано, что оно является неотъемлемой частью трудового договора, заключенного с сотрудником. В соглашении нужно указать реквизиты трудового договора

Если выплата компенсации не прописана в трудовом договоре

Сноски:
1 ст. 178 ТК РФ
2 пост. ФАС МО от 23.03.2012 № А40-51601/11-129-222, Девятого ААС от 26.01.2012 № 09АП-35925/2011-АК
3 письма Минфина России от 24.01.2012 № 03-03-06/1/29, от 07.04.2011 № 03-03-06/1/224, от 14.03.2011 № 03-03-06/2/40, УФНС России по г. Москве от 01.11.2011 № 16-15/[email protected]; ч. 4 ст. 178 ТК РФ; ст. 255 НК РФ
4 письмо Минфина России от 21.02.2007 № 03-03-06/2/38
5 ст. 255 НК РФ

Источник: http://www.garant.ru/company/garant-press/ab/415354/4/

Как производится расчет при увольнении по соглашению сторон

Расчет с сотрудником при увольнении по соглашению сторон производится полностью в день сложения полномочий. Данное основание прекращения взаимных обязательств носит мирный характер и позволяет с минимальными рисками расстаться с сотрудниками, имевшими дело со сведениями, которые составляют коммерческую тайну, а также с теми, с кем у руководства сложились конфликтные отношения.

Данный вид увольнения тяжело оспорить. Но в целях снижения риска неблагоприятных последствий руководству предприятия необходимо правильно оформить сопровождающую процесс документацию и действовать в рамках законодательства. Немаловажным моментом при любом увольнении является расчет. За несвоевременную выплату увольняющемуся положенных ему денежных средств работодатель может быть привлечен к ответственности, в том числе и материальной за каждый день задержки. Чтобы избежать негативных последствий следует произвести расчет с сотрудником при расторжении контракта по соглашению сторон, руководствуясь нормами трудового законодательства.

Видео (кликните для воспроизведения).

» alt=»Как производится расчет при увольнении по соглашению сторон»>

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните:

Необходимые условия увольнения по соглашению сторон

Законодатель не уделил большого внимания расторжению трудового соглашения и прекращению взаимных обязательств по этой причине, ограничившись формулировкой основания в части 1 статьи 77 и статье 78 ТК РФ. Однако, процедура увольнения и действия сторон не должны выходить за рамки норм трудового законодательства. Права сотрудника не могут ущемляться, руководство предприятия не вправе оказывать давление на увольняющегося.

Законодатель регламентирует свободу трудовых отношений, и именно на этом принципе основывается расторжение контракта по соглашению. Данный вид увольнения может быть использован только по взаимной договоренности. Это единственное императивное условие для заключения соглашения. В остальном стороны действуют согласно сложившимся деловым обычаям в данной сфере.

Для самого соглашения характерна письменная форма. Это обусловлено тем, что расторжение договора должно производиться тем же способом, что и его заключение. Законодательство не устанавливает требований к содержанию документа, скрепляющего увольнение по этой причине, но в соглашении обязательно должны быть отражены аспекты, которые позволят его характеризовать именно как акт прекращения взаимных обязательств по основанию ст. 78 ТК РФ.

Остальные действия сопровождающие процесс увольнения по согласованию с выплатой компенсации или без также необходимо документировать, чтобы избежать негативных последствий для участников. Так, руководство организации должно:

  • Зафиксировать факт сложения полномочий сотрудником в приказе.
  • Оформить выплату денежных средств справкой-расчетом.
  • Внести запись в трудовую книжку согласно требованиям законодательства.
  • Заполнить личную карточку сотрудника.

Документально фиксировать также рекомендуется переговоры, особенно если работник занимает серьезную должность. Ход процесса обсуждения условий сложения полномочий и его итоги отражаются в протоколе. Вся оформленная документация поможет аргументировать свою позицию, если возникнет судебное разбирательство в дальнейшем.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Выплата денежных средств увольняющемуся – один из важнейших аспектов ликвидации взаимных обязательств по соглашению. Важно реализовать эту процедуру в рамках действующего законодательства, чтобы избежать административной ответственности за просрочку и иных негативных последствий. Сотруднику при увольнении по этой причине положено выплатить:
  • Неуплаченную заработную плату. Она начисляется за каждый отработанный день вплоть до сложения полномочий.
  • Компенсационные средства за дни отпуска, которые работник не успел использовать.
  • Выплаты, о которых достигли договоренности участники, за расторжение трудового договора по согласованию.

Сумма невыплаченной зарплаты должна рассчитываться, исходя из принятой на предприятии системы оплаты труда. Компенсационная выплата за дни отпуска, которыми сотрудник не воспользовался, может быть рассчитана двумя способами. Когда увольняется человек, который отработал 11 месяцев и более без ухода в отпуск, ему начисляется сумма за 28 дней и более. В остальных случаях за каждый проведенный в должности месяц должно быть начислено 2,33 дня. Количество положенных дней отпуска суммируется и умножается на средний заработок. Если имеется период менее 2 недель, он не учитывается. Если остаток составляет 2 недели больше, он округляется до одного календарного месяца. Дни отпуска умножаются на показатель среднемесячной зарплаты, который рассчитывается исходя из фактически перечисленных сумм и отработанного периода.

Также при увольнении сотрудника ему может быть выплачена премия. Она является частью зарплаты, но регулирование вопроса ее перечисление отдано на усмотрение самой организации в локальных актах. Она будет выплачена сотруднику при увольнении, если нормативная база предприятия не содержит положений, препятствующих этому.

Выходное пособие при увольнении по соглашению

ТК РФ не предусматривает обязательной выплаты выходного пособия для этого вида увольнения. Но в статье 178 отмечает, что стороны в основном договоре, скрепляющем трудовые отношения, могут предусмотреть перечисление сотруднику компенсации в других случаях, в том числе и при прекращении взаимных обязательств по согласованию. Если в локальных нормативных актах предприятия нет правил о начислении подобных выплат, стороны самостоятельно определяют исчисление размера и порядок расчета. Существуют следующие варианты:
  • Фиксированная сумма. К примеру, в соглашении может быть указано: «выплатить 50 000 рублей».
  • В размере нескольких средних заработков.
  • В сумме, которая будет рассчитана, исходя из средней заработной платы.

ТК РФ не регламентирует максимальной суммы компенсации для рядовых сотрудников. Однако, содержит императивную норму, касающуюся генеральных директоров, их заместителей и главных бухгалтеров, занимающих должности на предприятиях, не менее 50 процентов уставного капитала которых составляют государственную долю. Выходное пособие таких сотрудников в 2017 году не должно составлять более трех средних заработков за месяц.

Прежде чем подписывать соглашение об увольнении сотруднику необходимо выяснить содержится ли в его основном трудовом контракте положение выплате выходного пособия при ликвидации взаимных обязательств именно по данной причине. Верховный Суд по данному вопросу занял определенную позицию, смысл которой заключается в том, что, если основной договор не содержит обязательств для работодателя о выплате компенсации за расторжение трудового договора по взаимной договоренности, то соглашение, заключенное сторонами, не может его изменить.

Важно! Таким образом, при отсутствии в основном контракте такого требования, руководство предприятия не обязано выплачивать выходное пособие, не смотря на то, что стороны об этом договорились.

Если в самом договоре не содержится подобного положения, необходимо настоять на заключении дополнительного соглашения, которое будет приложением к нему. Важно, чтобы этот документ был подписан участниками раньше, чем соглашение о расторжении контракта.

Налогообложение и уплата страховых взносов при расчете с увольняющимся

Задумываясь о том, как рассчитать размер суммы, которую получит увольняющийся, необходимо учитывать НДФЛ и страховые взносы. Согласно НК РФ с не перечисленной ранее заработной платы, компенсационных выплат за неиспользованный отпуск работодатель отчисляет в казну государства налог по ставке 13 процентов. Они также облагаются и страховыми взносами. Выходное пособие освобождается от вычета подоходного сбора, если его размер не превышает средних трех окладов, а для регионов Крайнего Севера и приравненных к ним – 6 средних зарплат. Страховые взносы с выходного пособия не отчисляются, если оно не превышает данный лимит. Сумма компенсации свыше этого порога подлежит налогообложению, с нее также уплачивается и страховой сбор.

Министерство Финансов РФ и ФНС разъяснили, что расходы предприятия на выплату выходного пособия могут быть использованы для уменьшения базы налогообложения на прибыль. Это возможно, если такие компенсационные перечисления предусмотрены трудовым договором, допсоглашением к нему или коллективным контрактом. Дополнительное соглашение при этом должно содержать отметку о том, что оно является частью основного договора. В противном случае ФНС может оспорить уменьшение налоговой базы за счет расходов на выплаты выходного пособия.

» alt=»Как производится расчет при увольнении по соглашению сторон»>

Порядок расчета и документальное обеспечение

Согласно законодательству расчет с сотрудником при увольнении по соглашению сторон должен быть произведен непосредственно в день сложения полномочий полностью. Эта процедура оформляется справкой по форме Т-61. Если в день увольнения у работника выходной расчет производится с ним не позже, чем на следующий день после его требования об этом. В противном случае компания будет подвергнута административным санкциям. Записка-расчет заполняется сотрудником отдела кадров и бухгалтером (скачать форму можно здесь). В ней должно быть указано:

  • Информация об организации, реквизиты.
  • Номер и дата основного контракта.
  • ФИО работника, должность, название подразделения, номер.
  • Данные о расторжении контракта и основание со ссылкой на статью ТК РФ.
  • Сведения о днях отпуска, которые сотрудник не использовал.
  • Данные о взятом сотрудником авансе.
  • Данные расчета зарплаты и иных выплат.

Все данные проверяются работником и заверяются его подписью.

После увольнения по данному основанию гражданин сможет обратиться в центр занятости и встать на биржу труда в целях получения пособия по безработице на период поиска нового места трудоустройства. Сделать это необходимо в течение двух недель. Размер пособия ограничен, максимальная сумма составляет 4900 рублей. Но в регионе может быть установлен районный коэффициент в сторону его увеличения.

Источник: http://uvolneniye.ru/raschet-pri-uvolnenii-po-soglasheniyu-storon.html

Читайте так же:  Дам займ от частного лица
Компенсация при увольнении работника по соглашению сторон
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here