Изменение существенных условий труда в рб приказ

Ответы профессионалов по теме: "Изменение существенных условий труда в рб приказ" с пояснениями и выводами. Предлагаем статью собранную из различных авторитетных источников с ответами специалистов. Каждый вопрос, конечно, индивидуален. Если вы не нашли ответа на вопрос, или хотите уточнить актуальность информации в 2021 году, то просто обратитесь к дежурному консультанту.

Приказ об изменении условий трудового договора

Приказ об изменении условий трудового договора является официальным документом, фиксирующим произошедшие изменения в изначальных письменных договоренностях между работником и работодателем. Бумага является обязательной при внесении каких-либо существенных изменений в трудовой договор.

Какие обстоятельства могут быть

Помимо взаимно оговоренных и принимаемых должностных обязанностей, трудовой договор меняется в случае смены работодателя, собственника фирмы. Если на посту директора не владелец (и не с ним заключался трудовой договор) и он сменяется, то приказ об изменении условий трудового договора составлять не нужно.

Стоит отметить, что документ нужен, только если условия меняются существенно.

Трудовой кодекс оговаривает определенно, какие именно из условий являются существенными:

  • Поменялось ФИО одной из сторон. Довольно частое в жизни явление. Поэтому кадровые службы не всех организаций заботятся о таких деталях. Тем не менее они принципиально важны, и при проведении проверок можно понести административное наказание в виде штрафа за такое нарушение.
  • Изменилась оплата труда в большую или меньшую сторону. Например, из-за кризиса или в связи с уменьшением общего времени работы. Увеличение заработных плат в связи с процессами инфляции также должно регулироваться этим способом.
  • Увеличилось или уменьшилось время, которое сотрудник должен посвящать работе. Возможно, поменялось время суток или часы работы. Если в трудовом договоре оговаривается ненормированный рабочий день, то это может быть просто количество часов в месяц.
  • Изменились трудовые функции. Может поменяться их характер, увеличиться либо уменьшится объем. Обязанности могут распределяться между отдельными сотрудниками как угодно, при условии соблюдения Трудового кодекса.

Также есть вариант, при котором сам сотрудник может быть инициатором смены условий своего труда, обязанностей и пр. Естественно, в одностороннем порядке он менять ничего не может. Но в этом случае он пишет заявление с указанием причин, которые побуждают его к изменениям в своей трудовой деятельности.

Обязательно ли письменное согласие сотрудника

Уведомление сотруднику от лица работодателя (с которым заключался договор) об изменении условий сотрудничества – обязательное условие при выпуске в учреждении подобного рода приказов. Очень желательно приводить на него ссылку в конце документа, в качестве сноски «основание».

Работодатель имеет право изменить что-либо в трудовом договоре без письменно разрешения сотрудника только в двух случаях: реорганизации и если изменились технологические условия труда. В приведенном образце как раз описывается вторая ситуация.

При изменении технических условий все равно нужно приводить основание для вносимых изменений: ссылку на акт о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда либо другой документ, который можно будет предоставить при необходимости в суде в качестве веского доказательства.

Важно! В ином случае работник может обратиться в судебную инстанцию с заявлением о незаконной смене условий трудового договора и выиграть дело.

Таким образом, на изменения в трудовом договоре влияет множество факторов. Все предугадать невозможно. Тем не менее каждое из них требует уведомления, составления и подписания приказа.

Части приказа

Несмотря на то что бумага не имеет четкой, предписанной формы в законодательстве (там говорится о свободной форме изложения), желательно придерживаться заранее определенной структуры приказа. Официальный документ требует канцелярского типа изложения информации.

В верхней части приказа об изменении условий трудового договора, посередине, всегда пишется полное наименование компании, которая его выпускает. Чуть ниже – дата и номер документа. После слова «Приказ» всегда перечисляются причины, побудившие руководителя его издать. Это может быть:

  • Проведенная аттестация условий труда.
  • Прохождение работником курсов повышения квалификации.
  • Заявление сотрудника.
  • Полученная работником травма и пр.

После изложения причин в документе должно быть четко и по пунктам зафиксировано, что именно изменится в условиях трудового договора. Это может быть время, место, обязанности, оплата, тарифная ставка и пр.


Также в приказе обязательно должны быть отмечены:
  • Даты, с какого числа происходят изменения. Причем для каждого пункта приказа дата прописывается отдельно.
  • Факт отправки письменного уведомления сотруднику о выходе приказа.
  • Кадровик или иное должностное лицо, отвечающее за сообщение сотруднику о вносимых изменениях. А также кто из сотрудников компании обязан составить дополнительные соглашения к трудовому договору, для того чтобы изменения были зафиксированы и там.
  • Кто контролирует исполнение изложенных в документе требований. В большинстве случаев контроль руководитель оставляет за собой.

В конце документа указывается основание для вносимых изменений. Это может быть заявление сотрудника или любой другой документ. Но этот пункт не является обязательной частью приказа.

В самой нижней части заполняемого листа ставится подпись руководителя и печать организации. Также там должны расписываться все лица, которые были упомянуты в тексте приказа. Например, менеджер по персоналу, юрист, кадровик и пр.


Желательно делать два-три экземпляра приказа. Один из них отправляется лично в руки работнику, условия чьего трудового договора изменяются. Он должен расписаться в его получении.

В любом случае номер приказа попадает в реестр кадрового делопроизводства компании. Они относятся к документам по личному составу. Срок хранения этого документа – 75 лет.

Исключение

Если речь идет о сотруднике, который упоминается в Уставе организации: гендиректоре, главном бухгалтере и пр., то приказ относится к документам по основной деятельности (и в этом случае срок хранения составляет тоже 75 лет). Информация о таком приказе об изменении условий трудового договора заносятся в соответствующие реестры.

Читайте так же:  Признать злостным неплательщиком алиментов

Источник: http://assistentus.ru/forma/prikaz-ob-izmenenii-uslovij-trudovogo-dogovora/

Изменение существенных условий труда в рб приказ

Материал помещен в архив

АЛГОРИТМ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПРИ ОТКАЗЕ ЕГО ОТ ПРОДОЛЖЕНИЯ РАБОТЫ В СВЯЗИ С ИЗМЕНЕНИЕМ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА

Наниматель может по своей инициативе изменить работнику существенные условия труда и при отказе от работы уволить его на основании п.5 ст.35 Трудового кодекса РБ (далее — ТК).

В соответствии с п.5 ст.35 ТК основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Существенные условия труда

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК (часть вторая ст.32 ТК).

Перечень существенных условий труда, содержащийся в части второй ст.32 ТК, не является исчерпывающим. Он может расширяться посредством иных нормативно-правовых актов законодательства, а также трудового и коллективного договора (соглашения).

Согласно разъяснению в части первой п.20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2) изменением существенных условий труда при применении Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» является переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

К существенным условиям труда не относятся наиважнейшие условия трудового договора о трудовой функции, месте работы и нанимателе, изменение которых признается переводом (ст.30 ТК), а также (по общему правилу) о рабочем месте, изменение которого является перемещением (ст.31 ТК).

В зависимости от конкретных обстоятельств к существенным условиям труда могут быть отнесены:

• право на льготное пенсионное обеспечение;

• значительная удаленность места работы от места жительства;

• возможность пользоваться ведомственным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными днями;

• обусловленная в трудовом договоре работа в конкретном структурном подразделении или на определенном механизме (агрегате).

Судебная практика к существенным условиям труда относит:

1) удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом его семейного положения;

2) состояние здоровья работника;

3) возможность пользоваться общественным и ведомственным транспортом для доставки на работу;

4) режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств;

5) степень опасности выполняемой работы;

6) компьютеризация рабочего места;

7) другие заслуживающие внимания обстоятельства.

В части второй п.20 постановление № 2 разъясняет, что изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Значительное большинство существенных условий труда отражается в письменной форме трудового договора или приказах (распоряжениях) нанимателя, изданных при приеме на работу или впоследствии, например, система оплаты труда, совмещение профессий, работа на условиях неполного рабочего времени или на дому, наименование должности.

Изменять существенные условия труда нужно в том же порядке, в каком они определялись, т.е. путем внесения изменений в письменную форму трудового договора или приказа (распоряжения).

Часть третья ст.32 ТК обязывает нанимателя предупредить работника об изменении существенных условий труда в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.

От редакции «Бизнес-Инфо»

С 1 января 2015 г. руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп.3.2 п.3 Декрета Президента РБ от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Обжалование решения нанимателя в суде

Спорные моменты, наличие которых может привести к обжалованию в суде решения нанимателя, уволившего работника в связи с отказом от продолжения работы по причине изменения существенных условий труда, рассмотрены ниже.

1. Необоснованность изменения нанимателем существенных условий труда работника.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины изменения существенных условий труда, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК является незаконным.

При изменении существенных условий труда без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины для нанимателя могут наступить нежелательные правовые последствия. В этом случае орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать изменение существенных условий труда незаконным и восстановить прежние существенные условия труда с взысканием в соответствующих случаях платы за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности согласно ст.243-245 ТК.

Изменение такого существенного условия труда, как наименование профессии или должности, может осуществляться только специально уполномоченным органом государственного управления или Правительством РБ.

Наниматель вправе осуществлять переименование профессий и должностей только на основании решения специально уполномоченного органа государственного управления или Правительства РБ.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка (часть вторая ст.243 ТК).

2. Изменения нанимателем существенных условий труда в отношении только одного работника (возможно оспаривание работником по причине его дискриминации).

3. Несоблюдение процедуры изменения существенных условий труда работника (неуведомление в письменной форме, несоблюдение срока уведомления).

Часть третья ст.32 ТК устанавливает минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Наниматель вправе предупредить работника об изменении существенных условий труда и за больший срок с указанием в тексте предупреждения или приказа конкретной даты или периода времени. При отсутствии указанной оговорки и наличии значительного времени после предупреждения работника до изменения существенных условий труда предупреждение нужно повторить.

Читайте так же:  Диссертация на ученой степени

В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности. При недобросовестном исполнении своих трудовых обязанностей наниматель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, например за прогул без уважительной причины, систематическое неисполнение трудовых обязанностей, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и др.

4. Отсутствие доказательств отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) работника о прекращении трудового договора (в частности, согласно части третьей ст.32 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления (предупреждения).

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК (п.23 постановления № 2).

5. Увольнение работника как преждевременно, так и за пределами срока уведомления (предупреждения).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является правом работника, поэтому наниматель не вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. уволить его за систематическое неисполнение трудовых обязанностей или прогул без уважительных причин.

Алгоритм увольнения работника при отказе его от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

Шаг 1. Обоснование изменения существенных условий труда.

Шаг 2. Уведомление работника о предстоящем изменении существенных условий труда, а также сообщение причин, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.

Шаг 3. Получение от работника отказа или согласия на работу с изменившимися существенными условиями труда.

При получении согласия работника на изменение существенных условий труда без соблюдения месячного срока предупреждения наниматель может, не дожидаясь истечения этого срока, изменить существенные условия труда работника. В этом случае для исключения дальнейших споров нанимателю нужно письменно зафиксировать согласие работника на досрочное изменение существенных условий труда без соблюдения месячного срока предупреждения.

Подпись работника на приказе (уведомлении) об изменении существенных условий труда будет свидетельствовать об ознакомлении с указанным документом, а не об отказе от продолжения работы.

Отказ от продолжения работы целесообразно фиксировать в письменной форме, например, путем написания слова «отказываюсь» перед подписью работника на приказе (предупреждении) о предстоящем изменении существенных условий труда.

Шаг 4. После соблюдения всех формальностей при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда его увольнение по п.5 ст.35 ТК.

При увольнении по данному основанию наниматель обязан:

• выплатить работнику выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст.48 ТК);

• произвести расчет и выдать трудовую книжку работнику в день прекращения трудового договора, т.е. в последний рабочий день (ст.50, 78, 79 ТК).

Образец оформления приказа об увольнении работника при его отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда

Общество с ограниченной
ответственностью «Меркурий»
(ООО «Меркурий»)

Об увольнении Симоновой В.А.

В связи с обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами в организации 23.07.2012 вводятся новые условия труда (многосменный режим работы; автоматизация и компьютеризация производственных процессов). Об изменении существенных условий труда организации Симонова Виктория Алексеевна, секретарь приемной руководителя, была письменно предупреждена 20.06.2012. Ввиду отказа от продолжения работы в связи с введением новых условий труда

СИМОНОВУ Викторию Алексеевну, секретаря приемной руководителя, 20.07.2012 по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.5 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Бухгалтерии произвести выплату Симоновой Виктории Алексеевне выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка. Трудовой отпуск использован по 22.04.2012.

Основание:

1. Письменное предупреждение об изменении существенных условий труда от 20.06.2012.

2. Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=247265

Письмо РБ
№ 10-02-16/6915п от 30.12.2010. О предупреждении работников об изменении существенных условий труда в связи с аттестацией рабочих мест по условиям труда

В связи с поступающими вопросами Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь разъясняет следующее.

Аттестация рабочих мест по условиям труда (далее — аттестация) проводится в целях комплексной оценки условий труда на конкретном рабочем месте для разработки и реализации мероприятий по улучшению условий труда, определения права работника на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда (статья 12 Закона Республики Беларусь от 17 апреля 1992 г. N 1596-XII «О пенсионном обеспечении»), дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (далее — дополнительный отпуск) (статья 157 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее — Трудовой кодекс), сокращенную продолжительность рабочего времени за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (статья 2 Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. N 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь»), оплату труда в повышенном размере путем установления доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (далее — доплата) (статья 62 Трудового кодекса), определения обязанностей нанимателя по профессиональному страхованию работников (Закон Республики Беларусь от 5 января 2008 г. N 322-З «О профессиональном пенсионном страховании»).

Видео (кликните для воспроизведения).

Порядок проведения аттестации установлен Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22 февраля 2008 г. N 253 (далее — Положение).

Читайте так же:  Разрешения на работу граждан кыргызстана

Порядок проведения оценки условий труда, оформления и использования результатов аттестации в организациях, независимо от их организационно-правовых форм, и индивидуальными предпринимателями определен Инструкцией по оценке условий труда при аттестации рабочих мест по условиям труда и предоставлению компенсаций по ее результатам, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22 февраля 2008 г. N 35 (далее — Инструкция).

Аттестация считается завершенной со дня издания приказа нанимателя об утверждении ее результатов (пункт 13 Положения). Таким образом, оснований для указания в данном приказе нанимателя даты вступления в силу результатов аттестации не имеется.

Статьей 32 Трудового кодекса предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном указанной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенные в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса.

Учитывая изложенное, в случаях, когда по результатам очередной аттестации на рабочем месте изменяются размеры компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (например, продолжительность дополнительного отпуска и размер доплаты), и при наличии других условий, установленных статьей 32 Трудового кодекса, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

В качестве письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда может быть подписанное руководителем или уполномоченным должностным лицом нанимателя уведомление, с которым необходимо ознакомить работника под роспись с фиксацией даты ознакомления. При этом основанием для подготовки такого уведомления в случае аттестации рабочих мест могут являться карта аттестации рабочего места по условиям труда и протокол аттестационной комиссии о завершении работы по аттестации рабочих мест по условиям труда, которые относятся к документам по оценке условий труда при аттестации (пункт 104 Инструкции).

Источник: http://belzakon.net/%D0%97%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%B4%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE/%D0%9F%D0%B8%D1%81%D1%8C%D0%BC%D0%B0/2010/99794

Статья 32. Изменение существенных условий труда
Трудовой Кодекс РБ

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.

Источник: http://belzakon.net/%D0%9A%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BA%D1%81%D1%8B/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9_%D0%9A%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BA%D1%81_%D0%A0%D0%91/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F_32

dvorkin

Личный блог и сайт обо всем на свете

Изменение существенных условий труда

Изменение трудового договора — это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также смена нанимателя (в результате реорганизации организации, смены собственника ее имущества), при которой трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия.

Юридические гарантии, обеспечивающие работнику право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора, закреплены в Трудовом кодексе РБ. По общему правилу трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).

Важнейший принцип трудового договора — принцип стабильности трудовой функции, означающий, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами, — закреплен в ст. 20 ТК. Три самостоятельные формы изменения трудового договора — перевод, перемещение, изменение существенных условий труда — регулируются гл. 3 ТК.

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК).

Обоснование производственных, организационных или экономических причин должно быть указано в приказе.

К таким причинам могут быть отнесены: рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка нового оборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризация производственных процессов и т.д.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. Изменением существенных условий труда является заключение контракта с работником, работавшим у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц.

С 1 января 2015 года руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за семь календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5).

Согласие работника на продолжение работы в связи с изменением существенных условий труда или отказ в таком согласии должны быть сделаны в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (ч. 2 и ч. 3 п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Читайте так же:  Срочный кредит без отказа и проверок

Источник: http://dvorkin.by/tp22/

Изменение существенных условий труда в рб приказ

Примеры оформления уведомлений при различных вариантах изменения условий труда

В статье приведены примеры оформления уведомлений при различных вариантах изменения условий труда: при изменении условий оплаты, существенных условий труда, при изменении (замене) норм труда.

Пример извещения об изменении условий оплаты труда (ст. 65 ТК)

Примером изменения условий оплаты труда работников, не требующего соблюдения норм ст. 32 ТК, может быть переход организации на гибкие условия оплаты труда в соответствии с Указом № 181, т.е. на применение гибких систем оплаты труда вместо ЕТС с сохранением прежних размеров оплаты труда. В такой ситуации достаточно выполнить требования ст. 65 ТК.

Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государ­ственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181).

Напомним, что согласно ст. 65 ТК наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (независимо от того, являются соответствующие условия существенными или нет). Отличие ст. 65 ТК от ст. 32 ТК состоит в том, что работник не имеет права отказаться от введения новых условий оплаты труда и уволиться.

Пример оформления извещения работника об изменении условий оплаты труда

Полный текст читайте в журнале «Нормирование и тарификация труда», № 6/2019.

Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала

Активируйте бесплатную подписку и читайте эту и еще 1002 статьи без ограничений через минуту!

Источник: http://www.nitt.by/izdaniya/nitt/primery-oformleniya-uvedomlenii-pri-razl_0000000

Изменяем трудовой договор в связи со вступлением в силу Указа N 27 и новой редакции ТК

С нового года вступили в силу изменения законодательства, связанные с оплатой труда работников бюджетных организаций. Нужно ли уведомлять работника об изменениях и как это сделать? Являются ли они изменением существенных условий труда? Как внести изменения в трудовой договор (контракт) и нужно ли это делать вообще – рассмотрим в материале.

Какие изменения начали действовать

С 01.01.2020 полностью изменилась система оплаты труда работников бюджетных организаций .

Среди основных изменений в системе оплаты труда работников бюджетных организаций выделяются следующие :

1. Введена базовая ставка вместо тарифной ставки первого разряда.

На заметку
Базовая ставка по состоянию на 04.01.2020 установлена в размере 185 руб., начала действовать с 01.01.2020 .

2. Вместо 27-размерной единой тарифной сетки введена 18-разрядная – Приложение N 1 к постановлению Совмина N 138.

3. Стимулирующие и компенсирующие выплаты, конкретный перечень которых детализируется отдельными отраслевыми постановлениями.

Пример
Минздравом утвержден перечень стимулирующих и компенсирующих выплат работникам бюджетных организаций, подчиненных и (или) входящих в систему Минздрава, а также работникам бюджетных организаций, подчиненных местным исполнительным и распорядительным органам, относящихся к области деятельности Минздрава. Среди них:

1. Стимулирующие выплаты — надбавки:
— молодым специалистам;
— за особенности профессиональной деятельности;
— сложность и напряженность работы;
— обеспечение показателей деятельности;
— высокие достижения в труде.

2. Компенсирующие выплаты — доплаты:
— за работу в сельской местности;
— особый характер труда.

Нужно ли уведомлять работников

По общему правилу изменение нанимателем системы оплаты труда, изменение гарантий, устанавливаемых в соответствии с ТК, является изменением существенных условий труда .

Вместе с тем изменение законодательства не зависит от нанимателя и не является изменением существенных условий труда в понимании ТК, поскольку данные изменения не продиктованы какими-либо производственными, организационными или экономическими причинами .

Соответственно, на нанимателе не лежит обязанности уведомить работников об изменении существенных условий труда. Однако с целью информирования своих работников об изменениях законодательства о труде целесообразно разместить такую информацию в общедоступных для работников местах. Также наниматель может провести собрание трудового коллектива с целью ознакомления всех работников с изменившейся системой оплаты их труда.

А поскольку отсутствуют основания для применения ст. 32 ТК, то и у работника не наступает оснований для увольнения в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Обратите внимание!
С 28.01.2020 вступят в силу изменения в ТК.

Примеры приказа и дополнительных соглашений к контракту в связи с изменением законодательства о труде смотрите в ilex.

Источник: http://ilex.by/vnosim-izmeneniya-v-trudovoj-dogovor-v-svyazi-s-izmeneniem-zakonodatelstva-o-trude/

Приказ об изменении условий труда

Работодатель может выступить инициатором изменений существенных условий трудовых договоров с работниками, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

К существенным изменениям условий трудового договора могут относиться:

  • изменение подчиненности, структурного подразделения, должности;
  • изменение режима работы;
  • перевод на другую постоянную работу к другому работодателю;
  • переезд в другую местность вместе с работодателем;
  • установление режима неполного рабочего времени и т.д.

Порядок внесения изменений

Об изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца. Работодатель — физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ обязан предупредить работника не менее чем за две недели (14 дней), а работодатель — религиозная организация не менее чем за семь календарных дней в соответствии со ст.344 ТК РФ.

Работодатель обязан оформить доказательства того, что условия трудового договора меняются вследствие изменений организационных или технологических условий труда, например, в связи с вводом новых машин и механизмов, структурной реорганизацией и т.д.

Читайте так же:  Основные средства дебиторская задолженность денежные средства

Оформление документа

Приказ об изменении организационных или технологических условий труда является первым документом, инициирующем процедуру изменения условий труда. Данный приказ не имеет унифицированной формы в трудовом законодательстве, поэтому кадровые специалисты оформляют его произвольно.

Составление документа

Образец приказа об изменении условий труда, кроме общих реквизитов, должен содержать:

  • указание на основание изменений условий труда;
  • характер изменений;
  • распоряжение относительно внесения изменений в локальные нормативные акты организации или иные документы;
  • дату вводимых изменений.

Приказ об изменении условий труда должен быть предоставлен на подпись сотрудникам, ответственным за исполнение приказа.

Приказ об изменении условий трудового договора регистрируется в журнале приказов (распоряжений) и хранится в организации постоянно, как документ по основной деятельности согласно ст. 19 «Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» от 25 августа 2010 г.

Источник: http://www.freshdoc.ru/kadry/docs/prikaz/izmenenie_uslovij_truda/

Условия труда изменены. Когда должны предупредить? Что делать, если не согласен?

Можно ли предупредить работников об изменении существенных условий труда за 2–3 месяца?

На этот и другие вопросы в ходе «горячей линии» ответил правовой инспектор труда Гомельской областной организации профсоюза работников здравоохранения Cергей Хурбатов.

– Работник нашего учреждения уведомлен об изменении существенных условий труда. Срок предупреждения уже истекает, но он не сообщает нанимателю о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Что делать в такой ситуации?

Валерия П., работник кадровой службы

– Законодательство о труде не предусматривает обязанности работника письменно или устно выражать свое согласие (несогласие) продолжать работу в связи с изменившимися существенными условиями труда. В такой ситуации наиболее точным критерием оценки может служить поведение работника. Так, если он приступит к работе после изменения существенных условий труда, то это следует расценивать как согласие продолжить трудовые отношения, а невыход на работу – как отказ.

Если изменение существенных условий труда влечет за собой заключение дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) и работник его не подписывает, то это можно расценивать как отказ от работы. В то же время невыход человека на работу в данном случае нельзя квалифицировать как проступок, за который может быть применено дисциплинарное взыскание. Трудовой договор в такой ситуации подлежит расторжению по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса (ТК), а не по п. 5 ст. 42.

– Что будет, если не предупредить работника об изменении существенных условий труда?

Ирина К., Речица

В этом случае все зависит от существенных условий труда, которые изменяются, и действий нанимателя. Если при изменении существенных условий труда изменился размер заработной платы работника (в сторону уменьшения), то за период, установленный законом для уведомления, наниматель произведет оплату труда в прежнем размере. За непредупреждение предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 4 до 20 базовых величин (ч. 4 ст. 9.19 Кодекса об административных правонарушениях). Если наниматель, не уведомив надлежащим образом работника об изменении существенных условий труда, уволит его за отказ продолжать трудовые отношения, то суд изменит дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления. Правда, при условии, что работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям (п. 23 постановления пленума Верховного суда от 29.03.2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

– На нашем частном предприятии объявлен простой на 2 месяца. Обязан ли был наниматель уведомить об этом работников письменно за месяц, поскольку изменилась оплата труда?

Дмитрий, Гомель

– Нет, наниматель не обязан это делать. Не позднее чем за месяц, согласно ч. 3 ст. 32 ТК, он должен предупредить работника об изменении существенных условий труда. Простой же таковым не является, и предусмотреть его невозможно. Существенные условия труда – это системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. Они могут быть изменены в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

– Один из наших сотрудников получил III группу инвалидности. По почте пришло медицинское заключение, согласно которому для него необходимо установить неполный рабочий день продолжительностью 6,5 часа. Является ли это изменением существенных условий труда?

Валентин К., Гомель

– Изменением существенных условий труда это не является, так как инициатива установления неполного рабочего времени исходит не от нанимателя и требование установить неполный рабочий день обусловлено состоянием здоровья работника, а не производственными, организационными или экономическими причинами.

– Нам собираются увеличить тарифную ставку 1-го разряда. Должен ли наниматель уведомить об этом письменно?

Екатерина Дмитриевна, Калинковичи

– Размер оплаты труда признан существенным условием труда, и о его изменении наниматель обязан письменно уведомить работников не позднее чем за месяц, в соответствии с ч. 3 ст. 32 ТК. В то же время работник имеет право отказаться от продолжения трудовых отношений, даже если изменяющиеся существенные условия труда не ухудшают его правовое положение. В таком случае трудовой договор (контракт) подлежит расторжению по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.pravo.by/novosti/obshchestvenno-politicheskie-i-v-oblasti-prava/2019/october/40582/

Изменение существенных условий труда в рб приказ
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here