Дисциплинарное взыскание уволенного сотрудника

Ответы профессионалов по теме: "Дисциплинарное взыскание уволенного сотрудника" с пояснениями и выводами. Предлагаем статью собранную из различных авторитетных источников с ответами специалистов. Каждый вопрос, конечно, индивидуален. Если вы не нашли ответа на вопрос, или хотите уточнить актуальность информации в 2021 году, то просто обратитесь к дежурному консультанту.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

ВС РФ напомнил о необходимости соблюдения последовательности применения дисциплинарных взысканий при увольнении «за неоднократку»

Elnur_ / Depositphotos.com

В силу п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (Определение Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-108). В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Читайте так же:  Проверка долгов по кредитам

Иными словами, на момент совершения работником того нарушения, за которое его планируется уволить, у работника уже должно иметься взыскание. И хотя Верховный Суд РФ уже не раз в своих судебных актах подчеркивал необходимость соблюдения этого правила, многие работодатели и даже судьи продолжают его игнорировать.

На этот раз на пересмотр в суд первой инстанции было отправлено дело по иску о признании незаконным увольнения педагогического работника за два дисциплинарных проступка, совершенных 26 января и 30 января. По фактам данных проступков работодатель начал два служебных расследования – 2 и 6 февраля соответственно. А по их итогам одним днем (15 февраля) вынес работнику два дисциплинарных взыскания: за первое нарушение – выговор, за второе – увольнение.

Суды первых двух инстанций сочли действия работодателя правомерными. А вот Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что выговор был вынесен уже после того, как работник совершил нарушение, за которое его уволили. А на момент совершения этого нарушения никаких дисциплинарных взысканий у него не было. Данное обстоятельство суды нижестоящих инстанций оставили без исследования и правовой оценки, то есть не устанавливали, имеются ли в действиях работника признаки неоднократности неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.

Источник: http://www.garant.ru/news/1294101/

Процедура увольнения работника после выговора

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания по отношению к сотруднику за нарушение предусмотренных обязанностей. Всего существует три вида таких наказаний: замечание, выговор и освобождение с занимаемой должности. Чтобы защитить свои права, работнику следует знать о том, когда возможно увольнение за выговор, как происходит такая процедура, а также какая запись будет сделана в трудовой книжке.

Виды взысканий и их применение

Каждый способ наказания имеет свои последствия. В некоторых случаях вместо трех перечисленных видов взысканий могут применяться иные меры воздействия, но это касается тех специалистов, на которых не распространяются все нормы Трудового кодекса. Например, военный может быть понижен в занимаемой должности или звании.

Замечание и выговор

Первый способ воздействия на сотрудника — замечание. К этому действию работодатель прибегает, если ему не удается убедить работника скорректировать свое поведение. До того как применить этот метод, начальник должен провести беседу со специалистом и выяснить, по какой причине он совершил тот или иной проступок.

Руководство имеет право повлиять на подчиненных и по-другому. Такие возможности должны быть прописаны во внутренних правилах организации. Например, это может быть не только устное предупреждение, но и лишение премии (что происходит довольно часто).

Следующий этап влияния на нарушителя — выговор. Этот метод является более строгим и используется в том случае, если замечание не оказало должного результата. Этот подход используется тогда, когда работник совершает повторные нарушения уже после того, как ему было сделано замечание.

Чаще всего выговор делают в таких ситуациях:

  1. несоблюдение требований, прописанных в нормах;
  2. нарушение правил безопасности;
  3. совершение поступков, которые несут угрозу для имущества организации или окружающих;
  4. неисполнение должностных обязанностей.

Работодателю выгодно воспользоваться взысканиями последовательно. Если уволенный специалист обратится в суд, эксперт будет выяснять, соответствует ли наказание тяжести поступка и применял ли руководитель другие виды влияния (например, замечание). Если будет установлено, что нарушение не было серьезным, однако начальник выбрал самый строгое наказание, сотрудник может быть восстановлен в должности, а ему будет положена компенсация.

Согласно законодательству, за одно нарушение предусмотрено только одно взыскание. За разные проступки нет ограничений по количеству наказаний. Руководитель имеет право сделать выговор за каждое нарушение. В 81 статье ТК РФ говорится о том, после скольких выговоров можно уволить работника. Хотя замечание и выговор являются наиболее легкими взысканиями, в некоторых случаях возможно отстранение сотрудника от должности после первого выговора.

Отстранение от должности

Увольнение работника — это самая крайняя мера наказания. Работодатель прибегает к этому методу, когда другие действия не принесли никаких результатов, а сотрудник продолжает совершать нарушения.

Взыскания должны применяться последовательно. Однако важно знать о том, что увольнение за выговор по ТК РФ возможно и в том случае, если было совершено однократное нарушение. Сотрудника можно освободить от занимаемой должности в таких случаях:

  1. отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины, т. е. прогул;
  2. распитие спиртных напитков или прием запрещенных веществ на рабочем месте, а также приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  3. разглашение секретной информации;
  4. кража или потеря имущества организации;
  5. нарушение техники безопасности;
  6. принятие решения, которое нанесло вред предприятию (если сотрудник занимает руководящую должность);
  7. аморальное поведение (если специалист работает в сфере образования).

В указанных случаях больше не придется задумываться о том, сколько выговоров нужно для увольнения. Взыскание в виде освобождения от должности в таких ситуациях является абсолютно оправданным и правомерным.

Процедура проведения

После того как вопрос с тем, сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения, уже решен, необходимо выполнить перечень необходимых действий. Последовательность следующая:

  1. Работодатель должен потребовать у сотрудника написать объяснительную записку. Специалисту нужно составить и отдать руководителю эту бумагу не позднее чем через 2 рабочих дня после требования. Если работник отказался выполнять этот норматив, необходимо составить соответствующий акт. Отказ сотрудника от написания объяснительной никак не влияет на процесс проведения процедуры.
  2. Далее, руководитель должен выполнить проверку по факту нарушений. Для этого требуется специальная комиссия, существующая в большинстве организаций. Она состоит из специалистов разного профиля.
  3. После того как работник написал объяснительную записку, а комиссия завершила проверку, руководитель делает распоряжение, с которым сотрудник должен быть ознакомлен не позже чем через три дня после его подписания.

Использование мер воздействия является возможностью работодателя, но ни в коем случае не его прямой обязанностью.

Срок привлечения

Этот период равен 30 дням. Срок начинает отсчитываться с того момента, когда был выявлен проступок. В это время не входит отсутствие сотрудника на работе по уважительным причинам, его нахождение в отпуске или на выходном за свой счет.
Читайте так же:  Дополнительное соглашение о совмещении работником должностей

Если нарушение было обнаружено через полгода после его совершения, применить взыскание больше не представляется возможным. Единственное исключение — если проступок был выявлен в результате финансовой проверки компании. В этой ситуации руководитель имеет право наказать работника в течение 2 лет с момента совершения нарушения.

Возможные нюансы

Если руководитель не желает продолжать сотрудничество с недисциплинированным работником, нет смысла делать очередной выговор. Согласно законодательству, за один проступок нельзя вводить два дисциплинарных взыскания. Если начальник сделал выговор, он не имеет права уволить работника до тех пор, пока тот не совершит новое нарушение.

Однако работодатель должен действовать по закону. В судебной практике есть масса случаев, когда сотрудникам удавалось оспорить решение руководителя и получить компенсацию за неправомерное увольнение.

При увольнении работника в трудовой книжке делается запись, содержащая дату ухода, формулировку причины и ссылку на статью ТК РФ, на основании которой были прекращены трудовые отношения. Если сотруднику удалось обжаловать выговор в суде, запись в трудовой книжке может быть изменена.

Каждому сотруднику полезно знать о порядке наложения дисциплинарных взысканий. В случае неправомерных действий руководителя не нужно бояться обращения в судебные органы. Работодателю также важно действовать в рамках ТК РФ и постараться вводить наказания постепенно. Это позволит избежать неприятных последствий и сохранить безупречную репутацию.

Источник: http://trud.help/uvolnenie/posle-vyigovora/

Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание

ТК РФ дает перечень различных способов расторжения трудовых отношений. Увольнение за дисциплинарное взыскание – одна из таковых. Рассмотрим возможные причины деяния и процедуру осуществления.

Основные нормативы

Порядок увольнения граждан с занимаемых должностей изложен в Трудовом Кодексе. Основным нюансам посвящен ряд статей:

указывает на возможные причины расторжения трудового договора, если инициатива исходит от работодателя. Дисциплинарное взыскание входит в представленный перечень регламентирует вопросы, связанные с денежными начислениями при увольнении и произведение выплат устанавливает временные рамки, в течение которых с сотрудником должен производиться денежный расчет в случае увольнения

Ст. 189, 192-195 ТК РФ

дают представление о причинах наложения дисциплинарных взысканий, порядке осуществления процедуры и правовых последствиях ограничивает права работодателей при увольнении беременных женщин

предоставляет дополнительные гарантии лицам, не достигшим совершеннолетия при расторжении с ними трудовых договоров

Дисциплинарное взыскание

Ст. 81 ТК РФ указывает, работодатель наделен правом в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в качестве меры дисциплинарного взыскания. Реализовать данное право он может только с соблюдением ряда условий.

Ст. 192 дает перечень возможных дисциплинарных взысканий:

  • Наложение выговора.
  • Вынесение замечания.
  • Расторжение трудового контракта, если на это имеются существенные причины.

Ст. 81 ТК РФ накладывает, при этом, ограничения на работодателя, т.к. не каждый трудовой проступок может являться основанием для увольнения. К таковым допустимо отнести:

  • Наличие множественных зафиксированных случаев неисполнения сотрудником условий трудового контракта. Причем, необходимо, чтобы все случаи были задокументированы.
  • Однократное нарушение трудовой дисциплины, относимое к грубым проступкам.

Может ли быть деяние отнесено к грубым нарушениям регламентируется условиями внутреннего распорядка. Таковые должны быть зафиксированы в подзаконных актах, принятых на предприятии.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины относят следующие:

Увольнение как следствие множественных проступков

Расторгнуть трудовой договор работодатель имеет право и не за грубые нарушения трудовой дисциплины, если они носят множественный характер. Чтобы уволить сотрудника, необходимо предварительно применять по отношению к нему иные меры дисциплинарного взыскания (выговор и замечание).

Необходимо учитывать, что характеристика множественности проступков носит временную ограниченность. Все они должны укладываться в календарный год. Т.е., если сотрудник два раза опоздал на работу с разницей в три года, эти деяния не могут расцениваться, как многократные нарушения трудовой дисциплины.

Порядок увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания

Варианты процедуры в некоторых частях могут варьироваться, но в целом, если расторжение договора связано с дисциплинарными нарушениями, порядок выглядит следующим образом:

Дальнейшая процедура стандартна для всех лиц, расторгающих трудовой контракт. В данном случае последним рабочим днем будет день составления Приказа о взыскании. Порядок денежного расчета не зависит от причины увольнения. Все средства должны быть выплачены сотруднику в день увольнения. Они включают в себя заработную плату за все отработанные дни и компенсацию за неотгуленные дни отпуска. Плюс работодатель должен выдать трудовую книжку с указанием даты и причины увольнения.

Исключения при увольнении

Расторжение трудового контракта в качестве меры дисциплинарного воздействия не может быть применено к отдельным категориям сотрудников. В первую очередь к таковым относятся беременные женщины. Даже грубое нарушение трудовой дисциплины в данном случае не может стать причиной. Если в качестве нарушителя выступает несовершеннолетнее лицо, для его увольнения требуется уведомление и согласие органов опеки и попечительства.

Действия сотрудника

В случае необходимости уволенный работник имеет право опротестовать решение работодателя. Если он желает оспорить сам факт наложения взыскания, в первую очередь следует обращаться в трудинспекцию по месту нахождения предприятия с заявлением. Сотрудники организации обязаны будут прислать комиссию для рассмотрения дела. Допустимо составить заявление и в Прокуратуру.

Источник: http://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-za-disciplinarnoe-vzyskanie

Законность наложения дисциплинарного взыскания после увольнения.

Нет, уже не имеет права. Работодатель прекращает все правоотношения с работником после официального расторжения трудовго договора с ним. Для Вас это произошло 20.12.2017 г. После этой даты работодатель может свзяаться с Вами только по 2 поводам:

— передаче Вам трудовой книжки, если ранее Вам ее не выдали при увольнении;

— выплате Вам денежных средств за отработанный период.

По любому другому поводу он уже не имеет права к Вам обращаться. Если же и далее будет доставать, то подавайте на него жалобу в трудовую инспекцию на незаконное проведение разбирательства о привлечении к дисциплинарной ответственности в нарушение ст. 193 ТК РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Читайте так же:  Соотношение дисциплинарной и административной ответственности

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Видео (кликните для воспроизведения).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Источник: http://www.yurist-online.net/question/125796

Работник уже имеет два дисциплинарных взыскания, возможно ли его уволить в качестве третьей меры?

В соответствии с частью первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (часть вторая ст. 192 ТК РФ). За каждый проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть пятая ст. 193 ТК РФ).

При этом глава 30 ТК РФ «Дисциплина труда» не устанавливает каких-либо ограничений по количеству дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к одному и тому же работнику по разным проступкам в течение любого промежутка времени.

Пункт 5 части первой ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения работодателем трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; такое увольнение само по себе является видом дисциплинарного взыскания. При этом, как разъяснено в п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, если у работника имеется хотя бы одно неснятое в порядке ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание, то за совершение нового дисциплинарного проступка он может быть уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (естественно, с соблюдением установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания, в том числе с обязательным учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ)).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Источник: http://hr-portal.ru/article/rabotnik-uzhe-imeet-dva-disciplinarnyh-vzyskaniya-vozmozhno-li-ego-uvolit-v-kachestve-tretey

Снятие дисциплинарного взыскания (2)

Полномочный представитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания после получения предписания государственного инспектора труда или исполнительного листа, выданного на основании судебного решения, в которых привлечение работника к дисциплинарной ответственности признано незаконным и (или) необоснованным. Отказ работодателя от исполнения указанных документов является не только основанием для привлечения его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации морального вреда, причиненного незаконными и неправомерными действиями работодателя. При этом дисциплинарное взыскание, признанное незаконным и (или) необоснованным вступившим в законную силу решением суда или предписанием государственного инспектора труда, не может считаться действующим. Использование данного дисциплинарного взыскания с целью ограничения прав работника в подобной ситуации является противоречащим законодательству.

Отношения по дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по отношению к трудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только до того момента, пока он состоит с работодателем в трудовых отношениях. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности после увольнения, например объявление ему выговора за совершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный проступок, действующим законодательством не допускается. Полномочный представитель работодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем, позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным. В связи с чем лицо, привлеченное к дисциплинарной ответственности после увольнения с работы, не может считаться имеющим дисциплинарное взыскание. Следовательно, применение дисциплинарного взыскания к уволенному лицу не должно порождать правовых последствий.

В ч. 1 ст. 194 ТК РФ сказано о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ полномочного представителя работодателя от выполнения требования работника о снятии дисциплинарного взыскания в виде увольнения по истечении одного года позволяет работнику обратиться с заявлением об обязании работодателя снять данное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или суд. В ч. 1 ст. 194 ТК РФ имеются основания удовлетворения такого заявления работника, поскольку дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения с работы, не может действовать по истечении одного года со дня его применения. Следовательно, его следует исключить из трудовой книжки работника, изменив формулировку причины увольнения на собственное желание. С согласия работодателя работник может вернуться к исполнению прежних трудовых обязанностей. Но и в этом случае запись об увольнении с работы за совершение дисциплинарного проступка должна быть исключена из трудовой книжки работника, и ему необходимо выдать дубликат трудовой книжки без внесения порочащей записи, утратившей силу на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ по истечении одного года со дня применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы.

Читайте так же:  Узнать наличие ареста на имущество

Законодателем проблема исключения из трудовой книжки дисциплинарных взысканий может быть решена гораздо проще. Достаточно внести изменения о том, что в трудовой книжке не фиксируются основания прекращения трудового договора, а вносится лишь запись о дате увольнения работника.

На основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Таким образом, полномочный представитель работодателя до истечения одного года вправе снять дисциплинарное взыскание с работника, в том числе и в виде увольнения с работы. В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В пределах рассмотренных пресекательных сроков полномочный представитель работодателя вправе изменить меру дисциплинарного взыскания на более легкую. Однако он не может применить к работнику более строгое взыскание, так как в этом случае нарушается принцип применения за один дисциплинарный проступок одного дисциплинарного взыскания, поскольку работодатель дважды выбирает меру дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок. Тогда как ч. 5 ст. 193 ТК РФ позволяет работодателю меру дисциплинарного взыскания определять однажды за каждый совершенный дисциплинарный проступок, но при этом работодатель не лишен возможности улучшить положение работника, в том числе и путем смягчения меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть снято на основании решения или предписания государственной инспекции труда. Однако названные органы не имеют полномочий по смягчению дисциплинарных взысканий, поскольку это относится к компетенции полномочного представителя работодателя.

Таковы основные правила снятия с работников дисциплинарных взысканий, которые обязательны для полномочных представителей работодателя. В свою очередь, у работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности, возникает корреспондирующее указанным обязанностям право требовать снятия дисциплинарного взыскания по истечении одного года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работодателем, а также исполнения других правил снятия дисциплинарных взысканий, в том числе путем предъявления соответствующих требований в государственную инспекцию труда или суд.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Источник: http://hr-portal.ru/article/snyatie-disciplinarnogo-vzyskaniya-2

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения?

За нарушение трудовой дисциплины и прочие проступки, которые может совершить сотрудник на рабочем месте, в отношении него могут применяться различные меры.

Одной из наиболее серьезных мер является дисциплинарное взыскание в виде увольнения – такой способ наказания используется только в наиболее тяжелых случаях.

Стоит разобраться, что это за случаи и как при этом правильно уволить работника.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 350-22-67 . Это быстро и бесплатно !

Основания для применения

Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.

В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора, замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве (узнать о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют, вы сможете из этой статьи).

Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя.

Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.

Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:

  • прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины дольше четырех часов (как в таком случае оформляют и проводят увольнение работника мы рассказывали в этой статье);
  • присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
  • разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
  • совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
  • нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.

Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным.

Читайте так же:  Недостачи и потери от порчи ценностей проводки

Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.

Принятие сотрудником такого решения, в результате которого была нарушена сохранность имущества компании, оно было неправомерно использовано или получило определенный ущерб – в том случае, если он относится к руководящему составу предприятия (является руководителем, его заместителем или главным бухгалтером).

При этом все перечисленные основания для увольнения должны подтверждаться документально или показаниями свидетелей, чтобы при необходимости их совершение можно было подтвердить в судебном порядке.

Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет, а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить.

Законное и незаконное увольнение

Чтобы такое наказание было законным, его проведение должно быть оформлено с соблюдением всех законодательных требований. Частыми ошибками работодателя при этом являются:

  • отсутствие или неправильное составление всех необходимых в данном случае документов;
  • применение увольнения по отношению к работнику в тот период, когда он находился в отпуске или на больничном;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • нарушение работодателем установленных сроков, в течение которых может применяться дисциплинарное взыскание;
  • отсутствие всех необходимых при увольнении выплат и компенсаций;
  • наложение первого взыскания к работнику (например, выговора) в неофициальном порядке – чтобы процедура была законной, в случае первого нарушения обязательно должен составляться приказ о применении соответствующего наказания;
  • наличие у сотрудника уважительной причины для неисполнения своих трудовых обязанностей, что может быть подтверждено документально;
  • применение к работнику за одно и то же самое нарушение двух разных видов наказания (например, выговора и последующего за ним увольнения).

Таким образом очевидно, что для увольнения работника за совершение им дисциплинарного поступка одного наличия соответствующих оснований для этого недостаточно.

При наличии таких нарушений со стороны работодателя увольнение в судебном порядке может быть признано незаконным.

В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику штраф, компенсацию и даже восстановить его на работе.

Алгоритм действий

Соблюдение правильной процедуры увольнения по такому основанию, как совершение дисциплинарного проступка, является очень важным требованием, поскольку в обратном случае сотрудник сможет оспорить действия работодателя.

Правильная процедура увольнения выглядит следующим образом:

1. Лицо, которое обнаружило дисциплинарный проступок, сообщает об этом директору предприятия или другому уполномоченному лицу (например, руководителю подразделения).

2. Руководитель после получения данной информации должен:

  • приложить все усилия к тому, чтобы проступок или его последствия были прекращены;
  • потребовать от работника письменное объяснение.

3. Если в установленный срок сотрудник не приносит последний документ, по этому факту составляется специальный акт об отказе от дачи письменного объяснения (подписанный несколькими лицами).

4. Составление приказа об увольнении – в том случае, если вина сотрудника полностью доказана и этому есть соответствующие документальные подтверждения, его наказание оформляется документально.

Следует помнить, что для увольнения по такому основанию существует законодательно установленный срок, в течение которого данная мера является законной. Этот срок составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка (за минусом дней, в которые сотрудник болел или находился в отпуске);
  • полгода со дня совершения проступка (этот срок продлевается до двух лет, если нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии).
  • Если на протяжении одного года с момента применения дисциплинарного взыскания повторных нарушений со стороны сотрудника не было, первое наказание тоже автоматически отменяется. То есть считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания.

    Подробнее об алгоритме увольнения сотрудника на основании дисциплинарного взыскания за прогул мы рассказывали тут.

    Документальное оформление

    Наличие и правильное оформление всей необходимой документации – немаловажное условие при увольнении. При проведении этой процедуры обязательным является составление следующих документов:

    • письменное объяснение сотрудника. Этот документ является обязательным при процедуре увольнения и его отсутствие часто является основанием для оспаривания такого вида наказания. В объяснительной сотруднику нужно указать, по каким причинам им было допущено выявленное нарушение и есть ли у него весомые основания для его совершения. На составление документа предоставляется два дня;
    • акт об отказе от дачи объяснений (образец см. выше). Он составляется только после истечения двухдневного срока, предоставленного сотруднику для дачи письменных объяснений;
    • приказ об увольнении (образец см. выше). Этот документ составляется уже на окончательном этапе процедуры. В приказе нужно указать конкретное основание, по которому происходит увольнение, а также совершенный работником проступок. После издания документа в течение трех дней увольняемый должен с ним ознакомиться (под подпись). В случае отказа подписывать приказ необходимо также составить соответствующий акт;
    • акт о совершенном проступке. Данный документ фиксирует наличие конкретного нарушения со стороны работника (например, отсутствие на рабочем месте или нахождение под воздействием алкоголя). В акте указываются подробные обстоятельства дела (время, место, данные о виновном сотруднике), а в конце он подписывается несколькими свидетелями.

    В каждом отдельном случае могут понадобиться и другие документы: письменные показания свидетелей, служебные записки от лиц, обнаруживших нарушение, копии внутренних документов предприятия (графиков работы, должностных инструкций и т.п.).

    Чем больше подтверждающих документов соберет работодатель, тем законнее будет процедура увольнения.

    При обнаружении тяжкого дисциплинарного проступка со стороны сотрудника работодатель в ряде случаев имеет право применить такую меру наказания, как увольнение.

    Чтобы данные действия были законными, процедура наложения взыскания такого типа должна выполняться с соблюдением всех установленных для этого требований.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (800) 350-22-67 Это быстро и бесплатно !

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://101million.com/personal/upravlenie/distsiplinarnoe-vzyskanie/uvolnenie-2.html

    Дисциплинарное взыскание уволенного сотрудника
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here